2022年各章知识点总结材料.docx

第一章人力资源规划 一选择 : 1 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一2 人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划4 岗位员工规范 3 岗位规范的主要内容：1 岗位劳动规则2 定员定额标准3 岗位培训规范4 工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更 而后者是 通过岗位工作内容的充实 ，使岗位的工作变得丰富多采，更有利于员工的身心的健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展 4 企业工作岗位分析的中必任务是要 为企业的人力资源管理提供依据 ，实现“ 位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜” 5 企业定员的基本方法： 1 按劳动效率 定员 2 按设备 定员 3 按岗位 定员 4 按比例 定员 5 按组织机构、职责范围和业务分工 定员6 劳动定员的分类： 1 按定员标准的综合程度： 单项 定员标准、 综合 定员标准 2 按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工 定员7 编制定员标准的原则： 1 定员标准 水平要科学、先进、合理 。

2 依据要科学 3 方法要先进 4 计算要统一 5形式要简化 6 内容要协调 8 企业基本制度 是企业的宪法它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度9 管理制度 是对企业管理各基本方面规定的 活动框架，调节集体协作行为 的制度10 技术规范 是涉及某些 技术标准，技术规范 的规定11 业务规范 是针对业务活动过程中的那些 大量存在， 反复出现， 又能摸索出科学处理办法的事务 所制定的作业处理规定12 行为规范涉 及了个人行为， 还有一些规范是专门针对个人行为制定的，仪态仪表规范 如个人 行为品德规范， 劳动纪律，13 现代企业人力资源管理的五种基本职能： 1 录用 2 保持 3 发展 4 考评 5 调整 14 共同发展原则 将员工与企业的利益紧密的结合在一起， 促进员工与企业共同发展， 这是企业人力资源管理制度规划的基本原则15 审核人力资源费用预算的基本要求：1 合理性 2 准确性 3 可比性16 关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即： 基准线、 预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工的双方各自合法权益。

17“ 收入 -利润 =成本 ” 模式在企业经营预算中起主导作用，它体现了严肃性、严谨性和严格性18 费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度19 人力资源费用支出控制原则： 1 及时性 2 节约性 3 适应性 4 权责利相结合第二章：员工招聘和配置一选择题：1 内部招募的优点 ：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低2 缺点： 1 因处理不公方法不当或员工个人原因， 造成矛盾，产生不利影响 ，2 容易抑制创新 3 不利于冒险和创新精神的发扬 3 外部招募的优点 ：1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用4 内部招募的主要方法： 1 推荐法 2 布告法 3 档案法5 外部招募的主要方法 1 发布广告 2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司） 3 校园招聘 4网络招聘 5 熟人推荐6 猎头服务的一大特点：是 推荐的人才素质高 7 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式 直接招募 人员8 网络招聘的优点：1 成本较低 2 不受的点和时间的限制。

3 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化9 笔试可以对 大规模的应聘者同时进行筛选，不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养， 以及管理能力、口头表达能力和操作能力等10 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过 审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的 11 面试考官的目标： 1 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2 让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3 了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质 4 决定应聘者是否通过本次面试12 应聘者的目标： 1 创造一个融洽的气氛，尽量展现出自己的实际水平 2 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3 希望被理解被尊重，并得到公平对待 4 充分的了解自己关心的问题 5 决定是否原意来该单位工作等13 面试的基本程序：1 面试前的准备阶段2 面试开始阶段3 正式面试阶段4 结束面试阶段5 面试评价阶段14 面试评价阶段时评估可采用评语式评估，也可以采用评分式评估，评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是不能横向比较，而评分式的特点刚好相反。

15 从面试所达到的 效果 来看，面试可分为 初步面试与诊断面试 16 根据面试的结构化程度， 可以 分为结构化面试和非结构化 面试结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面试的考官要求低17 举例式提问 是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问基于行为连贯性原理，所提问题应涉及到工作行为的全过程18 心理测试主要包括： 人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试19 能力测试的内容 一般可分为： 1 普通能力倾向测试 ：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力 2 特殊职业能力测试 ：它是指那些特殊的职业或职业群的能力 3 心理运动机能测试 ：心理运动能力、身体能力20 情境模拟测试比较适合招聘 服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员 时使用21 情境模拟测试法包括： 公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析 等，其中最长用的是 公文处理模拟法和无领导小组讨论法 21 无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由 4-6 人组成）。

22 多重淘汰式中 每种测试方法都是淘汰性的 ，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格23 补偿式中 不同测试的成绩可以互为补充，最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策24 结合式中， 有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿 的，25 信度主要是指 测试结果的可靠性或一致性通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数26 稳定系数是指 同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性 27 等值系数是指 对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性28 内在一致性系数是指把同一 （组） 应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性29 效度， 即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度30 预测效度是 说明测试用来预测将来行为的有效性 31 内容效度， 即测试方法能真正测出想测的内容的程度 32 同侧效度是指现在员工实施某种测试， 然后将 测试结果与员工的实际工作绩效考核得分 进行比较， 若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

33 人员配置原理： 1 要素有用原理 2 能位对应原理 3 互补增值原理 4 动态适应原理 5 弹性冗余原理34 企业内部劳动分工一般有以下几种形式： 职能分工、专业分工、技术分工 35 职能分工一般分为： 工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员 是企业劳动组织中最基本 的分工36 专业（工种）分工，它是职能分工下面 第二次分工 37 技术分工，指每一专业和工种内部 按业务能力和技术水平高低 进行的分工 如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师38 作业组 是企业中最基本的协作关系和协作形式39 企业确定 作业组 的规模，一般 10-20 人左右为宜40 车间 是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用415S 分别表示： 整理、整顿、清扫、清洁、素养 42 前三个 S 针对现场，其要点分别是：整理，将不用物品从现场清除整顿，将有用的物品布置存放清扫对现场清扫检查，保持清洁 后两个 S 则从规范化和人的素养高度巩固 5S 活动结果43 用人单位应在被聘用的外国人入境后 15 日内 持许可证书和劳动合同到原发证机关 为外国人办理就业证。

30 日内 ，持就业证到公安机关申请 办理居留证 第三章：培训与开发一选择题：1 培训需求分析 具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效的实施培训的前提，是现代培训活动的 首要环节 2 培训需求分析的内容：培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次在职员工的培训需求分析（采用绩培训需求的对象分析：新员工培训需求分析（通常采用任务分析法）效分析法）培训需求阶段分析 ：目前培训需求分析、未来培训需求分析3 培训需求信息的收集方法： 1 面谈法 （对工作中存在的问题进行双向交流） 、2 重点团队分析法 （通常由8-12 人组成）、3 工作任务分析法 、4 观察法、 5 调查问卷 4 工作任务分析法是 以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在 工作任务分析法 是一种非常正规的培训需求调查方法5 观察法 是一种最原始最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用6 循环评估模型 旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始的估计培训的需要。

7 教师的 授课技巧高低 是影响培训效果的关键因素8 课程实施 是整个课程设计过程中的一个实质性阶段9 培训后的工作： 1 向培训师致谢 2 作问卷调查 3 颁发结业证书 4 清理、检查设备 5 培训效果评估10 培训效果评估的指标： 1 认知成果 2 技能成果 3 情感成果 4 绩效成果 5 投资回报率 11 认知成果 用于衡量受训人员从培训中学到什么，一般应用笔试来评估认知成果12 技能转换 通常是用观察法来判断的13 情感成果 反映的是受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、 培训教师和培训内容的感觉，通常在课程结束时收集14 直接传授型 培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法15 讲课教师 是讲授法成败的关键因素16 讲授法 有利于大面积培养人才，员工。