我国酒店业人力资源管理存在问题与对.doc

我国酒店业人力资源管理存在问题与对策分析讦前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺艺创新意志、人才流失严匝、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分加机制等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径人力资源管理不仅是酒店管理的匝要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的原动力在经济全球化的今天，酒店业要在II趋激烈的竞争中立于不败之地，寻求持续竞争力，就必须最大限度地发挥好人力资源管理的核心作用一、我国酒店业人力资源管理的基本特征目前，我国酒店人力资源呈现如下特征：（一） 明显的季节性山于酒店业市场受自然条件及旅游者闲啜时间等内外部因素的影响，酒店业的经营具有明显的淡旺季之分在经营淡季，山于经营成本的压力，酒店业会尽一切办法压缩员匚规模以达到淡季低成本运营的效呆在旺季来临时，为了维持正常的经营活动，又不得不大最招聘员T或让员工大最加班二） 供需的失衡性近年來，我国酒店业迅速发展，需要大杲酒店管理的专业人才然而酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比，人才总供给远远低于总需求，酒店业的发展面临人才严贡魚缺的尴尬，同快速发展的旅游市场极不适应。

从Hu导致人力资源供不应求，不能满足酒店业发展对人才的需求当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、人才流失严匝、用人观 念陈III、激励机制不合理、员工服务恿志淡薄等突出问题更新管理思想、精心设计员丁•培训系统、建立 现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分祀机制等是提高我国酒店业人力资源管理的令效途径三）结构不合理性第一，层次结构不介理山于酒店业的门槛较低，乂是劳动密集型的行业，从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理，即学历层次普遍偏低,综合索质也不高第二，专业结构不合理H前，许多酒店的领导班了是从服务一线提拔起來的，有丰富的实践经验，但他们中有一些人并不是酒店管理&业出身，其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新慝志等第三，能为结构不合理目前，酒店的管理者的职位与能力严垂不匹配二、我国酒店人力资源管理的主要问题（一）缺乏管理制度创新我国酒店业的管理制度犬多数宜接照搬国外，没有联系我国国情和酒店业实际情况另外，我国酒店 业与国外酒店业面临的环境、人员构成、竞争对手等都不相同，同时我国对人力资源管理还缺乏系统的、 科学的认志，还不具备真正意义上的人力资源管理的水准，难免会出现一些问题。

二） 人才队伍缺乏稳定山丁•酒店业待遇的偏低随右国内并种行业的兴起，就业机会的増加和员T追求个人发展的强烈愿架,促使一些索质较高的人才流向史有发展前途的其他彳亍业，从而放弃在酒店发展的机会从而导致人才人量外流，同时山于我国经济发展水平的地区差异，大量酒店员王从内地流向沿海经济发达地区另外，激励机制不合理，管理制度不完善，按资排辈的分配，用人、用工制度使•吐劳动力强度大、工作任务繁匝、质量要求高的一线员丁•的积极性受挫从而导致相当一部分员丁•跳槽，人才流失严朿，人才较难稳定，给酒店的正常经营带來严重影响三） 激励机制不尽合理酒店业在运用激励机制的过程中，匝视酒店利益，轻视员工的个人利益山丁酒店的高戻管理人员往 往金神贯注丁如何提高莒业收入，完成上级给了的任务，完金忽视了下属员T的个人培养;匝视组织的发展, 轻视下属员工个人的发展戒视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发浹视员匚对组织的贡献，轻视对 员工个人的需求等这样，酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感从而根本不能调动员 工的积极性，更谈不上其创造性四）员工薪资待遇较低中国的酒店业市场□•步入微利时代，这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求，它也造成了酒店业的利润大幅度下降，再加上酒店业的便件设施投入成水较高，同时，也属于典型的劳动密集型行业，从而使投入成本很高,员工的薪酬待遇普遍偏低。

因此,大量员工在服务工作上逐渐丧失了学习和进取的动力，导致服务意志淡薄，服务水平得不到应有的体现，无法使客人满意，这H接影响到酒店的经济效益和发展潜力五）用人观念非常陈旧山于缺艺用人的战略眼光，我国酒店业的学历结构普遍呈现出低学彷、低索质的特点伴随若旅游业的迅速发展，我国高等旅游院校对人力资源的供给是充足的，但是大：生、木科生留不住，不能耙川人和育人紧密结合不重视员工培训,认为培训是一种成本,应该尽量降低,所以对员工只使用,不培训或很少培训很多酒店对员工培训是赶形式、走过场，多以应付为主,缺乏连贯性、系统性、计划性大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停昭在员工的短期培训层面，没有长期的发展H标三、我国酒店人为资源管理的基本建议（一）更新人力资源管理思想第一，应该强调以人为木的思想管理者都应该把对人的匝视和穆垂作为一切工作的出发点，酒店的 H标、各项汁划以及工作安排都应反映广大员丁的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彩, 以满足其在社交、尊匝、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境第二，应该 匝视员工个人需求毎个员工的需求并有侧匝，管理人员应从并个不同的侧面了解并尽力满足。

对丁那些 大家普遍关心的问题如T资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等，酒店管理者应高度乖视°第 三,适当放权,让员工参与管理这样既体现了对员工的尊重和信任,同时也提高了员工的工作能力,从 而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强二）精心设计员工培训系统第一，抓好岗前培训岗前培训是对新员工的入门教育，指员工上岗前对丁•作情况的了解，它通常包 括酒店的期望和理解，一丁•作环境的介绍和酒店规草制度的学习酒店通过有效的入门教行使新员丁•很快适 应新的工作环境并感受到自C是酒店的…员，也很快能被原有员丁.所接受，成为他们的一分子第二，加 强在岗员工的操作技能培训各种形式的在岗培训,可把酒店的制度和规范转化为员工的自觉行动操作 技能培训是员工在岗培训的主要内容，它直接关系到各项服务工作能否依标准完成三）建立现代新型激励机制第一，实施分蔗激励，提高酒店全体员T的枳极性对中高戻次管理人员的激励，既要令物质激励，更要注雨耕神激励;对一线员工的激励,应丄要放在物质激励和职业培训上第二，激励要民上，奖罚要分明在实施激励的过程中，要做到公平、公正很好的掌握激励机制的尺度,才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。

四）进行员工职业生涯规划新进入酒店的员丁•对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认志，对 此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对毎…员丁•设计其职业发展规划，应 建立科学的职业规划制度，设胃合理旳可行的H标和途径，以帮助他们止确规划自C的职业生涯，并使其 能够看到未來发展的方向和目标。