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招人育人留人技巧培训招人育人留人技巧培训讲师：谭小琥12企业招人育人留人讲座3第一部分：企业招人4人力资源分析 核查、雇佣 生产力、组 织高层管理者 的支持人力资源 供给预测人力资源的规 划目标和政策预算单个组织的 人力资源预测整体人力资源 需求预测方案的制定 招收和选择 替换、辞退 补充、培训 开发，评价 信息系统第一阶段第四阶段第三阶段第二阶段控制与评价企业招人计划的编制5人员调动的频率GJSY离职高层领导 G0.800.20基层领导 J0.100.700.20高级会计师 S0.050.800.050.10会计员 Y0.150.650.20初期人员数量GJSY离职高层领导 G40328基层领导 J8085616高级会计师 S120696612会计员 Y1602410432预期人员供给量406212011068对企业人员供给的预测6厂里给我机会先内 后外，虽然在厂里 天天见面，我也要 打扮一下，给大家 好印象！人员招聘的主要手段内部招聘 1、布告法： 引入注目，广而告之； 如内招和外招同时进行，要内招在先，使内 部人员有优先权，受信任之感儿子优先， 女婿其后； 明确职位具体要求和待遇条件； 一旦确定人选，立即宣布不给猜疑和非正常 活动时间 2、推荐法：内招，上级推荐下级，外招： 广泛接受 3、档案法：很少独立使用，一般与推荐法 、布告法联合采用。

7人员招聘的主要手段外部招聘 1、校园招聘：如企业预测准确，可以提前一年到学校预定招聘，以资助奖 学金方式将选中人转为企业委托代培，但目前学生对此种作法很警惕 2、广告招聘：“以利相引 ”，加上“以责相斥 ” 是一篇好的招聘广告要达到的 水准 劳动服务中心和人才市场招聘：固定场所，有可能找到比较合适的人选 借助职业介绍机构（含猎头公司） 有目标的个人联系，组织找个人，探听个人态度，如吴士宏从微软到TCL 89关于一个人的能力n一个小伙子的案例；n最贵的铜线；n2690美圆是买的什么？㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权10如何衡量个人的核心能力n一般能力（素质）；n职业能力；（专业技能）n行业经验；n积累＋总结＋创新㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权11素质冰山模型知识、技能社会角色自我意识动机与品质素质分析12校园面谈模拟测评 有目标人事部门面谈有目标分行经理面谈 有目标地区经理面谈决策品行能力检查体格检查提供工作淘汰招募人员测试—淘汰淘汰再循环到另一次面谈招聘录用系统示例13职位评价维度职位评价维度商店 售货 人员规划与组织能力 敏感性 承受压力能力和坚韧性 对细节的注意力 诚实 口头交流能力行政 助理书面交流能力 合作精神 敏感性 工作高标准 行政管理能力 公务回忆能力 主动性和学习能力 企业 管理 人员分析能力和判断力 规划组织能力和控制能力 敏感性 领导能力 对员工安全需求的认识 承受压力和坚韧性 工作高标准生产 工人技术熟练 维修故障能力 工作高标准 工作的计划性 主动性 承受压力的能力 安全工作意识目标职位维度的设计14招聘方式的比较优点缺点广告招聘u信息面大影响广u能吸引较多的应聘者u可以减少应聘的盲目性u优秀的招聘广告是对企 业形象的有效宣传u广告费昂贵u应聘者较多造成招聘费 用增加人员推荐u双方在招聘前就有所了 解节约招聘程序和费用u适合于关键岗位的人员 ，如专业技术人员等u人情的存大影响招聘的 公正性u易在企业内部形成裙带 关系内部晋升选拨u招聘风险小u招聘成本低u有利调动内部员工积极性u有利于增强企业凝聚力u选择范围小u不利于吸引社会中的优 秀人才从应届毕业生中招聘u给企业注入活力u缺乏工作经验，增加了 企业的培训成本职业介绍所和人才交流 市场u招聘简单、快捷u使高层员工体会到来自 外竞争的压力u所招人员流动性强u经济利益驱动明显15人力资源的招聘程序关于情景模拟的五种方法介绍： 1、公文处理：一般应在五份不同公文以上，文件、纪录、备忘 录等考核综合文字能力 2、谈话：交谈、接待来访、拜访有关人士 3、无领导小组：给出一个题目，请几个被测试者自由讨论，观察每 个人的主动性、说服力、口头表达力、自信心、心理压力的承受能力 和人际交往能力 问题：为什么要无领导小组？这种方法为什么要重点 推荐？ 4、角色扮演：扮演特定角色，心理素质和潜在能力 5、即席发言：给一个题目，稍作准备，即席发言，考察理解能力、 语言组织表达力、风度、思维能力16面 试 要 点考察项目考察内容智 力答问深度 所提问题是否中肯、有见地 警觉性高低 成绩和名次 有效解决问题的证据气 质对秘书和接待员的态度表现 喜爱哪类休闲运动 被要求多做明确答复时的反应 面试期间是否一直愉快创意和应变力以前职位上的创意表现 过去解决难题的事实证据 使复杂问题简单化的能力自 信身体语言 讲话时声音的稳定度 谈及自己的才干和能力时，能不能少用“我 ”字工作动机/期望个人的升迁资历 个人事业发展的定位 对本公司的了解 专业知识/特长工作经验/经历17面试设计内容与技巧面试设计与技巧 1、准备：对求职者提供的材料消化，找出 了解重点和模糊点 2、开始；请面试者放松，作自我简单介绍 ，给他们一个缓冲，树立信心的时间 开始方法：A结构式面试：按提纲，优点效 率高，缺点是程式化，机动差，可能会忽略 一些引出的重大问题；B 非结构式：更多信 息，方式灵活，但缺乏统一标准，要求面试 者有较高技巧；C 以上两种混合式18面 试 方 式面试方式方式概述适用范围结构式面试严格按照问题清单的顺序发问：按标准格式记录 应聘者的回答。

工作经验、家庭情况等客观因素 的考察非结构式面试无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面 试情况随时发问对于能力、素质、学识等主观因 素的考察混合式面试对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性 因素的考察采用非结构式提问多数招聘均可采用问题式面试不依赖于应聘者的既有成绩，而是根据岗位的特 殊要求向应聘者提出一个难题或计划请其解决个人素质能力和能力的考核，中 级管理人员的招聘非引导式面试主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定 范围，海阔天空，无拘无束意在考察应聘者的 知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维 能力、判断力和组织能力等高中级管理人员的招聘压力式面试面试者在面试过程中有意识地对应式者施加压力 ，针对某一事件作一连串发问直至无法回答， 甚至激怒应试者对心理素质要求高的特殊岗位员 工的招聘经验面试主要考察应聘者既有工作经验和工作成果，据以 判断其是否适合所聘职位从社会招募操作人员、技术人员 和管理人员学识面试学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识 掌握的深度和广度，如能和笔试联合使用则效果 更佳对于专业技术人员和应届毕业生 的招聘潜力面试不注重应聘者既有常识和经验，而侧重考察其在 新职位上的发展前途和工作潜力应届毕业生、管理人员的招聘公文处理模拟考察实际文字工作能力中级管理人员的招聘无领导小组讨论法通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力中高级管理人员的招聘19招聘手段有效度方法有效度方法有效度智力及智力测试53%非结构化面试14%工作试用44%学术成果11%结构化面试39%教育程度10%个人简历37%兴趣10%背景调查26%年龄判定020粗筛面谈测试体检淘汰录用最后面试品行能力检查填写求职申请表品行能力检查最后面试综合评价比较淘汰录用体检淘汰测试面谈粗筛填写求职申请表逐步筛选淘汰模式信息累积综合评价选拔模式2122第二部分：企业育人23组织的用人原则亦师亦友 提升给第二次机会说服、教育 为他而痛苦请走价值观能力1、圈内用德 圈外用才；2、先儿子，后 女婿24管理者的德与绩n品德：诚实、正直、自律； （一般认为，品德是人们内 心深处价值观的表现。

测 度：价值观问卷、情景模拟 等；25根据企业业务流程 改进，及时调配人 力资源是企业最重 要的人力资源开发 工作！关注流程优化和组织设计，为员工提供成长机会• 企业业务流程的再造是企业降低经营成本 的内部核心因素； • 发展才是硬道理！ • 新部门、新职位、新岗位都要求企业人力 资源开发部门作出恰当的工作分析； • 提出人员需求的规格，为企业后续人员管 理创造条件26当代 企业 盈利 模式开 源节 流新产品利润空间产业链上游收益产业链下游收益生产基础 设施固定成本可变成本人工成本流程成本当代企业盈利模式27这块看板上都是员 工最需要的核心知 识，大家赶快来看 ！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权建立学习型组织和培养核心员工学习成为企业生存的先决条件； 建立学习型组织，达到员工素质的均衡性； 员工要学习“有用的知识”； 企业培养核心员工28㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权培育核心员工• 对基层员工的培育：我们以科学培训解决 ，使他们短期内掌握某种技能； •对中层管理人员的培育，我们以送出去， 请进来提高他们的核心能力的方法进行，并 且辅助以轮岗的方法，调度他们的工作热情 ； •对核心人员的培育，我们以师傅带徒弟的 方法，增加他们的领导能力和特别技能，并 且给他们做职业生涯规划。

29我当老板的就是“ 打碟”的，你们才 是上台表演的主角 啊！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权构建员工的职业阶梯• 改变职业阶梯只为企业管理职位设计的倾 向； • 不必要所有的人都走管理岗位； • 建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶 梯” ，并在薪酬制度上给予体现； • 按照目前的发展趋势，核心员工才是老板 ，管理者处在一种支持者的角色； • 人力资源管理者角色是规划者和协调者30培训！培训！ ！再培训！！ ！不停顿的培训是育人永恒的主题科学培训与师傅； 科学培训与员工素质的均衡性； 科学培训与“做正确的事”和“正确的做事” ； 科学培训与通用技能； 科学培训与创新 由专家：业务流程；动作分解；动作编 排；形成———、————、———— 的操作程序，用这套程序去训练所有需 要的人； 模板化－－管理平台31㊣广东金融学院丘磐教授拥有自主版权“ 好项目的持有人--人财 ” 什么是“ 好项目”？ 为什么好项目这样抢手？ 好项目持有人的基本特征； 好项目的持有人应当有什么样的薪酬系统？重点培育五类人之----好项目的持有人32㊣广东金融学院丘磐教授拥有自主版权“ 职业的经理人--人财” 为什么需要职业的经理人？ 什么人可以成为职业的经理人？ 经理人的人格特征； 职业经理人的生存状态和什么有关？ 职业经理人薪酬系统是什么？重点培育五类人之----职业的经理人33㊣广东金融学院丘磐教授拥有自主版权“ 营销高手--人财 ” 为什么营销高手是最抢手的人财？ 企业经营的关键是什么？ 营销高手与营销人员有本质的区别性格特征 ； 营销行业的薪酬系统。

重点培育五类人之----营销高手34㊣广东金融学院丘磐教授拥有自主版权“ 资本运营－－人财” 人与钱的关系：人找钱－－钱找人－－钱找 钱； 企业财务运作：精通某个专业，如成本费用 －－精通三大报表：利润表，资产负债表， 现金流量表； 精通现行税收制度，有合理避税的设计和运 作能力； 精通财务分析，对新上项目有控制现金流的 能力； 精通融资和跨行业资本运作； 支持企业战略制定，保证企业可持续发展重点培育五类人之----资本运作人才35㊣广东金融学院丘磐教授拥有自主版权“ 公共关系－－人财” 什么是公共关系？ 第一层次的公共关系：对最终客户－对企业 内部－对产业链上游 第二层次的公共关系：对政府的公共关系； 第三层次的公共关系：对社会公众重点培育五类人之----公共关系人财36第三部分：企业留人37㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权留人留心———对企业的忠诚度谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开 发谁；20：80，马太效应 管理知识员工关键在与： 这些人的工作态度－－忠诚度； 管理这些人互相间工作关系； 开发新的工作流程符合理想的工作关系； 把这些人组成企业团队38目标激励—美好的愿景39粤 A-R8868 粤 A-R8868空 车 载 重没有压力与适。