高校职称评聘改进策略.doc

高校职称评聘改良策略 一、对高校老师职称评聘制度的评价 1.竞争机制尚未真正形成高校在推行职务聘任制的工作中，不同程度地存在着"评职称就是评待遇";、"能上不能下";、"重评审轻聘任";、"无视聘后管理和履职考核";等问题;职称评定的痕迹较深，职务聘任的机制没有真正形成，鼓励功能也没有完全发挥出来 2.没有完全做到人岗相宜这既有职务岗位数额不合理或岗位设置不合理而造成的人才浪费、人才积压的问题，也存在滥竽充数、拔高使用的现象 3.人才流动机制尚未形成高校普遍存在不胜任岗位的人员未能及时调整，急需的人才进不来，积压的人才出不去等问题，与实现老师职务聘任制的目的相去甚远 4.职务聘任未走出评审的怪圈一方面"职称热";居高不下，老师要求评资格，要求社会成认和落实待遇，另一方面大家又认为评聘质量有下滑趋势，职称贬值;一方面要进展评审权与聘任权相别离的改革，另一方面评审与聘任工作又严密结合在一起，把职称制度、用人制度、分配制度三者混为一谈这无疑强化了评审，淡化了聘任，导致聘任制陷入两难境地 5.评审权与聘任权相别离的矛盾由于教授、副教授的审定权不在学校，上级评审组织仅凭申请人提交的材料进展判断是否符合任职条件，难免与学校聘任意图有所出入，产生评审权与聘任权相别离的情况。

二、高校职称评聘制度改革对策 1.加强职务评聘制度化建立制度建立是实现管理科学化、标准化的前提和根底高等学校老师职务条例?是指导老师职务聘任制改革的法规文件现行条例已经不太适应要求，当务之急是要结合高校的实际情况，根据?老师法?、?高等教育法?等加快制度建立，尽快修订出台新的职务条例，为职称评聘改革提供根据 2.实行岗位管理制度高校应在做好人员定编的根底土，根据学科和队伍建立的需要，科学、合理地做好岗位设置工作，优化职务构造，明确任职条件、岗位职责和聘用期限，以及相应的奖惩制度在此根底上，按照"公开、平等、竞争、择优";的原那么，按岗聘用，竞争上岗，逐步摆脱职务与工资硬性挂钩的做法，强化岗位意识，将岗位和待遇挂钩，"以岗定薪，按岗取酬";，加大自主分配力度，努力构建有高校特色的老师岗位制度 3.充分放权，搞活评聘机制由于缺乏自主权，高校的职称评聘工作一直围绕着上级部门的"职称指挥棒";，年复一年地重复着，高校亦步亦趋，不敢越雷池半步从改革的趋势看，主管部门应转变职能，由微观、直接收理转变为宏观、间接收理，由职能型向监视型、协调型转变 通过深化职称改革，充分放权，使高校能根据自身开展需要，自主决定不同职务的比例和任职条件，从攀比机制转向竞争鼓励机制，从指标控制转向构造比例制约，从而破除终身制，健全考核制度，到达职务能上能下，待遇能高能低，创造有利于优秀人才成长、发挥才干的环境，调动老师的积极性。

4.建立多样化的评价体系人才评价是一个难题，高校要实在加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究，按照不同学校、不同学科考虑建立多样化的评价标准既要考虑到学校之间、个体之间的差异;又要根据学科不同实行分类评价一般而言，良好的社会评价机制来自组织内的评价和职业同行的评价要建立以业绩取向为重点，由品德、知识、才能等要素构成的人才评价指标体系，按照"绩效优先、公正、公开";的原那么，充分听取同行专家的意见，建立以绩效评价为核心、量化评价为根底的评价机制，科学评价教学科研成果公务员之家 5.积极推行聘用制聘用制是高校转换用人机制的根本环节，通过签订聘用合同确定单位和个人之间的契约关系，明确双方在人事管理上的根本权利和义务，从而由传统的评聘方式逐步转变为"按开展需求设置岗位、按岗位条件公开招聘";的方式随着教育人事制度的改革，全员聘用合同制已经得到广泛推行，老师队伍在动态中实现优化推行聘用帝j度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单一行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，避步实行老师职务聘任与岗位聘用的统一 6.建立健全相关的配套制度对高校改革而言，制度健全了，体制理顺了，许多问题就会迎刃而解。

职称评聘制度改革是一个综合配套的系统工程，要从根本上更新观念、变革管理方式，建立适应市场经济开展的用人机制、评价机制、分配鼓励机制和社会保障机制等相关配套制度，使人员进出形成良性循环，实现人才资源的合理化配置。