人力资源管理专业 中小企业不同招聘渠道及其效果探究——以M公司为例.docx

中小企业不同招聘渠道及其效果探究——以M公司为例目录摘要 Abstract 一、绪论 （一）研究背景及意义 （二）国内外研究综述 （三）研究思路及方法 二、概念界定及相关理论 （一）招聘渠道的定义与类型 （二）影响招聘渠道选择的因素 （三）内、外部招聘渠道的利弊分析及对比 1.内部招聘渠道的利弊分析 2.外部招聘渠道的利弊分析 3.两种招聘渠道的对比 三、M公司不同招聘渠道效果分析 （一）M公司现有的招聘渠道 （二）M公司不同招聘渠道的效果 1.招聘产出率 2.新员工的流失率 3.入职员工服务年限 （三）M公司不同招聘渠道招聘效果对比 四、中小企业不同招聘渠道的效果总结 （一）内部招聘渠道优势明显 （二）外部招聘渠道以网络招聘为主 （三）校园招聘投入不足 五、提升中小企业招聘效果的建议 （一）完善内部竞聘制度 （二）重视校园招聘 （三）多渠道组合进行招聘 结语 参考文献 致谢 15摘要随着市场经济的不断发展以及企业间竞争的加剧，各企业对人才的重视度日渐提升，因为企业间的竞争归根到底是员工综合素质的竞争，如何招聘到最优秀的员工，追求效益最大化是企业一直以来的出发点和落脚点本文从理论与实践相结合的角度，首先介绍研究背景，以招聘为选题，侧重于招聘渠道的选择及招聘效果。

接着以M公司为研究对象进行论证，对M公司现有的招聘渠道进行概述，同时从招聘产出率、新员工的流失率以及入职员工服务年限出发分析M公司不同招聘渠道的效果，最后以点带面，提出提升中小企业招聘效果的建议关键词：M公司；招聘渠道； 招聘效果AbstractWith the continuous development of the market economy and the intensification of competition among enterprises, the importance of talents in various enterprises is gradually increasing, because the competition among enterprises is in the final analysis the competition of the employees' overall quality, how to recruit the best employees, and pursue the maximization of profits. It is the starting point and end result of the company. This article from the perspective of the combination of theory and practice, first introduced the research background, with recruitment as the topic, focusing on the selection of recruitment channels and recruitment results. Then, the company M as a research object is demonstrated and the company's existing recruitment channels are outlined. At the same time, from the perspective of the recruitment output rate, the turnover rate of new employees, and the service life of the employees, the effectiveness of different recruitment channels of the M company is analyzed. , Proposing to improve the recruitment effect of SMEs.Key words:M company; recruitment channel; recruitment effect一、绪论（一）研究背景及意义招聘渠道各种各样，每种都有自身的优点和缺陷。

企业在进行招聘渠道的选择时，必须从自身实际出发，只有理论联系实际，才能选择最合适的招聘渠道本文通过对企业招聘渠道及其有效性的研究，以M公司为研究对象，分析其在招聘工作中的不足，并提出相应的改善对策对同类公司或企业有一定的借鉴意义有效避免用人单位在进行招聘工作时出现类似的不足，提高招聘的效率和质量另外，企业通过不同渠道的招聘，招聘到和企业高度匹配的的人才，不仅可以解决企业当下的发展难题，更利于企业长远发展，更快，更好的为企业创造价值有效的招聘可以为企业节约招聘成本，也有利于企业以后留住人才，减少员工离职率，更好的为企业服务二）国内外研究综述国外对招聘渠道的效果研究相对较多，已有美国相关学者指出，所谓有效招聘，就是通过决策、组织与协调等职能来对招聘活动进行优化的过程，其主要包括下述几点：（1）立足于招聘方法、渠道来评价招聘工作的有效性；（2）立足于企业新员工的综合素质来评价招聘工作的有效性；（3）立足于招聘结果来评价招聘工作的有效性；（4）立足于招聘成本来评价招聘工作的有效性知名学者劳伦斯·克雷曼归纳了能够有效提升企业经济效益、增强企业竞争力的人力管理资源管理实践种类，其中与招聘相关的包括：第一，利用科学的方式招聘员工，以此来提升企业的组织竞争力；第二，通过设置高薪吸引优秀人才，避免发生人才流失；第三，通过设置合理公平的选拔、晋升制度，促使员工“好好干”；第四，通过设立工龄工资、长期聘用员工来使企业获得持久的发展动力。

在该方面，我国学者的研究也较多，学者徐君对企业在招聘中普遍存在的问题进行了分析归纳，并在此基础上提出了有效招聘的对策，其包括制定科学合理的用人计划、根据实际情况来决定不同的招聘渠道、分析应聘者的动机、设置面试与其他测试相结合的招聘方式等等王海东通过分析研究，最后总结指出，企业要想解决在以往招聘过程中所存在通病，切实做好员工招聘工作，需要从以下几个方面着手：首先，企业要进行科学的人力资源规划；其次，企业要采取多方面的手段创建健康的企业文化；第三，企业要做好定岗定编与岗位职责说明工作；第四，要将企业的招聘工作与改革工作结合起来，实现彼此的相互促进二、概念界定及相关理论（一）招聘渠道的定义招聘渠道是用人单位根据招聘需求面向求职者，为求职者提供工作机会的一种渠道它是招聘工作的辅助型工具招聘渠道有三个显著性的特点：一是目的性，即企业在进行招聘渠道的选择时，一定要达到招聘的最基本要求二是经济性，在招到符合本企业用人要求员工的情况下，综合考量，花费最少，成本最低；三是可行性，在招聘渠道进行选择时，要做多方面的考虑，要理论联系实际，要有实现的可能性二）内、外部招聘渠道分析及对比1.内部招聘渠道的利弊分析内部招聘渠道主要有三种方式，内部岗位轮换、内部员工推荐和内部员工晋升。

内部岗位轮换，企业可以在员工职业生涯的规划过程中可以让员工享受再次选择岗位的机会内部岗位轮换要建立在平等自愿的基础上，企业和员工之间需要进行充分的沟通内部员工推荐，是一种很常见的招聘渠道，效果相对来说也很好员工内部晋升，是企业常用的一种内部招聘渠道，极大地鼓舞员工的士气2.外部招聘渠道的利弊分析企业必须不断的从外部招聘员工以满足企业长期发展对人才的需求，外部招聘渠道多种多样，主要有网络招聘、广告招聘、校园招聘、专业机构招聘以及现场招聘等网络招聘不受时间和空间的限制、方式灵活快捷广告招聘利用媒体进行广告的投放，可以吸引较多的求职者，时效性和针对性较强；通过电视、广播的宣传，可以在公众心中树立良好的企业形象校园招聘所招到的人才有一定的专业知识技能，入职后所需的培训成本较低；应届毕业生的可塑性较高，容易接受企业的管理观念专业机构可以在短时间内招到和企业岗位所匹配的员工，适用于招聘高级经营管理人才，被聘用的人员素质较高现场招聘花费的成本较低，且可以与应聘者面对面交流其缺点是:异地招聘成本高；工作量大，需花费较长的时间做甄选工作3.两种招聘渠道的对比内外部招聘渠道侧重点不同，各有利弊其实，企业在招聘中如果只选择一种招聘渠道，这对企业来说是不合适的。

只有内外部招聘渠道充分利用结合，才能的到最佳的效果在企业招聘的工作中，应该内部晋升优先，在企业快速发展的阶段，要扩宽招聘渠道，用各种各样的方式吸引和留住人才内外部招聘渠道各有利弊，具体如表2-1所示：表2.1 内外部招聘渠道的优劣对比内部招聘外部招聘优点缺点优点缺点员工熟悉企业，易进入新角色容易引起员工因竞争而产生的不和可引入新的理念新员工不能迅速的适应新环境招募和培训成本低员工来源偏窄，容易将不具备条件的员工提升到较高职位新员工上任，凡事可以从头开始，不会因循守旧降低现有员工的士气和投入感能提高员工的士气和工作意愿未得到录取，应聘者情绪容易低落可引入企业没有的知识和技术新、老员工需要一定的磨合期表格来源：三、影响招聘渠道选择的因素（一）时间因素时间就是金钱，时间是影响招聘渠道选择的重要因素企业负责招聘的人员应该具备时间观念，要从众多应聘者种挑选出适合本企业的人才需要耗费一定的时间一个应聘者可能会收到几家企业的面试邀请，只有用时较少的企业才能获得竞争优势筛选简历的过程就是在与时间赛跑，需要招聘工作者争分夺秒的进行工作从时间因素这个角度来说，对招聘工作者的能力要求较高人力资源部在进行招聘工作之间应该对各种招聘渠道进行对比分析。

盲目的进行招聘广告的投放会加大招聘工作的难度，也会耗费较长的时间进行招聘二）质量因素招聘有效性的的高低与不同招聘渠道的人员的质量有着密切的关系，不同企业，不同部门，不同岗位对应聘者的要求是不同的，导致对候选人的要求也不尽相同，企业也需要采取不同的招聘渠道三）质量因素有效的招聘需要一定的招聘规模招聘活动吸引的人员数量既不能太多，也不能太少，而是控制在合理的范围之内在具体操作中，哪些知名的公司、大企业在招聘新员工时比较容易小公司相对来说比较难作为企业的招聘者，应该多注意这方面数据的收集，更好的服务于招聘工作四）成本因素不同的招聘渠道所花费的招聘成本是不同的，一般来说，企业对招聘的预算都是有限的，这促使招聘工作者需要更谨慎的选择招聘渠道，保证招聘工作完成的质量一旦招聘失败，企业的沉默成本是很大的，也会对企业造成不小的损失招聘渠道成本主要分为直接成本和间接成本直接成本主要是利用各种招聘渠道发布各种招聘信息所花费的费用；间接成本主要包括人力资源部在进行招聘时所花费的人力、物力、时间、精力等四、M公司不同招聘渠道效果分析（一）M公司概述M公司为中型企业，人才流失率相对较高，故而每年在招聘上有较大的指出。

下面将对M公司采取不同的招聘渠道产生的招聘效果进行分析将从招聘员工渠道的来源、不同招聘渠道新员工的流失率、招聘产出率、不同招聘渠道入职员工的服务年限等方面评估不同招聘渠道对M公司招聘的影响二）M公司现有的招聘渠道M公司2017年总共招聘员工65名，其中管理层员工15人，非管理层员工50人。