伦理型领导及其影响机制研究评介与启示.doc

精品范文模板 可修改删除撰写人：___________日 期：___________伦理型领导及其影响机制研究评介与启示 2014年07月10日 09:22 来源：《商业经济与管理》(杭州)2014年2期 作者： 字号打印 纠错 分享 推荐 浏览量 内容摘要：关键词：伦理型领导作者简介：   【作者简介】潘清泉，男，广西科技大学管理学院教授，理学博士，主要从事人力资源管理与组织行为学研究；韦慧民，女，广西大学商学院教授，管理学博士，主要从事人力资源管理与组织行为学研究 　　一、引言　　伦理道德是当代背景下企业核心竞争力的重要内生变量，是企业实现可持续发展的竞争优势之源正所谓“德者，得也”，“得道多助”在激烈竞争的全球化背景下，领导者要引领企业走向成功必须努力争取组织内外方方面面的尊重和信任，并承担更大的社会责任温家宝总理曾就婴儿毒奶粉事件强调，“一个企业家身上应流着道德的血液”所谓“有责乃远”，企业家只有履行社会责任，恪守社会道德，才可能带领企业走得更远走得更好实际上，企业的伦理道德水平在很大程度上取决于企业各级领导者的伦理道德正是在这样的背景下，伦理型领导受到了组织管理学者的重视，成为组织管理研究的一个新焦点。

伦理型领导对个体的态度和行为产生积极影响，能够实现“以德服人”，进而让下属真正地“心悦而诚服”　　然而，在中国社会转型期的背景下，不少企业漠视公共利益的道德诉求，为追求眼前经济利益的最大化而不惜牺牲公众利益，如，三聚氰胺牛奶，地沟油等等企业伦理问题的日益恶化使人们越来越多地关注基于伦理道德的非正式制度约束的影响力以及社会变革背景下组织如何实现可持续发展的问题研究和实践均表明，缺失伦理的企业最终难逃被淘汰的厄运并且，企业伦理丑闻所带来的影响并非仅仅局限于企业外部，对于企业内部员工同样会产生一种不可估量的负面影响研究发现，大多数员工会将企业中的重要他人，如领导者，作为自己伦理行为的指导而企业内员工的非伦理行为又会对企业的可持续发展产生极大的危害因而，领导者在员工伦理行为中的影响作用也受到管理界越来越多地关注　　鉴于此，本研究对伦理型领导的相关文献进行了系统的梳理，对基于伦理型领导的双支柱模型深入剖析伦理型领导的内涵，然后对伦理型领导影响因素的理论模型与相关实证研究发展进行了评介，并分析探讨了伦理型领导影响效应及其作用机制的最新研究发展，最后指出了伦理型领导的管理启示及未来研究方向，期望对推进伦理型领导的理论研究与管理实践提供指导与借鉴。

　　一、伦理型领导的双支柱模型及其内涵的深层剖析　　(一)伦理型领导的双支柱模型　　在组织科学中，伦理型领导(ethical leadership)是指领导者在个人行动和人际关系中示范那些规范而适当的行为，并借助于双向沟通、强化和管理决策等措施去推进下属的相关行为其中，伦理型领导者应该表现出的规范性的行为，包括诚实、可信、公正、关心等积极行为另外，伦理型领导者不仅要引领组织成员去关注伦理问题，还要给下属提供表达伦理意见的机会，关注互动过程中的程序公平和人际公平再者，伦理型领导者要树立标准，奖励伦理行为，并惩罚那些不遵守标准的行为并且，领导者在做组织决策的时候除考虑决策的经济利益之外，还要考虑决策的伦理结果　　 　　图1　伦理型领导的双支柱模型　　伦理型领导包括两层含义，其一，道德的人(moral person)；其二，道德的管理者13]131(moral manager)，即如图1所示的伦理型领导的双支柱模型　　第一，“道德的人”伦理型领导强调领导者个体需要表现出可信、正直、公正等特征，具有较高的道德伦理，并能努力践行伦理道德标准，即关注于自身的伦理道德第二，“道德的管理者”伦理型领导要求领导者通过沟通或者奖惩的措施强化和督促下属遵从伦理道德标准，即让下属表现出伦理道德行为。

概括而言，诚实和可信的特征仅仅反映了一个方面，即“道德的人”而伦理型领导还要求领导者必须是一个“道德的管理者”，要投入到许多外显的行为中，包括持续不断的沟通伦理信息，公平对待下属，做出符合道德原则的决策，为下属设定道德伦理期望，支持下属负责任的伦理行为等因此，领导者的可信度和诚实等个人特征可能会促进伦理型领导，但是其与伦理型领导并不是同一个概念伦理型领导要求领导者不仅做道德的人，而且还要进一步主动地树立伦理行为的榜样，使用奖惩制度影响下属的行为　　伦理型领导的双支柱模型揭示了要实现伦理型领导，要求领导者必须同时是较强的“道德的人”和“道德的管理者”，如图2所示的名声与伦理型领导的关系图中“道德的管理者”与“道德的人”两维度的强强组合如果只是强调“道德的管理者”而表现出较弱的“道德的人”的话可能会被周围的人看做是“伪善的领导者”，不会实践其所倡导的东西，而只是强调伦理道德的重要性，却在自身的行动中可能表现出不诚实、不道德的行为相反，那些强“道德的人”却是弱的“道德的管理者”可能被看做是“伦理不确定的领导者”，如领导者虽然自身表现出伦理行为，但却对企业中的一些非伦理问题保持沉默或置之不管就是如此。

这可能会使员工认为该领导者不是真正地关注企业的伦理道德问题，从而降低表现伦理行为的意愿或可能性由于企业与个人在伦理标准上可能存在一定的差异这种差异又可能对企业带来有害的结果为了避免组织成员出现因伦理标准认知差异而产生的伦理违背行为，领导者需要发挥“道德的管理者”的作用，即通过与下属沟通伦理、奖励伦理行为或惩罚非伦理行为等强化措施统领企业员工的伦理认知与伦理定位，从而鼓励下属的规范性行为，阻止下属的非伦理行为而领导者“道德的人”的榜样示范作用又可以极大地增强“道德的管理者”的可信度，从而真正地实现伦理型领导的目标和价值这也是伦理型领导双支柱模型的意义所在　　 　　图2　名声与伦理型领导　　(二)基于“德行”视角的领导相关概念剖析　　领导者应该是员工的伦理指导的关键源泉为此，领导者的“德”是一个非常重要的核心要素在此背景下，管理学者们对领导者的“德行”给予了极大的关注有许多研究者在其所提的不同的领导概念中对此都有所探讨，具体如表1所示　　 　　凌文辁等人指出，中国人一直重视人的“德行”，因而有必要在评价领导行为的时候纳入领导者的个人品德家长式领导中的德行领导维度发挥着核心作用，研究表明，变革型领导的理想化影响维度也包括了伦理的成分，强调引导下属和自己的价值观系统趋向重要的道德伦理原则以激发下属，领导者可以也应该展现出高标准的伦理行为，成为下属效仿的道德角色榜样。

李超平和时勘的研究发现，在中国文化背景下的变革型领导包括德行垂范，即通过美德示范成为员工的榜样真实型领导包括一个重要的维度，即内化的道德观点他们强调领导者基于内化的道德标准和规范引导下的道德行为表现可以赢得下属的尊敬和信任，从而对下属产生积极的影响　　总之，早前关于领导的伦理维度研究主要嵌入在如变革型领导、家长式领导之中随着企业伦理道德问题的日益突出，领导者在引领企业伦理道德方面的重要性也日益凸显，因而伦理型领导作为一个独立的领导概念被不断强调伦理型领导与其他的一些领导构念，如变革型领导、真实型领导等，有着一定的交叠之处，但是，需要指出的是，伦理型领导与以上所包括的德行领导有所区别有研究指出，如果变革型领导不恰当的使用权力也可能是非伦理的而伦理型领导则可以通过各种领导方式，包括变革型领导或交易型领导，借助树立标准，绩效评价，奖励与惩罚等措施，影响和控制下属对伦理行为负责伦理型领导要求领导者不仅具有正直的特征，也不仅仅是基于伦理价值激励员工，还包括常被忽视的交易性的成分，如使用沟通、奖惩制度去引导下属的伦理性行为由此可见，伦理型领导并不等同于变革型领导另外，家长式领导中的德行领导，CPM领导中的个人品德构成，真实型领导中的内化的道德观点以及中国文化背景下变革型领导的德行垂范等等均是突出领导者以身作则，以自身良好的道德品质对下属产生积极的道德榜样影响，而伦理型领导则强调要“道德管理”，在领导过程中将下属的伦理道德作为管理的一个明确目标。

总之，伦理型领导更加强调伦理标准与道德管理，而不仅仅是突出领导者的德行和道德行为，即伦理型领导双支柱理论中所强调的“道德的人”和“道德的管理者”两维度的重要性　　三、伦理型领导的影响因素　　(一)Brown和Trevino的伦理型领导影响因素理论模型　　Brown和Trevino在他们的一个理论评述性分析中指出，伦理型领导的影响因素可以概括为两类，即情境因素和个体因素，得出了如图3所示的伦理型领导影响因素的理论模型　　 　　图3　伦理型领导影响因素的理论模型　　1.情境因素情境因素包括组织的伦理背景、领导在工作中所面对问题的道德强度、伦理型角色榜样他们认为，领导者也会从榜样中学习当领导者在自己职业生涯的发展过程中遇到一个伦理型角色榜样并深受其影响，那么该领导者的伦理型领导方式将得以发展组织伦理背景，包括组织的伦理气氛或伦理文化，主要是指组织对于伦理相关态度和行为的支持程度及具体特征较强的伦理背景会支持和鼓励伦理行为也能支持组织中的伦理型领导的维持和发展不过，组织伦理背景相对来说是一个较广泛而也隔得较远的影响因素另外，领导者的工作涉及的道德强度也会影响伦理型领导只是道德强度与伦理型领导之间的关系较为复杂。

当涉及高道德强度的事件得以正确处理时，道德强度将正向联系伦理型领导知觉，如果不能正确处理则将负向联系伦理型领导知觉并且，高的道德强度情境会引发周围人对于领导者的关注，从而将增强组织伦理背景与伦理型领导的关系，即道德强度在其中起着调节作用在支持伦理行为的强组织伦理背景中工作的领导者将会更有准备也会更多地处理道德强度情境并在其中表现出伦理型领导的风范　　2.个体因素个体因素对伦理型领导会产生更为直接的重要影响Brown和Trevio指出，宜人性、尽责性正向联系伦理型领导，而神经质负向支持伦理型领导马基雅维利主义会激发领导者通过操纵他人以达成自己的目标，因而负向联系伦理型领导相比外部控制点的领导者，内部控制点的领导者将会展现出更强的伦理型领导另外，基于动机视角的考虑，高权力抑制的领导者会将权力的使用定位于为了他人的利益而不是谋取私利，因而权力抑制可能调节权力需要与伦理型领导的关系基于认知视角，领导者的道德推理水平与伦理型领导正向相关，而道德运用会提高道德推理判断与伦理型领导的关系再者，情境因素可能与个体因素综合作用影响伦理型领导如个体的自我监控会调节组织伦理背景和伦理型领导的关系具体来说，相比低自我监控的领导者，高自我监控的领导者将会更多地受到支持伦理领导行为的伦理背景的影响。

　　(二)伦理型领导影响因素实证研究的发展　　为了促进对伦理型领导发展的影响因素的更深入认识，研究者们开始进行了相关的实证研究早期的研究者关注个性特征对于伦理型领导的影响有研究者基于“大五人格”，发现人格因素影响伦理型领导具体来说，神经质与伦理型领导负向相关，而外倾性、宜人性和尽责性与伦理型领导正向相关Walumbwa和Schaubroeck发现，宜人性和尽责性正向联系伦理型领导，但是神经质与伦理型领导不相关另外，核心自我评价作为一种人格特征，也会影响伦理型领导具有较高水平的核心自我评价的领导者将会表现出更多的道德伦理行为，也会更可信，并且能够以身作则　　总的来说，对于个性特征与伦理型领导关系的相关研究发现，个性与伦理型领导的相关关系是比较弱的，并且研究还发现个体与伦理型领导的关系并不确定，如神经质维度与伦理型领导的相关关系研究结果就不一致为此，研究者们开始探讨个性特征以外的其它个体因素对于伦理型领导的影响作用首先，有研究发现，领导者对于工作环境的知觉也可能影响伦理型领导的发展如管理者的组织公平知觉将会影响其是否投入到伦理型领导行为。