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富士康等级制度　　篇一：富士康员工管理评析　　富士康员工管理评析 姓名：金杯课程：企业管理概论 指导老师：杨燕平 班级：1611202 学号：161120217　　富士康员工管理评析 摘要：近年来富士康集团员工跳楼问题频频出现，有必要对富士康集团的员工管理制度进行分析和评价 关键字：富士康集团、员工跳楼、员工管理制度　　1. 富士康科技集团简介　　富士康科技集团是专业从事计算机、通讯、消费电子等3C产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业自1974年在台湾肇基，1988年投资大陆以来，富士康迅速发展壮大，拥有百余万员工及全球顶尖客户群，是全球最大的电子产业科技制造服务商20XX年进出口总额达2446亿美元，占大陆进出口总额的%，20XX年旗下15家公司入榜中国出口200强，综合排名第一；20XX年跃居《财富》全球500强第43位　　2. 富士康科技集团员工管理政策　　1、 军事化管理　　军人出身的郭台铭，对富士康一直实行严格的军事化管理在这个工厂里有严格的等级制度，下级必须服从上级　　2、 层级森严　　富士康的管理制度层级森严，富士康对于大陆籍员工分管理职位、薪资资位、岗位职务三条线管理，以多重标准考核员工和定岗定编。

最简单的是岗位职系，意即“工种”　　最复杂的是资位，分为“全叙”和“不全叙”；“全叙”有分为员级和师级，员级分为员一、员二、员三，师级又分为师一到师十七每个级别的薪资都不同，这套体系师自台湾军队的管理等级划分方法至于管理职位也从组长、课长、专理，到经理、协理，再到副总经理、总经理、副总裁等，一个事业群的级别高达12层富士康有12个这样的大事业群，事业群之间还存在竞争，每年都要根据业绩进行排名　　3、 “检讨制”和“集合训话制”　　富士康常设“检讨制”和“集合训话制”；每周业务检讨，每日交接班集合训话，常有工人被训到哭在日夜排班、高速运转的流水线生产体系中，基层管理近乎奢谈“人性”和细致，常伴以训斥与责罚会有员工因为检讨而受到严重处罚，后来实质性处罚已经比较少了，这也跟媒体的一些曝光有关　　4、 富士康静音模式　　富士康静音模式，是郑州富士康工厂实行的一种工作制度，该制度自20XX年4月初开始施行要求员工从进入车间开始不允许说任何与工作无关的话即使谈论工作，也要把声音压低到最低，不能让第三人听到三人以上的谈话，必须要长办公区谈论，否则，就可能会被开除　　3. 富士康集团员工管理制度评析和建议　　富士康有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严　　格的奖惩机制。

同时，这种高强度的压力自上而下地传导在过去二十多年里，这样的管理方式一直行之有效，为富士康创造了高效益的生产神话，也从未见有频繁的员工自杀事件，但到了近年，这种情况却频频发生这说明，新一代员工并不能适应富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境新生代农民工受到过更多地教育，对城市文化有更多了解，对自身发展有更多地要求，企业应当适应这一情况，在促进企业民主管理、畅通员工利益诉求反应渠道方面多做工作同时，从连续跳楼事件中吸取经验教训，重视新生代员工的思想情绪和心理需求，尊重员工、爱护员工，建立适应新时期要求、体现人文关怀的管理体制　　在短缺经济时代，军事化管理是行之有效的，也较能让人认同不服从就没有饭吃；不服从，你没有另外的机会而短缺经济时代是过去时，在大陆是20世纪80年代之前，台湾则还要提前近20年那时，资讯也相当落后，没有互联网，也没有今天社会的多元文化而今，社会环境发生了根本的变化伴随着互联网兴起成长起来的人较有自由意志，且很多人比前辈们更注重独立人格，可现在却要将他们塞进一种军事化管理的机器之中泯灭真是的自我这样，一些其他元素叠加起来，就迫使某些一时想不开的人走进自杀的陷阱。

不一定军人企业主就当然喜欢军事化管理世纪上，这种非人性的管理已形成一种社会潮流就连一些比较强调自　　由的报社、学校也很推崇这种管理制度在一定的时间内，军事化管理可以受到很好的效果：员工不敢迟到早退了，不敢随意顶撞领导的了，交待的工作完成的快多了可是，当这种制度长期存在时，那副作用就渐渐显现出来员工疲劳感强，创造新，理性丧失世界上最热衷军事化管理的国家是日本和俄罗斯俄罗斯的军事化管理由于官僚系统的贪腐和渎职，不但没有转化为生产力而且还导致前苏联的全面解体日本不一样，日本的军事化管理在短缺经济时代，变成超级经济加速器，让日本二战之后经济迅速恢复日本的军事化管理后来被包装成现代化管理制度，取了一些好听的名字，如“全面质量管理”等可日本式管理在短缺经济时代之后，也即所谓后工业化时代立即暴露出其巨大缺陷：日本式管理扼杀人的创造性，缺少可持续发展里日本经济在20世纪70年代，表面上因为日元在美国的压力下大幅升值令该国进入长期滞胀期，直到现在都没有恢复日元升值只不过是外因，内因是日本的军事化管理不能适应需要更多创造力的信息时代的经济日本人擅长仿制和改良，但很难创造出全新的，引领世界潮流的新产品，而且军事化管理导致日本自杀率一直很高，长期居于世界前列。

军事化管理已经不能适应当今世界企业管理的潮流富士康高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但与现代化的企业管理体系已经不相符合这样导致的后果是，中层员工跳槽不　　篇二：富士康薪酬福利制度　　一、　　富士康员工分三个级别:一是台湾人所谓的"不铨叙",大概就是临时工差不多,是最低层的作　　业员.底薪基本在400到500之间,不加班就真是没什么钱.如果公司订单多就要加班-加班时　　间看订单量和出货时间安排.多则一天上12/13个小时. 2>二是"员级",也是普通工人.一般是　　干了好多年的熟练的"不铨叙"工人,经过严格的考核合格之后有机会转为员级.待遇会稍稍好　　一点.但底薪不会高多少.今年提薪涨薪的幅度是底 薪的3%. 3>三是"师级",也就是所谓的工　　程师,这个级别又分十四等,分别为"师一","师二"师三"......"师十四"是事业群总经理.经理以上　　级别全部为台湾人或所谓的"台干",个别为香港人, 马来人,反正不可能是大陆籍人士.自然待　　遇也会因级别和身份的不同而有较大的差距.但总体会比前面两级人员要好.师一一般在900　　到1500之间;师二一般在1500到2500之间,师三大 概在2200到3000之间.加班费另算.不过　　加班时间因级别不同也会有所不同,一般师一一个月会有50到72个小时的有薪加班,超过的　　时间可算义务加班,也可以用于调休.不过如果订单 多的话,调休会比较麻烦.公司不成文的潜　　规则是:主管会将员工的加班和平日表现结合起来评定你的工作绩效.若一个人老是很少加班,　　主管常会认为次员工工作不够努力.这跟华为 的潜规则很相似. 在富士康里面把员工分成了　　很多等级，大概分为以下几种等级，师十、师九、师八、师七、师六、师五、师四、师三、　　师二、师一，员三、员二、员一、不铨叙。

工资与你得等级 是相关的，级别越高，工资也　　越高这个无可厚非，即使在大家都向往的IBM，员工同样会被分成许多等级，例如　　B4,B5,B6,B7,B8，B9，B10之类 在台资企业里面呆过的人都知道，台资企业里有两大等　　级，一是台湾人，二是大陆人在所有的台资企业里面台湾人是一个特权阶层，包括富士康　　他们把持着富士康里面几乎所 有的的管理职位，他们有着很高的工资，出差补助，还能够　　买到富士康的原始股票，他们是真正享受到由富士康的高速成长而带来的巨大好处的人 而　　大陆员工的待遇、等级永远都不可能与台湾员工比，虽然你的能力可能比台湾人强，但现实　　是大陆员工在富士康里面没有地位，大陆员工很少能够进入管理层，就算给个经理、 课长　　之类的头衔，也只是一个象征性的称呼，手里并没有多少实权实权全都在台湾员工手里　　大陆员工在富士康里仅仅是打工一族而已，基本上无法享受到富士康高速成长带来的好处　　绝大多数大陆员工在富士康里面都在从事着各种各样具体的工作，就像一个小小的螺丝 钉　　在富士康这个庞然大物上做着自己该做的事情，年复一年，日复一日的工作着 大陆员工　　的工资在富士康里面基本上没有太高的，大多数中干的工资在20XX~6000之间，当然也有　　10000以上的，但是这毕竟是少数了。

大陆员工每年基本有8个月工资的奖金（奖金 跟部　　门的效益相关，不同的部门奖金比例是不同的），8小时之外的加班是有加班费的　　二、富士康薪酬制度　　20XX-11-19 16:59　　起點薪資 下面以A類列舉全薪﹕　　師9﹕12400~~28400　　師8﹕10000~~22800　　師7﹕8200~~17800　　師6﹕7000~~12600　　師5﹕5950~~10150　　師4﹕4500~~8100　　師3﹕3400~~5800　　師2﹕2650~~4150　　師1﹕1750~~3250　　員3﹕ 836~~1436　　下面以B類列舉全薪﹕　　師9﹕10200~~23000　　師8﹕8700~~18300　　師7﹕7200~~15200　　師6﹕6500~~10700　　師5﹕5400~~9000　　師4﹕4050~~7050　　師3﹕3000~~5400　　師2﹕2250~~3750　　師1﹕1680~~2880　　員3﹕1006~~1806　　下面以C類列舉全薪﹕　　師9﹕9800~~17800　　師8﹕7700~~15700　　師7﹕6600~~12250　　師6﹕5900~~10100　　師5﹕4800~~7800　　師4﹕3350~~6050　　師3﹕2620~~4780　　師2﹕1980~~3190　　師1﹕1500~~2500　　員3﹕893~~1693　　此外﹐每一類別又分為三個等級﹐比如A類﹐分A+﹑A﹑A-﹐相互差一個級差　　譬如說A類﹐師6級差350﹐師5級差300﹐師3級差200﹐師2級差150﹐師1級差150﹐員3級差80﹔ B類﹕師4級差250﹐師3級差200﹐師2級差150﹐師1級差120﹐員3級差80﹔　　C類﹕師4級差250﹐師3級差180﹐師2級差120﹐師1級差100﹐員3級差70﹔　　D類﹕師4級差200﹐師3級差150﹐師2級差120﹐師1級差100﹐員3級差60﹔　　篇三：富士康管理模式分析　　富士康管理模式　　摘要：接连的“十一跳”将富士康推上风口浪尖，其管理模式也遭到越来越多人的质疑。

富士康现行的生产方式为流水线作业，其管理模式被大众认定为泰勒制富士康现行的垂直专制的军事化管理确实有利于企业生产效率的提高，但不得不以较低的员工满意度与较高的员工流动率作为补偿　　一、富士康的管理现状（军事化（层级制）及泰勒制的特点）　　企业的管理模式很大程度上取决于其领导的个人阅历，曾在军队服役的郭台铭，将军队的强硬作风引入了企业在生产环节比较低级，员工不成熟的情况下，这种高命令、低关系的专制领导方式无疑是有效的，但也存在着一些问题　　一）泰勒制基础上改进定额管理　　在富士康不存在泰勒制中所说的一个专门制定定额的部门或机构作为代工型企业，富士康的生产属于接单生产，订单一旦接下，生产任务就会分摊到相应生产部门，而生产部门主管只需将生产指标简单除以部门一线员工人数就可以了在正常生产的8小时之内，员工的工作额以日计算，称作日工作量；而在八小时之外的加班时间则是以小时计算，两者皆有其底线　　在富士康，很多员工是“被”加班的按照国家现行劳。