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照明行业销售人员绩效管理问题和对策研究----为例摘 要在一个公司发展中，绩效考核管理是公司人力部门有效管理的重要工具，其重要意义在现代社会已普遍认可，因此，市场上众多企业对这一体系进行研究，以期使公司得到更好的发展，那么具体到一个公司，其研究探讨的绩效管理办法是否真正适应公司本身的发展需要，是否从根本上解决公司绩效管理中的问题，本文将从东莞百晟照明公司为例，从其发展过程中，销售人员绩效考核出现的问题，原因分析，以及对其提出具体的解决法案，来阐述如何真正加强完善公司绩效管理体系，促进公司的全面发展关键词： 绩效考核 销售人员 绩效考核指标 绩效考核权重目录1 引言 42 文献综述 53 6 6 公司现行的销售人员绩效考核体系现状 7 公司销售人员绩效管理体系问题分析 8 绩效管理体系不健全 8 考核和标准设计不科学，不全面 8 缺乏绩效反馈体制 9 绩效考核缺乏弹性 9 绩效考评存在主观性与片面性 104 关于照明行业销售人员绩效管理体系的建议 11 更新绩效管理观念、完善绩效管理体系 11 选用科学、有效、匹配的考核方法 11 建立绩效反馈体制 12 制定清晰、合理、有效的考核指标。

12 加强绩效考核的控制，杜绝绩效考核的主观片面性 135 总结与展望 14参考文献 151 引言改革开放以来，东莞灯饰制造行业有着辉煌的历史由于中山古镇灯饰行业的崛起以及金融风暴导致外国市场萎缩，人民币升值不断吞噬外销的利润，东莞灯饰企业的生存空间越来越小东莞灯饰企业纷纷开始转型，由纯外销企业开始逐步转型为内外销企业那么东莞百晟照明公司同样面临转型问题，在公司转型过程中，其销售人员业绩水平以及销售能力显得尤为突出，那么关于销售人员绩效考核问题的解决显得尤为重要2 文献综述张正林，庄贵军，许益峰在《销售员个人绩效研究综述》一文中对销售员个人绩效考核作了一个比较全面的论述首先是销售员绩效的内涵：销售员绩效就是销售员在一定时间内销售工作的投入产出状况同时还涉及到考核的类别和内容其次是销售员个人绩效的概念模型：即间接要素——直接要素——结果，这是销售员个人绩效的基本框架最后是销售员个人绩效的影响因素：主要包括技巧要素、动机要素、个体要素、组织要素和环境要素五大类杨倩在《企业销售人员关键绩效考评研究》一文中简单明了地分析了销售员考核存在的问题和建立以KPI为核心的绩效考核体系考评标准缺乏、考评失真和缺乏反馈机制是他所认为的三大问题，在分析这些问题的基础上他提出的解决方法是建立一套科学的关键绩效指标考核体系，其比较详细地分析了构建的步骤。

2004年，武汉大学陈军对销售人员绩效管理进行了研究，认为对销售人员绩效管理目标的设置应该随企业的战略不同而变化2003年西南石油学院李玉枝对绩效目标体系设计进行了研究，认为绩效目标体系的意义在于指向性和激励性，并系统的阐述了绩效目标制定的原则、步骤和内割.2004年，沈阳工业大学赵红艳对企业员工绩效考评体系进行了研究，针对国内考评体系的不足，提出了动态绩效考评体系的四大核心理念，并建立了考评体系模型，设定员工绩效考评指标，对模型进行了实证分析]8[王海云、张军福在企业销售人员定量评估方法研究中在全面分析影响销售人员的因素基础上，运用了模糊数学，构建了多级模糊综合评判模型系统，借此模型来对每位销售人员进行客观的综合评价，做到了对销售人员的定量评估康锋在考核激励销售人员的学问中分析到销售者、销售的产品、企业所处的周期和产品生命周期的不同阶段都会影响到销售情况，从而就影响到对营销人员考核的内容并在中小企业业务绩效考核模式构建中专门针对处于快速成长中的中小企业，提出对其业务人员业务绩效考核的探讨3 现状分析3.1 简介百晟照明全心全意为照明装饰行业提供专业的保姆式服务，打造首个以LED产品和配灯服务为理念的营销服务机构，为您提供最放心的专业服务团队。

我们致力于LED照明产品的研发、生产、销售及工程设计，推广高新技术，配套水晶灯、铁艺灯、现代灯、壁灯、庭院灯、户外灯等系列新型照明产品百晟照明汇集了一批资深节能环保事业领域的管理、销售和技术团体，公司拥有一批经验资深的LED照明开发团队，完善了产品研发中心、营销中心、技术开发实验室和品牌推广等系统百晟LED产品领先且种类丰富，包括LED日光管系列、LED球泡系列、LED灯杯系列、LED射灯系列、LED吸顶灯系列、LED天花筒灯系列、LED灯带系列和LED路灯系列等多种产品产品种类齐全，并配置与之相匹配的高品质灯具，真正实现灯具一体化，为国内外客户提供专业系统的全方位照明解决方案目前，百晟产品广泛应用于道路照明、户外照明、办公照明、商务照明、工业照明、亮化照明等多个领域，为之提供高效、节能、环百部分款式产品可以在国内销售目前，公司在昆明、青岛、成都、贵阳、东莞等地分公司，销售人员是指直接进行销售的人员，包括：总经理、区域办事处经理业务代表等，共有销售人员51人，具体分布如下表：表1、百地区昆明青岛成都贵阳东莞合计人数1191281151从各分公司销售人员的分布来看，除贵阳市因为市场容量相对较小，而销售人员较少意外，其他地区的销售人员都结合市场的大小进行了限定。

表2 百销售人员学历构成情况学历研究生及以上本科大专中专及高中其他合计人数2172010251从销售人员的学历构成来看，百公司现在销售人员开拓市场的方式有两种，一种是寻找经销商：走访各个大小灯店，寻找对我们产品款式（美式灯具，款式独特，不是水晶灯）认同并且对我们产品有需求的经销商批发公司的产品第二种方法是专卖加盟店的形式，因为我们产品已经注册了自己的品牌一家加盟店至少首批进货要达到5万元以上，专卖店意味着全店只卖公司的产品这两种销售费用方式各有利弊经销商的方式意味着公司产品能以最快的速度让消费者接触到产品，但是缺点在于经销商销售的产品不止一个公司的产品，也不能做到让消费者充分了解公司的产品；加盟店的方式能集中展示公司的产品，为消费者提供全方位的服务，但是其一次性投入大，公司产品知名度不高的情况，不能迅速打开市场，让消费者接受公司的产品3.2 公司现行的销售人员绩效考核体系现状鉴于销售部门的重要性，公司在销售人员管理中也引入了绩效管理，制定了相应的绩效管理体系，下面是从公司现有的销售部门绩效管理制度中提取的相关信息：公司基本的销售绩效管理流程为绩效计划—绩效考核—薪酬发放绩效计划是依据总公司下发的任务给员工平均分配任务；绩效实施过程中，销售主管不干涉员工的工作，很少对员工工作中出现的偏差和问题进行指导；绩效考核部门为人力资源部，实际考核由销售部自己进行，人力资源部负责记录考核结果；考核周期为年终考核+半年考核+季度考核+月考核。

考核形式为自我考评+上级主管考评+客户评价；考核结果由各级主管告知被考核员工考核结果与薪酬挂钩，优秀者案公司规定发放奖励，不合格的予以扣除奖金并处一定罚金；绩效考核内容主要看工作业绩，工作技能和工作态度为辅助考核内容，其中，工作业绩占考评成绩的80%，工作技能和态度占剩余的20%；绩效考核结果作为奖金发放的依据，按照考核结果，优秀者发放月工资额5%的奖金，不合格的扣除等额的工资作为惩罚3.3 公司销售人员绩效管理体系问题分析3.3.1 绩效管理体系不健全现有的销售人员绩效管理没有和公司整体战略结合起来，只是按地区硬性分配销售指标，在销售计划中也要求销售部门和销售员按照上级主管分配的任务去做工作；在销售绩效管理过程中，管理者只看最后考核时计划任务的完成量，中途不予控制；缺乏绩效反馈，很少与销售员和营销团体团体进行充分有效地沟通其绩效管理体系可以简单表示为：绩效计划—绩效考核-绩效激励3.3.2 考核和标准设计不科学，不全面考核指标是否科学，全面，关系到考核结果的公正和准确性，关系到每位销售人员的工作积极性和忠诚度天龙公司在考核指标的权重上存在明显的缺陷和不足同时企业对考核指标的权重不能随着企业的发展加以改变,一直沿用老的销售人员绩效考核指标和标准。

下表是其现在使用的考核标准和考核指标所占权重：考核维度维度权重考核指标指标要素工作业绩80%销售业绩以本月或年度的销售量或金额为依据工作技能15%业务技能项目知识、市场的掌握程度，销售流程的熟悉程度沟通表达能力表达清晰，针对客户心理进行有效沟通分析能力能否正确分析市场，能否对项目营销推广工作提出建设性意见工作态度5%组织纪律是否遵守考勤纪律，是否认真遵守公司的规章制度团队合作精神是否经常与同事或上司一起相互帮助执行任务3.3.3 缺乏绩效反馈体制绩效考核的目的是在于通过考核，不断推动员工工作实绩，进而推动公司业务的不断向前发展，当考核者考核出员工的绩效时，应认真分析考核结果，找出员工在那个方面工作能力有欠缺，或者本部门那些方面还有不足，争取在日后进行必要的改进，或者对员工进行培训等等同时，因为绩效考核涉及员工的切身利益，当个别员工的绩效横向、纵向均有显著降低时，应同被考核者单独谈话，避免因个别员工的问题影响整个部门的利益和员工将不满的情绪带到下期的工作中去绩效考核的一个重要目的就是作为奖励的依据，如果做出的绩效考核不能与员工的利益直接挂钩，势必影响到绩效考核的权威性，也将打击员工工作的积极性。

而百晟照明公司没有建立有效的绩效反馈体制，销售人员不知道自己该得到的绩效工资和业务提成，以公司的解释为准在发放绩效奖金的时候，公司采用了年底结算50%的绩效奖金和专卖店后续的进货提成等方式，如果销售人员在中途离职就不能获得应有的绩效奖金，将销售人员束缚在公司，但是有的销售人员宁愿放弃这点收入也不愿意留在公司3.3.4 绩效考核缺乏弹性科学的绩效考核涉及多方面的评论，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差使员工对考核结果产生不满，工作积极性会受到很大的打击销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完成的过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价，但很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面，这种主管审查式的考核方式会较多地融入考核者的个人喜好及偏见，所以使考核结果产生偏差，达不到有效管理的目的灯饰行业是一个比较特殊的行业，其销售有明显的淡旺季，每年的春节到5月份为销售淡季，销售旺季是从6月份开始直到春节，都是销售的旺季，因此对于百晟照明公司的销售人员来说，不同月份销售业绩存在较大差异是十分正常的，但是公司在设计销售人员的考核过程中，忽略了这一点，并不根据淡旺季调整绩效考核体系，也无法调动销售人员的积极性。

3.3.5 绩效考评存在主观性与片面性现有的考评制度规定，考核小组的组成以销售部门主管为主，人力资源部协助，考评采用上级主管平时绩效评估材料为主，辅助同事和顾客的评价造成针对同一个企业销售员，由不同的部门、不同考评者所出的结论不尽相同作为被考核者不能有效的参加到绩效管理的活动中，单方面的上级评价更容易带有主观色彩，导致考核结果的失真4 关于照明行业销售人员绩效管理体系的建议4.1 更新绩效管理观念、完善绩效管理体系必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统，它不仅强调达成绩效结果，更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效。