小议区域人力资本执行绩效评述.doc

小议区域人力资本执行绩效评述一、现代人力资本介绍现代人力资本理论形成于20世纪50年代末和60年代初西多奥·W·舒尔茨(1962)“资本有两种存在形式:一是物质资本形态,即通常所使用的主要表达在物质资料上的那些可以带来剩余价值的价值;二是人力资本,即凝结在人体中的可以使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和〞①人力资本运营,是现代企业经营的战略构成要素,是为了储藏和利用战略性人力资源而进展的创造、使用、保存并转让人力资本的投资和市场运作活动,人力资本运营成为区域资本运营中的核心内容,其绩效程度的上下直接影响区域的经济增长和持续开展程度二、区域人力资本运营绩效评价指标体系构建21世纪以来,我国区域经济开展的理论有力地促进了学术界对区域人力资本运营绩效评价体系的研究本文在文献的根底上从人力资本的使用绩效、形成绩效、扩张绩效、持续绩效四个方面挑选和设计出10个详细指标构成区域人力资本运营绩效评价指标体系该区域人力资本评价指标体系涉及到对人力资本存量、人力资本的要素产出弹性、企业的人力资本本钱率等间接指标的计算,对人力资本存量测度的准确与否直接关系到其他指标的有效计算考虑数据的可获得性,本文采用教育年限法测量人力资本的存量。

该方法认为:教育形成的知识构成了人力资本的核心内容,教育的成就越大,人力资本的投入就越多;国民的受教育程度越高,人力资本的存量也就越大三、广东省18个市的人力资本运营绩效评价根据?广东省统计鉴?和?中国统计年鉴?,以2021年广东省21个市的10项评价指标的原始数据为样本,经计算珠海、汕尾、揭阳三个城市的数据存在异常,最终选择了18个城市的10项指标数据作为样本,利用SPSS软件中的因子分析,评价人力资本的区域运营绩效一)因子分析根据分析结果,特征值大于1的三个主因子一共解释了69.887%的原变量信息;第四个因子的特征值到达了0.972,四个主因子的方差奉献率到达87.988%,已经能解释原变量的绝大部分信息根据公因子的累计奉献率大于85%的原那么,强行提取四个主因子建立因子载荷矩阵(见表-2);采用最大方差法进展正交旋转,得到旋转后的因子载荷矩阵(见表-3)从表3可以看出,X3、X5、X8在第一主因子上有较大载荷,故将第一主因子命名为使用绩效因子X1和X4在第二主因子上有较大载荷,将第二主因子命名为形成绩效因子X2、X6、X7在第三主因子上有较大载荷,命名为扩张绩效因子X9、X10在第四主因子上有较大载荷,将第四主因子命名为持续绩效因子。

二)计算因子值及各市的人力资本运营绩效综合指数根据每个主成分所对应的特征值占所提取主成分总的特征值之和的比例作为权重计算主成分综合模型,根据主成分综合模型即可计算综合主成分值,并对其按综合主成分值进展排序,即可对各地区进展综合评价比较三)评价结果分析珠海、汕尾、揭阳三个城市的指标由于数据异常没有纳入考虑范畴,应选用平均数的方式来表征广东省四大区域的区域人力资本运营绩效程度广东省18个城市的人力资本运营绩效存在明显的梯度从表4中的数据可以将18个城市的人力资本运营绩效大致划分为五个梯队总体看来人力资本运营绩效程度的上下与区域经济的开展成正相关关系珠江三角洲作为广东省经济开展的龙头,其人力资本运营程度明显较其他三个区域高,城市间的差异程度相对较小东翼和西翼城市的经济开展程度不如珠江三角洲九市,但开展速度非常快,同城市间的绩效有一定的差异山区五市的经济较为落后,人力资本的运营程度也最低;同时城市间绩效程度的差异程度很大广东省各个城市人力资本运营的不协调性非常显著运营绩效列在最末的清远,人力资本的使用绩效却较其他几个方面突出,列在所有城市的第五位而人力资本运营的总绩效最高的广州,其使用绩效和扩张绩效均是18个城市中的第一,但形成绩效和和持续绩效只列在所有城市中的第十位。

广州作为省会城市对人力资本具有很强的吸引力、由于历史累积效应在人力资本存量上具有绝对优势;已经形成了门类较全、品种较多,技术装备和消费工艺都比较先进得效劳业和轻工业消费体系,能吸纳更多的人员从事三次产业清远等一些较落后城市占有的资源总量虽然少,有限资源得到了充分的配置和开发利用,产生了较好的人力资本使用绩效广东省不同区域内人力资本运营的有较大的差异性营绩效最高的珠江三角洲九市,在扩张绩效和持续绩效上的得分只有0.129和0.283;东翼城市在这两个主因子的得分上到达了0.265和0.736,是珠江三角洲九市的2.054倍和2.601倍运营绩效最差的山区五市,在形成绩效的得分上也要高于东翼和西翼的城市可以认为,人力资本运营绩效的区域差异性与广东区域经济开展差距存在一定联络广东省内各区域GDP总量占全省比例极不平衡,2000年珠三角、东翼、西翼和山区分别占全省GDP的75.2%、9.5%、6.8%和8.5%;2022年,珠三角占全省GDP的将近80%,区域总体差距呈现明显上升的趋势,人力资本运营的绩效差距也随之扩大四、广东省区域人力资本运营绩效评价的启示比较广东省18个样本城市人力资本运营绩效,可以得出一个根本的结论:区域经济开展并不完全取决于区域内人力资本存量中“质〞和“量〞的上下,而是更加依赖于区域人力资本运营程度的上下。

一些过去经济开展程度相对低的区域,只要形成充分尊重人才尊重知识的社会气氛,完全可以进步区域人力资本的运营绩效反之,一些经济开展程度相对高的区域,人力资本的集聚效应比较高,但假如没有良好的人才战略和人才政策,人才的积极性不能很好地发挥出来,人才集聚的优势也就显现不出,人力资本的运营绩效还有可能比经济开展程度低的区域差正是基于这一点,我们认为,在将来一个时期,要实现广东经济的高速和持续开展,一定要把进步区域人力资本运营绩效放在重要的战略位置上这方面可以采取的主要措施是:一是要围绕解决区域间经济开展差异过大的问题,制定一系列有利于培养和引导人才流向经济欠兴隆地区的人才战略和政策,提升各区域的人力资本存量;二是要根据各区域的特点,继续采取有效措施,进一步提升经济兴隆区域特别是重点城市的人力资本运营绩效;三是各区域都要加大人力资源开发力度,根据各地在人力资本运营方面的需要,有方案地培养和选择与本区域经济社会开展相适应的后备人才队伍。