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大事讲原则、小事讲变通 大事讲原则、小事讲变通 俗话说的好：大事讲原则，小事讲变通道理就是凡事都有原则，但是得有个度，大事讲原则，就是我们一定要分清事情的轻重，关键问题一定要坚持自己的立场和原则，不管发生什么这个立场都应该是不变的 像我们做机务工作，原则性问题，我们一定要坚持说小事讲变通，变通就是把复杂的问题简单化，变通和小巷思维是反义词，小巷思维就是一个人在遇到事情时，往往会盲目的用一种思考方式来解决问题，就好比他困在了一个狭窄的小巷里，两面都是墙，只有前面一条路似的，其实这都是自己的幻想，条条大陆通罗马，我们不要因为一点小事就斤斤计较，要学会通过事情感动别人这也是个机会 大事讲原则，小事讲变通，其实归根结底就是一个尺度问题，只要你能把握好尺度，那很自然的就可以做到这些然而细思“大事讲变原则，小事讲变通”，要做到如此境界也不是一朝一夕就能达成 1、首先没有规矩不成方圆任何事情都要按规章制度、按原则办事，否则只能使事物偏离轨道千里之堤毁于蚁穴，小的事情不注意，会发展成严重的事态 2、其次，要在遵循原则的基础上，讲风格讲创新完成一项工作并不只有一个途径，条条大路通罗马，就看你能否找出最高效、最省力、最有风格的那条路了。

如果只一味墨守陈规，也就谈不上工作的改革创新，也就无法承担工作中面临的新问题新挑战了 3、因此，作为我们机务人员，因飞机维修的工作性质决定了我们在工作当中必须确保飞机安全，所以做任何工作，最大的前提就是要讲安全但是讲安全不等于墨守陈规、 一成不变 我们可以在讲安全的基础上， 探索更好的工作方法，提高工作效率，节约维系成本 原则和变通/风格的冲突 原则和变通/风格的冲突 冲突管理(Conflict Management) 冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异 管理者不仅要解决组织中的冲突，更要刺激功能性的冲突，以促进组织目标的达成，故管理者处理冲突的能力与管理成功与否，具有正相关 冲突管理-概念论述 冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异 冲突管理 对组织中存在的冲突形成了三种不同的观点： 第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响冲突第一种为传统的冲突观点，认为冲突是有害的，会给组织造成不利影响冲突成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词因此，传统观点强调管理成为组织机能失调、非理性、暴力和破坏的同义词因此，传统观点强调管理者应诙尽可能避免和清除冲突。

者应诙尽可能避免和清除冲突 第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不第二种为冲突的人际关系观点，认为冲突是任何组织无法避免的自然现象，不一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力既一定给组织带来不利的影响，而且有可能成为有利于组织工作的积极动力既然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然然冲突是不可避免的，管理者就应该接纳冲突，承认冲突在组织中存在的必然性和合理性 性和合理性 第三种是新近产生的冲突的互动作用观点与人际关系观点只是被动地接纳冲第三种是新近产生的冲突的互动作用观点与人际关系观点只是被动地接纳冲突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、突不同，互动作用观点强调管理者要鼓励有益的冲突，认为融洽、和平、安宁、合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有合作的组织容易对变革和革新的需要表现为静止、冷漠和迟钝，一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新 益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断革新 了解更多有关冲突及其理论，请参见冲突管理理论。

冲突管理-冲突类型 1、功能两极：积极冲突和消极冲突 对管理冲突性质的认定，是我们确实对其态度和策略的前提因此，从性质上区分管理冲突是属于积极类型的还是消极类型的，就不仅具有重要的理论价值，而且具有重要的现实意义只有对管理冲突的性质判定准确、真正把握，才能端正态度，采取行之有效的相应措施和政策，给消极性质的管理冲突以有效的抑制、消除和排解；对积极性质的管理冲突给以充分展开和有效利用，从而达到调适冲突、推动事业的目的 2、隶属分野：与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突 冲突导向理论 管理冲突，在一定意义上我们可以把它归结为一种系统内部的结构要素冲突这里需要指出的是，我们所说的系统，是指一个较大的系统，包括管理主体、管理客体和管理过程而不是仅指这个系统中的某个子系统或者小系统由于与上级冲突、与下级冲突和与同级冲突，它们各自存在的前提和依据不同，因而其冲突的表现形式和解决方式也可能有所不同一是关于与上级冲突由于上级处于主导地位，是管理的主体，所以作为下级，在一般情况下，有意见可以提，有要求可以说但只能通过用说理和动情的方式，去实现目的，使冲突和分歧朝着有利于自己的方向发展一旦不能达到目的，应该善于放弃，服从上级。

这是由组织原则决定的二是关于与下级冲突笔者认为这应该区分是工作性冲突还是非工作性冲突工作性冲突，尤其是上级对下属实施的批评、教育、矫正以及其他规范，这是领导职能在管理上的体现作为上级必须坚持原则，坚持到底，不可中途妥协，不可无原则退让，否则就可能养成不好惯例，为以后工作埋下祸患非工作性冲突，则恰恰相反作为上级应该有妥协、有退让和有风格这样方显领导情操、水平和身份三是关于同级冲突同级管理者之间的冲突，由于其前提是同级，因而其表现形式往往比较隐蔽，其解决方式往往多是调和，其最终结果往往是各方退让一些时候还需要领导参与解决，形成居高临下的裁判态势 3、要素构成：管理主体内部冲突、管理客体内部冲突和管理主体与管理客体交叉冲突 事物的性质和效能决定于事物的构成要素管理主体和客体的状况如何，直接决定着管理的效能和效率一般来说，管理的高效能和高效率，来源于其主体状况适应于客体状况，来源于客体状况易于被主体教化在这里面，二者各自内部冲突及其交叉冲突是否属于良性互动，又起着很重要作用冲突若属于良性互动，组织界限就会越来越清晰，组织目标就会越来越明确，管理就会发挥强势作用，就会取得理想绩效相反，冲突或属于内耗性互动，甚至于恶性互动，组织界限就会越来越模糊，组织目标就会越来越丧失，管理就会难以发挥应有作用，就会出现低效甚至负效。

对此，我们必须给以清醒认识我们要力倡良性冲突互动，力戒内耗性冲突互动，确保冲突的性质和质量，使之为巩固组织疆界、实现组织目标服务 冲突管理-方法点播 1、缓解冲突的方法 (1)审慎地选择要处理的冲突问题 (2)评估冲突当事人 冲突导向理论 (3)分析冲突原因和根源 分为三类： 一是沟通差异沟通不良容易造成双方的误解，从而引发冲突人们往往倾向于认为冲突大多数是由于缺乏沟通造成的 角色要求、决策目标、绩效标准和资源分配等不同而产生的立场和观点的差异 人格差异其结果使得有些人表现出尖刻、隔离、不可信任、不易合作，导致冲突 (4)采取切实有效的策略解决冲突的策略： (4)采取切实有效的策略解决冲突的策略： ①回避、冷处理 ①回避、冷处理 ②强制、支配也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要 ②强制、支配也就是以牺牲一方为代价而满足另一方的需要 ③迁就、忍让 ③迁就、忍让 ④折中、妥协 ④折中、妥协 ⑤合作、协同 ⑤合作、协同 冲突管理 2、提升冲突的方法 冲突管理的另一层含义是在必要的时候激发一定水平的冲突 管理者激发冲突可以采用的策略主要有： (1)改变组织文化。

(2)运用沟通 (3)引进外人或重用吹毛求疵者 (4)重新构建组织。