人才培养计划（参考范文）.docx

精品文档—Word格式人才培养方案方案，管理学术语，拆解开“方案〞的两个汉字来看，“计〞的表意是计算，“划〞的表意是分割，“方案〞附属于目的达成而存在，“方案〞的表意定义：方案是分析计算如何达成目的、并将目的分解成子目的的过程及结论下面是我整理的人才培育方案，一起来看看吧　　人才培育方案 篇1 根据?江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作施行意见?和?江苏省“百校千企〞紧缺型高技能人才培育工程施行方案?，特制定本施行方案 一、指导思想 根据我市经济社会进展对高技能人才的需求，透过施行常州市“十校百企〞紧缺型高技能人才培育工程实行“1122〞优秀人才培训实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才 〔2〕实行创新型人才培训在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行掌握等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建立创新性高精尖科技人才队伍 〔3〕实行紧缺性人才培训每年专心引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。

〔4〕实行人才拓展培训根据给排水建立的要求，全面加强人才拓展培训，进步企业的分散力年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、消费运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育 〔5〕实行学习型班组建立培训以开展“爱心活动〞、施行“平安工程〞为载体，专心培育水莲文化，建立学习型班组；加强基层班组建立，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作 五、培训时间 〔1〕现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日； 〔2〕新聘请工作人员初训不少三天 　　人才培育方案 篇7 第一条：目的 为仔细贯彻集团人才进展战略规划，加快人才培育、使用建立和完善人才培育机制，经过制定有效的人才培育与开发方案，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍建立公司的人才梯队，满意公司乃至集团“十二五〞进展规划对人才的需求，为公司的可持续进展供给智力资本支持 第二条：原那么 坚持“内部培育为主，外部培育为辅〞的培育原那么，并实行“滚动进出〞的方式进展循环培育 第三条：人才培育目的 公司人才培育目的始终坚持“专业培育和综合培育同步进展〞的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某专业领域内把握较高技术程度的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理程度的人才 第四条：人才培育组织体系 公司建立“统分结合〞的人才培育体系，职能部门和消费单位及工程组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育方案的详细施行，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、 培育对象确实定和培育方案的统筹支配 第五条：主要资料 本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育形式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升 〔一〕人才培育体系的构成 公司人才培育体系由“启航工程方案〞、“育英工程方案〞、“菁英工程方案〞、“卓越工程方案〞四个局部组成由这四个局部共同构成公司战略人才库 1.启航工程方案：该方案旨在对有上进心、乐于学习、乐观进取的新入职高校生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干 2.育英工程方案：该方案旨在经过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及消费单位负责人。

3.菁英工程方案：该方案旨在经过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层管理人员进展培育，使其逐步成长为公司可以独当一面的人才，为公司后备岗位储藏人才 4.卓越工程方案：该方案旨在经过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好预备 经过上述四个方案，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才关键岗位主要指公司根据当前或根据将来发 展需要的一些重要中级和高级岗位后备人才主要是指公司因应将来进展变化而储藏的一些可替代高级岗位的人才 〔二〕人才的甄选 经过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有指导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念 1.甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，可以胜任现有岗位工作，有剧烈乐观精神，有必需的培育潜质 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或消费单位推举 3.由人力资源部根据甄选条件挑选人员名单，然后由公司指导批准入选人员名单 〔三〕人才培育形式 为适应不一样岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳以下两种培育形式： 1.复合型经营管理人才培育形式：公司实行宽口径培育形式，即采纳：一线轮岗工作〔不一样系统〕时间为一年；挂职熬炼从副班长到班长〔不一样车间或部门〕时间为一年；挂职熬炼从车间副主任到主任〔不一样车间或部门〕时间为一年；挂职熬炼从中层副职到正职〔不一样部门〕时间为一年；培育期间采纳连续训练+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。

2.专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进展叉培育形式，即采纳：专业或业务领域内轮岗+工程熬炼+内部指导+连续训练+内外培训模块训练等多种培育方式进展培育 〔四〕人才培育方法 为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入培育方案的各级人员采纳不一样的培育方式，根据“技术、本领、素养〞协调统一的人才培育形式，注意综合素养训练的根底上，以进步高校生的技术素养为目的，以培育学员的技术创新本领为重点，努力培育“适应公司进展需求，理论本领强、综合素养高、创新性〞的应用人才 1.入职开头跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进高校生工作的进展情景入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班熬炼；年终优秀选拔 2.建立保障机制，为高校生快速成长搭建平台启动职业生涯规划，为了让各专业高校生看到进展的期望和潜力，安心留在企业施展才华，从20xx年起，启动高校生职业生涯设计工程，其有利于引导高校生确立人生奋斗目的，充分发挥潜能，进步综合素养，同时有利于组织选拔使用和培育合适岗位人才 3.轮岗：前提必需胜任本职工作；公司不一样部门间的轮换，主要是使其可以熟识不一样部门、单位及各岗位主要职责和互相协调协作情景；由轮换期间部门或单位管理；轮岗周期原那么上分为三个、六个月和一年三种，详细轮岗时间根据培育方案及实际情景确定。

4.纳入内部培训师：为了满意中层岗位所必需的沟通本领、 表达本领以及学问自主积累总结本领，凡列入“菁英工程方案〞的必需根据公司?内部培训师管理方法?参与内部培训师，并完成相应的讲课工作 5.加强培训：内部培训-公司支配一系列的根底培训、技术培训、管理培训、本领提升培训、素养培训等多种形式；外部培训-支配到有色行业同类矿山现场培训、参与询问机构组织专项培训供给技术沟通时机，有方案地选送到合作单位进展学术沟通、参观学习，取长补短，开阔他们的视野 6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，托付进展深造培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报获得毕业证，公司赐予报销学费入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司效劳10年以上 7.双师制：过去，以师带徒、以老带新支配有阅历的同志担当指导教师外表上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责在此根底上讨论高校生刚踏入社会，布满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受本领比拟小，遇到挫折很简单产生想法施行“双师制〞，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职同学早2年“学姐学哥〞，班组长为目的职责人。

没有身份地位的差距，建立实习情景反应机制，帮助指导高校生树立职业梦想，这样让高校生能快速融入团体、切入工作当挂职熬炼到车间主任阶段期间，支配厂级指导一带一专人负责指导、管理、考核 8.自主式、合作式、讨论式：在每一段熬炼期间支配有设计性、讨论性的资料，面对消费运行存在简单疑难课题、技术攻关例如去年在乌山熬炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在消费技术部副经理带着下，进展爆破参数优化工程和冻土爆破工程讨论，经过分析争论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，经过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题经北科大、设计院等专家认证到达预期效果，进步消费效率，降低了本钱 9.构建分段式、多模块、互相连接方法：从应用型人才培育体系整体动身，在强化根底训练的根底上，先压担子，后帮带，先试用，后定职根据“加强根底、重视应用、开拓思维、进步素养〞的指导思想；以“培育学员综合素养和创新本领〞为目的，建立以本领培育为主线，分段式、多模块、互相连接的培训课程 10.挂职管理本领提升：纵向逐级挂职，横向多-维度熬炼基层一线班组长挂职阶段，主要是自己完善，丰富学问和积累工作阅历。

同时，要以身作那么，勇挑重担，办事公正更要顾全大局，熬炼职业道德素养、文化技术素养、管理素养，把握方案、消费、平安、设备、本钱等管理学问和技巧挂职熬炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上熬炼时，必需赐予施展平台，放开管理权限，明确管理目的，独立处理解决问题，严格根据方案方案施行 11.保障体系：师资队伍构造-人才培育基地以内部培育为主，现有阅历丰富的各专业兼职教师40名其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进展创新训练，科学讨论、技术训练使师资队伍建立等方面起到了推动作用 12.增加企业分散力：乐观开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活需要组织各种演讲、书法、篮球竞赛和技能比武，乐观参与公司举办大型文体活动 13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核季度考核：学员要有工作小结及自己评估改好心见指导教师和主管负责人对其评价年度综合考核：实行“三结合〞方式，即结合工作总结进展民主测评、带班指导教师，轮岗单位或部室负责人的意见进展评分。

根据人才培育体系四个局部，不一样培育时期，不一样的层次，分别制定不一样考核指标； 考核主要测重于思维本领、专业素养、个人特质、综合本领，同时着重参考其工作业绩 综合考评实行问卷打分方式，分别由带班指导教师、民主测评、轮岗单位负责人进展打分，然后根据30%，30%，40%的比例计算出加权得分以此得分作为衡量综合考评结果的根据 〔五〕人才的淘汰与晋升 为了保证公司人才培育规划的有效施行，促进公司人才乐观进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进展调整一次，淘汰不贴合条件的人员，并汲取新的优秀人才参加 1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰评为根本合格的在原挂职岗位连续熬炼，连续两年评为根本合格的，经人力资源部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司人才进展培育 在培育过程中，未按。