工伤认定标准之工作时间.docx

工伤认定标准之工作时间《工伤保险条例》第14条第1—3项、第15条第1项规定的“工作时间”所指为何并无明确规定在实践中争议较大一、 地方制定的关于工作时间的统一标准1.北京市高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第7条：“在工作场所内，职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需的时间、确因工作需要而加班加点的时间、及其他因工作需要的必要工间休息时间等，应认定为‘工作时间’2.江苏省高级人民法院《关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）》第18条：“认定职工工伤情形中的‘工作时间’，是指劳动合同规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间以及加班加点的时间 认定职工工伤情形中的‘因工外出期间’，是指职工受单位指派或根据工作性质要求并经单位授权在工作场所以外从事与职务有关的时间3.四川省高级人民法院《关于审理工伤认定行政案件若干问题的意见》第17条第十七条认定职工工伤的“工作时间”，是指劳动合同约定的工作时间、用人单位规定的工作时间、加班加点工作的时间以及完成用人单位临时指派工作的时间　　认定职工工伤的“因工外出期间”是指职工受用人单位指派或者根据工作性质要求在工作场所以外从事与职务有关的活动的时间。

用人单位长期外派到外地工作的职工发生事故伤害的，其工伤认定应根据具体情况，分别适用《工伤保险条例》第十四条、第十五条 及第十六条的相关规定，不能直接适用“因工外出期间”的规定二、 在实践中应当认定或者视为“工作时间”的情形(一) 法律规定、劳动合同约定或用人单位规定且实际履行的工作时间(二) 完成用人单位临时指派工作的时间(三) 各种加班加点延长工作的时间(四) 在工作场所，职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需要的时间(五) 在工作场所，因满足吃喝或工间休息等人体正常生理、生活需要的必要时间(六) 在工作场所，换班、代班或者备班的时间(七) 松散型管理企业职工为完成工作任务、从事与本单位工作性质相关的活动的时间(八) 因工外出期间(一) 法律规定、劳动合同约定或用人单位规定且实际履行的工作时间《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》中确定的工作时间、单位规定上下班的具体时间（如换班、代班或者备班的时间）、劳动合同约定的时间，并且实际履行的时间认定实际履行时间必须注意两点：（1） 要结合工作原因来判断实际工作时间，但也要防止工作期间偶而从事其他活动就否定其工作时间的极端做法2） 即使不是法律规定、劳动合法约定或用人单位规定的工作时间，但职工在工作场所从事工作，也应该认定为实际工作时间，不过是否从事工作应该由劳动者自己提供证据证明。

二) 完成用人单位临时指派工作的时间（1）它与正常工作时间不同，它是由用人单位临时给职工指派工作的时间，具有临时性，对其证明往往比较困难，需要从职工在该期间的从事活动性质和是否单位指派等方面综合考虑2）对用人单位指派不能作过高要求，它不仅包括单位的主要负责人、部门负责人，应当还包括企业班组长、工作负责人以上的单位领导同意和安排三) 各种加班加点延长工作的时间关于各种加班加点（如提前到岗、推迟离岗）延长工作时间，不管是用人单位合法或者违法要求，还是职工自愿的，这段期间是否属于工作时间的问题意见1：不应该认定为工作时间，理由：不在约定的工作时间意见2：区别对待，如果为了工作原因，为了用人单位的利益，则认定为工作时间，否则不认为是工作时间因此，单位的主要负责人、部门负责人、企业班组长、工作负责人以上的单位领导同意和安排的临时加班加点工作时间、固定的加班加点时间，单位违法延长的时间，一律应任认定为工作时间而职工在正常工作时间外，未经单位安排自觉延长的时间或者主动加班的时间，只要是在从事工作也应认定为工作时间，但单位能够证明职工是从事私人事务的除外四) 在工作场所，职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需要的时间（1）预备性工作：是指在工作前的一段合理时间内，从事与工作有关的准备工作，诸如运输、备料、准备工具等。

2）收尾性工作：是指在工作后的一段合理时间内，从事与工作有关的收尾工作，诸如清理、安全储存、收拾工具和衣物等3）其他：与工作有关而进行的更衣、清洗等行为，有时甚至包括与工作有关的生理需要和听取负责人工作安排行为等等所需的时间也应当认定为工作时间五) 在工作场所，因满足吃喝或工间休息等人体正常生理、生活需要的必要时间在工作场所，因满足吃饭喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的必要时间是否属于工作时间的问题，在实践中争议较大第一种意见认为，不能被认定为工作时间吃饭、喝水或者工间休息等人体正常生理、生活需要表明劳动者并非在工作，既然不是在工作，就不能被认定为工作时间第二种意见认为，应当被认定为工作时间工作间歇用餐、休息是劳动者作为人必要的正常生理需要，是保证劳动者劳动能力的必要条件提供合理的用餐时间、休息时间也是劳动保护的基本需要因此，这一期间应当被认定为 工作时间第三种意见认为，需要根据不同情况区别对待在约定的工作时间内的工作间歇属于工作时间，在约定的工作时间段之间的工作时间则不属于工作时间第四种意见认为，对于因满足吃饭、喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的，若职工并未离开工作场所，仍应当认定为工作时间，若离开工作场所的，则以不认定为工作时间为宜。

因满足吃饭、喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的时间是否为工作时间，关键是看其是否与工作有直接的关系如果在法律规定、劳动合同约定或用人单位规定且实际履行的工作时间中发生的，应当认定为工作时间另外也要考虑到工作场所因素，除非居住在工作单位，在工作单位因满足吃饭、喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的时间也应认定为工作时间当然并不是说工作场所是充分条件，它仅仅是辅助标准有时在工作场所外因满足吃饭、喝水或工间休息等人体正常生理、生活需要的时间，如在法律规定、劳动合同约定或用人单位规定且实际履行的工作时间中发生的，也应当认定为工作时间六) 在工作场所，换班、代班或者备班的时间换班、代班作为工作时间，在实践中并无太大争议而备班时间是否为工作时间争议较大所谓备班制度，是指两个以上职工同时在岗，一部分人工作，另一部分人随时待命准备工作一般而言，一部分人 在工作的时间，这个工作时间应无争议实践中，存在争议的问题是另一部分备班的职工在备班期间是否属于工作时间有两种截然不同的观点：一种观点认为，由于我国《工伤保险条例》和其他劳动法律规范并没有规定备班制度，因此职工备班时间不属于工作时间，职工在此期间内伤亡的，不能认定为工伤；另一种观点认为，虽然在我国《工伤保险条例》和其他劳动法律规范并没有规定备班制度，但是认定备班制度属于工作时间符合《工伤保险条例》的立法本意，职工在此期间伤亡的，可以认定为工伤。

从保护劳动者合法权益的角度出发，认定备班时间属于工作时间符合我国劳动法律规范以及《工伤保险条例》的立法宗旨和立法精神应当说，虽然目前我国劳动法律规范和《工伤保险条例》对备班制度是否属于工作时间并没有作出明确规定，但是从实践中的情况来看，备班时间事实上属于工作时间这主要是因为备班的职工同工作的职工一样都在工作岗位上，唯一的区别是备班的职工在随时待命准备工作而已七) 松散型管理企业职工为完成工作任务、从事与本单位工作性质相关的活动的时间由于电子办公普及，许多公司企业对职工的管理是松散型的只要松散型管理企业职工为完成工作任务、从事与本单位工作性质相关的活动的时间，依法应当认定为工作时间这种情形工作时间的认定更多依赖于工作原因，而是否属于工作原因，一方面从职工从事活动的性质（尤其是与工作之间的关系）判断，另一方面从职工当时的主观意愿是否为工作或为用人单位利益判断松散式管理又被称为人性式管理,注重人的能动性和主动型,与日本企业的制度型管理相对应.比如不要求员工穿工作制服,不要求上下班打卡,不鼓励加班,每月安排有家属日,邀请员工家属来公司参观,等等八) 因工外出期间：在实践中，有下列情形的应视为因工外出期间：1. 职工受用人单位的指派在工作场所以外从事与工作有关的活动的期间；2. 职工根据工作性质或者工作需要要求在工作场所以外从事与工作有关的活动期间；3. 职工受用人单位指派外出学习或者开会等活动期间，但不包括职工探亲、访友、娱乐、游玩、购物等与学习或者开会无关的活动期间。

在实践中，用人单位长期外派工作的的职工受到伤害或者发生事故，其外派期间是否属于“因工外出期间”存在争议天津、北京、四川的高级人民法院在相关的文件中认为不属于，应按照一般的工伤认定标准予以认定是否属于工作时间。