培训开发重点.docx

第一章1、培训开发的概念 培训与开发是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或者将来岗位所需 要的知识、既能，并改变或塑造他们的态度、理念、价值观，以提高员工在现有 或将来岗位上的工作绩效以及组织的整体绩效，并最终贡献于组织战略实现的一 种计划性、连续性和系统性的活动2、现代培训与传统培训的含义及其区别 传统培训：关注短期和中期目标；单个个人的独立培训；强制参加，忽视员工自 己的主观能动性；忽视对员工生理和心理的关注现代培训：更关注企业的战略目标和长远发展；已经不是对于单个个人的独 立的培训；更注重激发员工的学习动机；更关注人的生理与心理特点；已大大突 破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任力；开拓了创造智力资本的途径，是 一种影响力训练2）对员工的作用： 增强工作能力； 获得较高收入的机会 增强职业的稳定性； 让员工更具竞争力3、培训开发的作用（1）对企业经营管理者的作用： 可以减少事故发生 ； 可以改善工作质量； 可以提高员工整体素质； 可以降低损耗； 可以提高研制开发新产品的能力 可以改进管理内容4、培训的基本原则①战略性原则 ②长期性原则 ③学以致用原则 ④专业知识的组织文化并重 原则 ⑤全员培训和重点提高原则 ⑥考核与激励结合原则 ⑦参与原则 ⑧因人 施教原则 ⑨个人和组织共同发展原则 5、现代培训的发展趋势（1）培训组织的多样性①企业大学进一步发展②产学合作③培训职能部分外包（2）以胜任力为导向的培训（3）从战略高度进行领导力的开发（4）以学习型组织为导向的持续学习和 JIT 培训（5）培训的技术支持手段更加先进（6）培训内容注重国际化与本土化的结合6、培训开发的组织结构（1）客户模式（2）专业模式（3）矩阵模式（4）企业大学（5）虚拟模式第二章1、什么是战略性人力资源管理 定义：运用战略的观念去管理组织的人力资源；人力资源管理是在企业战略指导 下的一种专业性管理活动；企业战略目标的实现离不开人力资源活动。

2、战略性人力资源管理的特点①明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化②与公司战略整合 ③明确认识到外部环境的影响④关注与长期发展 ⑤考虑多种可选方案⑥整合其他资源和部门3、战略性培训开发的概念及特点 战略性培训与开发指企业在分析外部环境和内部条件的基础上，为获得长期的 人力资源竞争优势和企业的长期发展，而形成的人员培训与开发的目标使命以 及为了实现这个目标而制定的长期的，全局性的行动计划特点:①与组织战略密切联系 ②前瞻性与主动性 ③系统性 ④整体性 ⑤持续性4、战略性培训开发的主导原则 整体性差异性动态性长远性创新性5、怎么制定与公司战略相匹配的培训开发战略 波特将企业战略分为成本领先战略，差异化战略和集中化战略三种1）差异化战略下的培训战略 差异化战略要求员工以创新的方式工作，这意味着员工必须对自己和其他人 所掌握的不同技能进行重新组合，从而创造出新的技能组合因此这一战略下的 人力资源管理战略的重点在于提高员工技能和留住高技能的员工在差异化的战 略企业中，要求更多地关注员工的技能提高和掌握关键技术的员工的稳定性，所 以培训的重点在于：①加强培训 ②为员工创新提供支持 ③给员工更大的自主权。

2） 成本领先战略下的人力资源管理战略 成本领先战略要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位产出成本来提高产量采取这种战略的企业往往处于各种各样的危机之中， 例如为了生存而战，他很少强调员工培训和员工发展所以在这种情况下人力资 源管理战略管理的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度的认同感，认识到 成本压缩对他们的意义，对能够节省成本的行为给予激励，是他们感受到自己所 节省成本对企业生存的重要性，与企业同甘共苦3） 集中化战略下的人力资源管理 集中化战略下的人力资源管理要求人们以更严谨的态度工作这类企业要求员工具有相对稳定的行为方式，能长期集中精力做好一项工作，员工之间有适当 协作和相互依赖的关系在注重产量的同时给予质量高度的重视，高度关注产品 的制作和运送过程，保证各个环节的低风险由于这类战略的目标是以质量取胜， 所以需要加强对员工工作行为的控制，减少缺勤和员工流失，强调员工行为的稳 定性和重复性这就要求这类培训培训战略需要注重质量控制和工作监督，促使 员工掌握所需技术，并且能够理解工作中严格控制的意义，从而乐于接受工作控 制，防止出现行为的不确定性和随意性6 、战略型员工的培训模型 STem 模型实施战略性员工培训有三个阶段，宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反 馈和评价阶段。

在宏观组织阶段，组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生 在集团、业务、职能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战 略紧密结合在微观组织阶段，组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出 发制定与员工的培训项目，更注重任务分析温特兰借助4P（产地、地点、促销 和价格）来说明如何决定战略性培训的内容在 STEM 模型中，产品指的是培训内 容，地点指的是培训在那里进行，促销指的是沟通有关培训的信息，价格指的是 与培训成本有关的成本一旦培训内容确定，就可以进入实施、反馈和评估阶段 了该模型的提出如下图所示集中战略 内部成长战略 外部成长战略 缩减战略潜在培训市场分析地点产品在职或脱产培训 需要的设备影响［内容 因素促销价格战略计划培训成: 公司新闻员工、1 个人沟通设备、彳 口头传播差旅等C本包括 殳施、 材料与竞争战略相匹配的相关战略 成本领先战略——追求低成本，培训投入少 差异化战略——加强培训，鼓励创新，赋予员工自主权 集中化战略——注意质量的控制 6、战略性培训开发的要点（1）与组织战略的联结与整合（2）具有前瞻性和主动性（3） 战略性培训开发是一个系统过程（4） 整合组织中的各种资源（5） 战略性培训与开发是持续不断的学习过程第三章1、学习的概念与学习成果的类型 学习是人的知识、技能或能力上的一种相对持久的变化，主要是大脑中认知 结构的变化，这种变化并非自然成长过程中的结果，而是与特定的培训开发活动 有关。

学习的成果是多种多样的，包括：言语信息、认知策略、态度、智力技能、 运动技能等.2、加涅的八层次学习理论加涅（R・M・ Gagne, 1965）认为，简单的低级学习是复杂的高级学习的基础， 1968 年加涅根据学习活动的繁简程度把学习划分为八种类型，又称为八个 层次这八个层次代表着不同种类的认知能力，由低到高分别为：（1） 信号学习即巴普洛夫的经典性条件反射，是指有机体学会对某个信 号或刺激作出概括性的反应如有人看到红灯就停，绿灯就行2） 刺激—反应学习，即桑代克和斯金纳工具性条件反射，此时的学习已 经成为自主反应，是有机体对特殊的刺激作某种特殊的反应，如小学生为了得到 老师的表扬而做好作业3） 锁链学习，即运动联想学习锁链是指一连串刺激——反应联结例 如，练习投篮时，要选择好角度，接着做瞄准、用力、抛出等一系列动作4） 言语联想，就是一种言语锁链学习，它表现为一连串的文字反映例 如将单词组成合乎语法的句子，翻译外文句子等5） 辨别学习，实质上是一种知觉学习，即学会对许多貌似相像但又不同 的刺激作出不同的识别反应辨别学习经常与物体的特点相关如小学生对象形 文字的辨别学习6） 概念学习，是指用一特殊的名称来代表某一类的刺激，个体对在外表 上彼此不大相同的一类刺激，作出共同的反应，例如定义黑板、函数的概念。

7） 规则（或原理）学习，是指以在对一类刺激情景的反应中形成行为的 一种固有类型的形成，把两个以上的概念构成一个连锁，其学习涉及推理能力的 形成例如自然科学中各种规律、定理的学习8） 问题解决的学习，它是规则学习的自然扩展，即根据过去所习得的规 则，经过内在思考过程而创造新的或更高层次的规则，或者应用规则的组合来解 决问题3、主要的学习理论（两个学派 四个范式）对学习进行科学研究是从19世纪开始的，这些学者受生物学和哲学的影响 形成了后来对立的两种学派：行为主义和认知主义行为主义强调学习主要是行为的变化，认知主义强调学习主要是获得知识西方心理学界对人类的学习规律从20 世纪以来进行了大量的科学研究，提 出了一些理论和原则，主要经历了四个主要范型的转变：行为主义—认知主义— 人本主义—建构主义学习理论4、成人学习理论成人是通过实践而学的运用实例成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的 在非正式的环境氛围中进行培训增添多样性消除恐惧心理 做一个推动学习的促进者确定学习目标反复实践，熟能生巧 引导启发式的学习给予信息反馈 循序渐进，交叉训练培训活动应紧扣学习目标 良好的初始印象能吸引学员的注意力。

要有激情 重复学习，加深记忆5、体验式学习的概念 体验会学习理论又称“发现式学习”、“经验学习”、“行动学习”或“互动学习” 个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员 共同交流，分享个人体验并提升认识的培训方式体验式学习的主要形式:户外拓展培训、行动学习、沙盘模拟、教练法6、学习的高原现象 心理学上的“高原现象”，就是在学习过程中，学习成绩出现暂时停顿现象，在 学习成绩曲线表现为两次上升，上升之间出现的一段水平相近的线段，即“平台” 部分7、学习效果的迁移以及迁移的类型 学习迁移也叫训练迁移，指一种学习对另一种学习的影响，即已获得的知识、 新技能和解决新问题所产生的一种影响；或者习得的经验对完成其他活动的影响只要有学习，就有迁移学习与迁移不可分割学习迁移的类型 根据迁移的性质：正迁移负迁移 根据迁移的方向：纵向迁移横向迁移 根据技能再现和技能推广的不同：近迁移远迁移第四章1、培训需求分析的概念 通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平的有关信息，确 定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、 技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。

2、培训需求分析步骤一、组织层面的培训需求分析1、组织目标2、组织资源3、组织特征4、组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及法规二、工作层面的培训需求分析1、工作的复杂程度2、工作的饱和程度3、工作内容和形式的变化三、人员层面的培训需求分析1、员工的知识2、员工的专业（专长）3、员工年龄结构4、员工个性5、员工能力分析3、三层面的分析系统问题1问题3问题2组织分析1目标2内部资源3外部资源4筛选问题培训是否必要任务分析1关键工作2工作标准3要求培训是否必要个人分析1理想2现状3差距培训是否必要确定培训需求建立培训目标其他方案其他方案其他方案f否否4、组织层面的培训需求分析怎么做包括目标分析资源分析战略分析 第一步：组织目标分析组织目标是企业或组织一切活动的导向，深刻影响培训活动的进行，组织目 标决定着目标培训的中心，对员工知识与技能的提升有着约束的导向作用中国企业的组织战略、组织架构和构成人员不断发生变化，这三个方面的变 化决定了中国企业不能简简单单的靠问卷汇总的方式来描诉岗位的职责，否 则必然出现描述与组织目标之间脱节的现象，产生职责的空白地带第二步：组织战略分析 第三部：组织资源分析第四步：组织环境分析经济及公共问题等环境因素。