事业单位才管理体制存在的问题及解决建议(精编).doc

事业单位才管理体制存在的问题及解决建议——以 市 区临港产业园管委为例摘要：自改革开放以來，我国事业单位改革和发展面临更多的机遇和压力， 在各方面取得了令人瞩门的成绩但在发展过程中，相当一•部分事业单位在人才 管理方面，出现一些制约发展的难点问题，如何才能破解难题，推动事业单位科 学、规范、健康、快速发展？本文拟就以上问题作初步探讨关键词：事业单位人才管理事业单位是我国特有的一种组织机构，主要包括以政府职能、公益服务为宗 旨的公益性单位、非公益性职能部门等它们积极参与社会事务管理，履行服务 职能，主要从事涉及人民群众公共利益的服务活动，有吋也履行部分行政管理职 能多年来，事业单位是我国教育、文化、卫生、科研等各项社会公益事业发展 的基础和骨干力量，是提供公益服务的主要载体，在促进我国经济发展、改善人 民群众牛活等方面发挥着重要作用随着知识经济吋代的到来和我国教育、文化、一卫牛等领域的逐步开放，各类 事业单位迫切需要在社会转型吋期紧跟形式，寻求更大发展，更好的发挥管理和 服务功能但是，相当一部分事业单位在此过程中不断暴露出各种问题，其中一 个重要不足就在人才管理层面美国管理学家彼得提出了著名的“短板效应”， 即盛水的木桶是由许多块木板箍成的，盛水量也是由这些木板共同决定的。

若其 中一块木板很短，这块短板就成了这个木桶盛水量的限制因素那么，如何完善 事业单位人才管理体制，补好这块“短板” ？笔者拟以 市 区临港产业园管委为例，对此问题进行初步研究探讨一、 市 区临港产业园管委简介 市 区临港产业园管委（以下简称产业园管委）于2006年成立, 原名 临港工业园区办事处，属于全额财政拨款事业单位，受 区政府 和 市临港产业聚集区管委会双重领导管委以服务产业园项H引进，完善基础设施建设为主要职能，在筹建初期就着力聚集了大量高素质人才在现有38位工作人员中，硕士 2人，本科31人，专科5人，大学专科学历以上职工达100%二、产业园管委在人才管理体制方面存在的主要问题（一）、组织结构不科学与绝大多数同类事业单位一样，产业园管委采取了一种非常简单的组织结构 方式，即管委主任直接管理各事务性股室，主抓人才引进、任免，不设专门负责 人才管理的主管领导这种过于简单化的组织结构，常常会使部门职能过于笼统、 权责不清，管理层更是身兼多职、难以面面俱到，人才管理工作在人力丄、组织 上得不到有效支撑和保障二）、人才结构不合理产业园管委并没有形成一套与企业发展战略相适应的人才引进、管理机制， 具体表现为引进人才不对口，对工作人员缺乏更为专业的职业培训，没有根据各 人的个性、特长和需要，以及本单位未来发展去培养人才等。

三）、考核办法不客观该单位仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定 量化的绩效考评体系在选人、用人方面过于看重学历和资历，对人员素质、业 绩和潜能的测评和分析重视不足在一些时候，考核的冃仅仅是为了完成上级布 置的评选先进的任务，直接影响了考核结果的严肃性、真实性，不能发挥绩效考 核对人力资源的控制作用四）、激励手段不丰富产业园管委激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一 套完善的机制调动和激发职工的工作积极性和归属感在获得短期的激励效果 后，这种激励就会失去应有的效果，难以真正调动干部职工的工作热情三、对产业园管委等事业单位人才管理思路的建议事业单位要加快自身改革、发展步伐，必须高度重视人才队伍的建设，不断 提高管理水平在实践中，切实改变各种传统保守思想，摒除人力资源管理中I大I 循守I口的思想和做法，鼓励独立思考和创新应该切实做到以人为木，努力营造 适宜人才成长的环境，发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管 理功能，注重人方的引入和培养，以能力来决定人才的选拔与任用真正将单位 发展与干部职工需求统一起来，将激发工作人员的创造性作为增强事业单位工作 水平的着力点，体现出尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才，为人才创造 一个公平竞争、自由发展的平台，最大限度地让工作人员在本单位实现口己的人 牛价值。

一）、构建合理流动机制事业单位应安排专人负责人才管理工作，在既定体制机制下，充分利用灵活 应用可行的政策法规，拓宽人才的进出界面、疏通人才发展通道，引入竞聘机制, 促进人才合理流动，提高组织的活力在职能与编制不对等状况下，采取编制人 员为主体、聘用人员为补充的动态管理形式积极应对任务量的变化；加快主辅分 离，集中履行职能职责，实行后勤保障社会化管理建立体系内外、国内外高层 次人才、急需紧缺人才的流动，使引才与引智紧密结合；建立能者上、庸者下的 内部竞聘机制，激活内部组织二）、科学谋划人才引进依据短期、中期发展H标，制订好人才发展战略和实施计划，适度吸纳人才, 形成合理的人才配置根据事业单位在优秀人才的争夺中缺乏优势的实际情况， 在人才引进方面应坚持扬长避短，量力而行事业单位管理者应彻底摒弃仅凭个 人喜好，盲忖追求高学历、高职称人员的落后观念，而是要放宽视野，深度挖掘, 注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才重点任用具有创新性、挑战性的 技术、管理人员这类人才渴望证实自我价值，迫切需要施展的舞台，他们思想 活跃，有朝气，有闯劲，可以为事业单位带來不可思议的活力和创造力三人建立人才培训体系。

要根据本行业、本单位的特点，参照自身的发展H标，结合本单位的人才培 养规划，帮助工作人员确定自己的职业发展方向，积极培育本单位发展所需的各 种人才，鼓励员工在职学习，使个人的发展ri标与单位的发展ri标相一•致特别 要按照本单位岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实吋学习和自 我学习的条件；鼓励员工利用业余吋间学习，接受管理或专业方面的深造；以资 格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终牛•学习绩效考核是人力资源管理的重要环节，它给人力资源管理部门提供反馈信 息，是工资管理、人员使用的主要依据，是调动工作人员积极性的重要环节有 效的激励机制必须以科学的考核评价体系为保证没有i个科学的绩效评价体系 也就无法评定激励是否有效客观、公正的绩效评价是对工作人员的肯定，也是 对工作人员进行奖惩的依据随着单位的发展，工作人员的需要也会随之变化， 通过对激励手段的评价，可以随吋把握激励手段的有效性和干部职工需要的变 化，及吋调整激励政策以达到激励工作人员的最好效果五）、创造条件留住人才对事业单位來说，仅仅能够找到人才、用好人才是不够的，还需要做到留住 人才。

事业单位要想留住人才，环境是非常重要的一节人才最大的满足是事业 上获得成就，充分展现自身价值事业单位管理者要制定切实可行的、具有激励 导向的工作规划和奋斗H标，实施强有力的组织领导，保证这些规划H标如期实 现，为人才创造各种满足他们发展需求的环境，使其能够充分发挥方能，施展才 华管理者在提高事业单位管理、服务水平的同时，还要致力于营造-种融洽的 内部关系，一种和谐的工作环境，增强单位的向心力、吸引力并运用多种方式, 让干部职工了解和参与到单位规划Fl标、发展状况和遇到的困难问题及对策的研 究和实践中来，共同推进单位各项工作的开展，进而更多地吸引和留住人才参考文献[1] 陆学艺，顾秀林.中国事业单位人事制度改革研究•社会科学文献出版社.2008 年6月[2] 滕晓丽•事业单位人力资源管理工作手册.中国劳动社会保障出版社.2010年 10月[3] 赵曼•公共部门人力资源管理•华中科技大学出版社.2008年1月[4] 李鸥•事业单位改革与管理•天津大学出版社.2007年5月。