奶粉公司绩效反馈_参考.docx

泓域/奶粉公司绩效反馈奶粉公司绩效反馈xx投资管理公司目录一、 产业环境分析 2二、 从产品变迁纵观行业发展历程：横向品类扩张，纵向技术推动 4三、 必要性分析 6四、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题 7五、 绩效反馈面谈的步骤及过程 10六、 绩效评价结果的应用原则 17七、 绩效评价结果的具体应用 19八、 公司概况 22公司合并资产负债表主要数据 22公司合并利润表主要数据 23九、 SWOT分析 23十、 发展规划分析 31十一、 组织机构及人力资源配置 35劳动定员一览表 35十二、 法人治理结构 36一、 产业环境分析把发展基点放在创新上，以科技创新为引领，以创新人才为支撑，大力推进理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等各方面创新，加快发展动力转换，增创发展新优势，促进发展方式由规模速度型向质量效益型转变坚持引进消化吸收再创新，加强原始创新和集成创新，构建激励创新的体制机制，促进科技与经济深度融合，增强创新能力一）推动重点领域创新突破把握科技革命和产业变革新趋势，推动科技创新与产业升级、民生改善和重大项目建设紧密结合在经济社会重点领域实施重大科技专项和重大科技工程，突破一批关键核心技术，研发一批重大科技产品，培育一批具有核心竞争力的创新型领军企业，形成一群科技型中小企业，打造创新型产业集群，形成全链条、一体化的创新布局，力争取得重大颠覆性创新和群体性技术突破。

加强互联网跨界融合创新实施高新技术园区和农业科技园区提升发展工程，推动向创新型特色园区发展，打造创新发展的引擎二）加快建设创新平台加强基础性、前沿性和共性技术研发创新平台建设，增强创新支撑能力在能源、农林、新材料、先进制造、生命健康、食品安全、生态环保等领域，培育组建级重点实验室依托企业、高校和科研院所，建设工程技术研究中心、工程实验室、企业技术中心、研发中心、中试基地和技术创新中心建立支持中小企业技术创新的公共服务平台，加快科技企业孵化器和加速器建设，设区市以上产业园区均建立科技孵化器或孵化园，满足中小企业创新需求支持高校发展大学生创新创业园区和服务平台推动重大科研基础设施、大型科研仪器和专利基础信息资源向社会开放利用，提高科研基础设施利用率和科学普及水平三）构建创新体系建立健全技术创新、知识创新、科技服务创新体系强化企业创新主体地位和主导作用，发挥大型企业技术研发优势，激励中小企业加大研发投入，鼓励企业开展基础性、前沿性创新研究，开展重大产业关键技术、装备和标准研发攻关，参与政府科技创新规划计划和政策研究制定，构建企业主体、政产学研用一体的产业技术创新体系推动各领域各行业协同创新，构建产业技术创新联盟。

加大基础性前沿性创新研究投入，推动高水平大学和科研院所建设，支持组建跨学科、综合交叉科研团队，建设高水平的产学研协同创新中心和服务平台，构建以高校和科研院所为主体的知识创新体系建立现代科研院所制度，培育面向市场的新型研发机构大力发展研究开发、技术转移、检验检测认证、知识产权、创业孵化等科技服务，建设科技服务业集聚区，构建覆盖科技创新全链条的科技服务体系二、 从产品变迁纵观行业发展历程：横向品类扩张，纵向技术推动早在1926年，我国就建成第一家乳制品加工厂“百好乳品厂”，其创始者吴百亨被誉为我国乳品工业的奠基人但由于养殖技术的落后、消费习惯、经济水平的影响，此后行业经历了漫长的起步期1997年之后，伴随技术发展、居民可支配收入提高及消费观念改变，我国乳制品市场逐渐出现突破性发展以产品与技术发展为线索，可以将中国乳制品产业发展分为四个阶段：1）1997-2005年，常温白奶时期；2）2005-2008年，口味导向时期；3）2008-2015年，酸奶时期；4）2015年-至今，低温化时期第一阶段（1997-2005）常温白奶时期受技术限制，上世纪八、九十年代国民乳制品消费以巴氏奶为主巴氏奶保质期短，早年运输设备落后，因此牛奶消费区域受到严重限制。

1997年，中国引入超高温瞬时灭菌（UHT）技术及利乐无菌包装技术，常温奶保质期延长至6个月以上，大大扩展了销售范围，打破乳制品行业瓶颈，巴氏奶份额逐渐被挤压本阶段产生了蒙牛、伊利等乳企，产品以白奶为主据农业部，1999年中国常温奶和巴氏奶销售额占比为21%/60%，而2004年占比为66.7%/18.1%第二阶段（2005-2008）口味导向时期此阶段营销盛行，与时下流行热点配合，迎合消费者口味多元化需求，效果出众伊利星、爽歪歪、真果粒等风味奶及乳饮料大量涌现，乳企积极横向扩张伴随产品创新，行业竞争加剧，蒙牛酸酸乳与伊利优酸乳正面交锋，依靠赞助《超级女声》打响知名度2006年蒙牛推出真果粒，2008年伊利推出谷粒多牛奶，填补了谷粒、果粒奶的空白为统一产品品质，与国际接轨等，2008年4月新国标GB/T21732-2008《含乳饮料》发布，自2008年11月1日起实施据欧睿，2008年风味乳饮料销售额达390亿元，销量接近45万升第三阶段（2008-2015）酸奶时期2008年常温型利乐冠包装面世，无需防腐剂即可拥有六个月的常温保存期，在技术层面为常温酸奶出世扫清最后的障碍2009年光明推出常温酸奶莫斯利安颠覆传统酸奶储存模式，突破低温酸奶保质期短、贮存要求高的限制。

蒙牛、伊利分别于2013、2014年推出纯甄、安慕希，进入常温酸奶市场2008-2015年，酸奶销量从267万吨上升至647.7万吨，CAGR为13.3%2011-2015年，酸奶市场发展迅速，市场规模增速明显高于白奶第四阶段（2015-至今）低温化时期消费观念趋向健康化,低温巴氏奶回归市场整体液奶市场步入成熟期，增速放缓；细分品类上2015年起巴氏奶市场增速高于同时期的液奶整体与常温白奶重新回归的低温巴氏奶与第一阶段初期有所不同，在奶源、冷链运输、渠道等方面都有所升级，特别是冷链运输的成熟成为低温奶兴起的技术基础本阶段代表产品有蒙牛每日鲜语、伊利透明小白袋、光明新鲜牧场和君乐宝悦活鲜牛奶等低温巴氏奶受制于奶源、工厂区域，冷链运输成本较高等，市占率较高的为光明、三元、君乐宝等区域性乳企三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力四、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题为了更好地发挥绩效反馈面谈的作用，促进员工和组织绩效的提升，在绩效反馈面谈过程中，还应注意以下几个方面的问题：（1）建立轻松愉快的谈话气氛。

实行什么样的开场白，往往取决于谈话的对象与情景应设计一个缓冲带，时间不宜太长，管理者可以先谈谈工作以外的其他事情，以便和员工拉近距离，消除紧张，再进入主题，明确说明这次面谈的主要目的和内容实际上，最初的几分钟谈话往往决定了面谈的成功与否2）把重点放在解决问题上反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心3）自始至终坚持双向交流绩效反馈是一个双向沟通过程，即使采用指示型方式.也需要了解员工的真实想法与心理管理者应当特别注意倾听员工的想法但是面谈中主管常犯的错误是喋喋不休，指责和命令充斥其中，这样只会使面谈成为领导一个人的演讲.而没有信息的交流调查表明，即使管理者倾听了员工的谈话，也至多只能记得对方不到30%的内容因此，管理者应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，耐心地听取员工讲述，并不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工继续讲下去这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况，帮助其分析原因4）管理者应学会“换位思考”管理者在绩效反馈面谈过程中应学会“换位思考”，要多站在员工角度思考问题比如巧用“你们”与“我们”，称赞员工多用“你们”，批评时则多用“我们”这样的沟通方式很容易让人接受，并激起员工的兴趣，排除戒备心理，逐步调动起员工的主动性。

另外，也要善于给员工台阶下面谈中员工有时已清楚自己做得不好，在管理者给出了具体的事例与记录后，却不好意思直接承认错误，管理者就不要进一步追问，而应设法为对方挽回面子这样，一方面给员工搭了个“台阶”，使其对管理者心存感激，同时又引导员工承认自己的不足5）鼓励员工积极参与到反馈过程中管理者应当与员工在一种相互尊重的氛围中共同解决绩效中存在的问题由管理者一方主导的绩效面谈，很可能会导致绩效面谈的效率低下6）恰当把握“正面反馈”与“负面反馈”通常情况下，员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优良、值得鼓励的地方，也有需加以改进之处管理者应当采取赞扬与建设性批评相结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进之处，避免员工产生抵触情绪对于正面反馈，管理者要特别注意做到以下三点：一是真诚真诚是面谈的心理基础不可过于谦逊，更不可夸大其词要让员工真实地感受到管理者确实是满意他的表现，管理者的表扬确实是一种真情流露，而不是“套近乎”，或做表面文章这样，员工才会把管理者的表扬当成激励，在以后的工作中更加努力二是具体在表扬员工和激励员工的时候一定要具体要对员工所做的某件事有针对性地、具体地加以表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。

三是建设性正面的反馈要让员工知道自己的表现达到或超过了组织的期望，得到了组织和管理者的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续保持优秀的行为表现同时，要给员工提出一些建设性的期望或意见，以帮助员工获得更大提高和改进对于反面的反馈，同样也要注意做到以下三点：一是具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断；二是客观、准确、不加指责地描述员工行为所带来的后果；三是耐心听取员工本人的看法或解释，探讨问题解决的方法和途径7）形成书面的记录和双方认可的备忘录绩效反馈面谈过程要有完整的书面记录在面谈结束之后，管理者一定要和员工形成双方认可的备忘录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题进行二次面谈8）以积极的方式结束面谈如果面谈中的信任关系出现裂痕，或由于其他意外事情被打断，管理者应立即结束面谈要不谈分歧，而多肯定员工的工作付出，真诚希望员工的工作绩效有提高，并在随后的工作中抽空去鼓励员工，给以应有的关注如果面谈实现了其目标，管理者要尽量采取积极的、令人振奋的方式结束事实上，无论绩效反馈面谈以何种方式进行，过去的行为都已不能改变，而未来的绩效与发展才是努力的目标。

面谈反馈应尽量传递给员工鼓励、振奋的信息，使员工摆脱信息劣势，与管理者一道以平等、受尊重的心态制定下一个绩效周期的发展目标和可行方案，实现组织目标与员工个人发展，这才是绩效反馈面谈的最大成功五、 绩效反馈面谈的步骤及过程绩效反馈面谈过程主要包括面谈准备、面谈过程和提出改进计划三个阶段面谈准备阶段包括管理者的准备工作、员工的准备工作以及绩效反馈面谈的内容准备等；面谈过程阶段主要确认绩效反馈面谈的原则和要求、创造有利于绩效反馈面谈的环境、设计面谈过程以及实施面谈等；提出改进计划阶段主要是围绕面谈过程中提出的问题，制订相应的改进计划绩效反馈面谈的步骤和过程一）绩效反馈面谈准备1、管理者的准备工作（1）选择合适的面谈时间管理者应根据工作安排确定一个面谈双方都有空闲的时间，尽量不要将绩效反馈面谈安排在接近上下班的时间除非得到员工的充分认同，否则千万不要试图利用非工作时间进行绩效面谈确定的面谈时间不应是一个时间点，而。