DISC人格个性测验.doc

DISC 人格人格个性测验个性测验什么是什么是 DISC 个性测验个性测验? DISC 个性测验是国外企业广泛应用的一种人格测验，用于测查、评估和 帮助人们改善其行为方式、人际关系、工作绩效、团队合作、领导风格等 DISC 个性测验由 24 组描述个性特质的形容词构成，每组包含四个形容词， 这些形容词是根据支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C）四 个测量维度以及一些干扰维度来选择的，要求被试从中选择一个最适合自己和 最不适合自己的形容词测验大约需要十分钟左右 [编辑]DISC 个性测验的历史与发展个性测验的历史与发展 在古希腊，人们通常认为一个人的行为方式是他们身体“健康”的一个组成 部分，他们同时认为，人体包含四种基本液体（称为体液），与其相对应的要 素就是所谓的火，气，水和土，这在我看来与中国的五行理论有点类似，只是 少了一个“金”，以气代替了木当某种体液成为占主导地位时，古希腊人就认 为，这种液体就会影响人的情绪和普遍做法 这四种要素所代表的体液分别是红色的血液、黄色的胆汁、黏液、以及黑 色的胆汁，每种体液分别对应了四种不同的行为方式过多的血液将使人过度 乐观－多血质，过多的黄胆汁将使人过于暴躁－胆汁质，过多的黏液将使人过 于冷淡－黏液质，而过多的黑胆汁将使人抑郁－抑郁质。

希波拉底第一次系统化地提出了体液的理论，一直到中世纪，体液理论仍 然被普遍使用直到现在，我们才知道，这种体液的学说并没有事实的依据， 但是古希腊人体液学说却很偶然地提供了我们认识人群的方法，因此，多血质、 胆汁质、黏液质、以及抑郁质的说法，仍然被沿用至今，而且依然十分有效 值得庆幸的是，现代的测评技术不会通过衡量体液的多少来进行人群的划分， 但必须承认的是，大多数性格或行为类型的测评方法，都可以追溯到希波克拉 底的体液学说 瑞士心理学家卡尔荣格的性格学说可能是第一个比较成功的尝试了，容格 将人的性格特征定义为四种类型的某一种，这四种类型分别是，实感、直觉、 情感、思考虽然容格的性格划分在当今看来显得比较粗一点，但这却是现代 心理学第一次系统性的理论尝试，在此之后，基于容格的学说，MBTI 的性格 理论诞生了，MBTI 已经成为现代进行性格研究最为普遍的工具我在这里所 探讨的，将是另外一个尝试去认识人群、区分人群的尝试 20 世纪 20 年代，美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿创建了一个理论来解释 人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人 群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通 人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即―“The Emotions of Normal People“正常人的情绪”，这本书就是专门用于描述心理健康的普通人群 常见的基本的情绪反映。

为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测 评的方式来衡量人群的情绪反映－“人格特征“，因此，他采用了四个他认为是 非常典型的人格特质因子，即 Dominance－支配，Influence－影响，Steady－ 稳健，以及 Compliance－服从而 DISC，正是代表了这四个英文单词的首字 母在 1928 年，马斯顿博士正是在他的”正常人的情绪”一书中，提出了 DISC 测评，以及理论说明 类似于其他心理测试，比如 IQ 类测试，DISC 测试首先被运用于美国军方 进行军人的删选工作在二次世界大战中，DISC 被广泛用于新兵招募工作， 随着其价值越来越受到军方的重视，在二次世界大战后，DISC 也被推广作为 普遍的商业性招聘用途中在 DISC 测评使用的早期，尤其是在计算机技术还 没有形成的时期，DISC 测评的构图与诠释需要很强的专业知识，尤其在基于 常模构图方面，更是复杂在八十年代后期计算机技术发展时，DISC 测评也 迎来它第二次的生命，尤其是在测评自动化以及版权保护方面现在，基于“专 家系统”－expert system 的 DISC 自动化测评系统已经被普遍利用在员工招聘、 经理人发展、团队构建等人力资源开拓方面。

[编辑]DISC 个性测验的目的个性测验的目的 人格与管理活动的关系十分密切，它在一定程度上决定了个体适合什么样 的工作及可能取得的绩效，可以通过诊断一个人的人格特征，来确定其管理的 成功与否研究证明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行 为和工作绩效的某些方面DISC 个性测验就是一种人格测验，为企业的人事 甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段 DISC 个性测验就是一种人格测验，它包括 24 组描述个性特质的形容词， 应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适 合自己的形容词研究表明，这个测验所考察的维度与管理绩效相联系，为企 业的人事甄选、录用、岗位安置提供了良好的测评手段 [编辑]DISC 个性测验的功能个性测验的功能 DISC 个性测验着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘， 即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者 的管理、领导素质以及情绪稳定性等管理行为作为一种工作情境下的特殊行 为，它会受到人格特征的影响具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下 会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。

DISC 个 性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应 注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、 什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可 以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征， 以此作为筛选人员的标准之一 [编辑]DISC 个性测验的特点个性测验的特点 心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究对于人格的定义， 不同学派的心理学家有各自不同的看法但几乎所有的心理学家都同意，人格 会对行为产生影响雷蒙德·卡特尔在 1965 年提出对人格的定义；人格是一种 倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行 为联系在一起的研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、 领导行为和工作绩效的某些方面对组织来说，它将选择那些能与组织“人格“ 相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征因此，在进行员工 甄选时采用对人格特征的分析是很必要的 现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其 是对管理人员人格方面的分析更为薄弱在一些用人事测验选拔管理人员的企 业中，人格测验项目通常采用 MMPI、 卡特尔 16PF 等人格测验，但 MMPI 是 一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理 者是不适宜的；卡特尔 16PF 是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能 很好地通过测验应试者的管理绩效。

DISC 个性测验与这两者相比，具有以下 特点： 适合一般、正常的个体 与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势等），并 能预测其领导特征和情绪稳定性等 测验时间短，简单易行 有比较完善的解释体系 [编辑]DISC 个性测验的施测过程个性测验的施测过程 DISC 个性测验不限定时间，整个测验大约需要十分钟左右纸笔作答或 计算机施测均可，可以集体施测，具体过程如下： 1）依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场考场环境应安 静整洁、无干扰，采光照明良好 2）准备测验所用的如下材料：问卷、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上 完整的测验材料及用品 3）安排考生入场，并宣布测验注意事项 4）检查应试者完成了所有题目后，回收问卷，测验结束 [编辑]DISC 个性测验的样题（含指导语）个性测验的样题（含指导语） 指导语：指导语： 请在以下每一组词中选择一个最接近于你（最适合描述你）和一个最不接 近于你（最不适合描述你）的词，在后面相应的括号中打勾这不是好坏的评 价，不是应该如何，而是对自己的客观描述24 组词是相互独立的，每一组都 要回答，不要有遗漏谢谢合作 样题：样题： 最接近 最不接近 温 柔 ［ ］ ［ ］ 说服力 ［ ］ ［ ］ 谦 卑 ［ ］ ［ ］ 独创性 ［ ］ ［ ］ [编辑]DISC 个性测验的主维度特质定义个性测验的主维度特质定义 DISC 个性测验主要从以下四个主维度特质对个体进行描绘： [编辑]（（1）服从性（）服从性（C）） 一般描述： 准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、 成熟的、有耐心的、严谨的。

对团队的贡献： 善于下定义、分类、获得信息并检验 客观的、“现实的锚“ 保持高标准 有责任心，稳健可靠 综合性的问题解决者 小团体的亲密关系 相似的工作环境 私人办公室或工作环境 压力下的倾向： 悲观的 挑剔的 过分批评 紧张的、大惊小怪的 可能的缺陷： 受批评时采取防御措施 常陷入细节之中 对环境过分热衷 似乎有点冷漠和疏远 理想环境： 需要批判性的思维 技术或专业领域 高 C 的情绪特征：害怕 [编辑]（（2）稳定性（）稳定性（S）） 一般描述： 友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团 队合作者、善解人意的、稳健的 对团队的贡献： 可靠的团队合作者 为某一领导或某一原因而工作 有耐心和同情心 逻辑性的思维 服务取向 理想环境： 稳定的、可预测的环境 变化较慢的环境 长期的团队合作关系 人们之间较少冲突 不受规则的限制 压力下的倾向： 非感情表露者 漠不关心 犹豫不决 坚定的 可能的缺陷： 倾向于避免争论 在确定优先权时遇到困难 不喜欢非正当的变化 高 S 的情绪特征：非情绪化的 [编辑]（（3）支配性（）支配性（D）） 一般描述： 爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、 问题解决者、自我激励者。

对团队的贡献： 基层组织者 前瞻性的 以挑战为导向 发起运动 有创新精神 压力下的倾向： 高要求的 紧张的 有野心的，好侵略的 自负的 非日常工作的 带有挑战性和机遇的工作 理想环境： 不受控制、监督和琐碎事困扰 革新的、以未来为导向的环境 表达思想和观点的论坛或集会 可能的缺陷： 过度使用地位 制定的标准太高 缺乏圆滑和变通 承担高速、过多的责任 高 D 的情绪特征：愤怒 [编辑]（（4）影响性（）影响性（I）） 一般描述： 有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信 服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的 对团队的贡献： 乐观、热情 创造性地解决问题 激励其他人为组织目标而奋斗 团队合作者 通过协商缓解冲突 理想环境： 人们之间密切联系 不受控制和琐碎事的困扰 有活动的自由 有传播思想的论坛或集会 有相互联系的民主监督者 压力下的倾向： 自我提高 过分乐观 过多的言语 不现实的 可能的缺陷： 不注意细节 在评价人方面不现实 不加区分地相信人 情境下的倾听者 高 I 的情绪特征：乐观 [编辑]DISC 个性测验的子维度特质定义个性测验的子维度特质定义 Accuracy－精确性：高 Compliance 和 低 Influence，在分析表中发现显 示高服从及低影响的 DISC 子特征，并且有时会称为「谨慎」。

拥有这种子特 征的人非常不喜欢犯错-他们会反复地检查工作，并且会纠正别人工作中的错误， 不论别人有没有要他这样做这种对于确定性的需要表示他们除非万不得已， 否则很少愿意冒任何风险他们在沟通时也是非常谨慎，除了必要的信息外， 极少会泄露有关自己的事情 Cooperativeness－合作性（配合。