公司晋升机制.docx

员工晋升机制(草案)第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使 本公司职务升迁管道畅通，满足公司和员工个人发展需要，提高公司 和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法—、围适用于公司所有员工三、 执行监督安保通智能科技监督委员会四、 基本原则(1) 德能和业绩并重的原则晋升需全面考虑员工的个人素质、 能力以及在工作中取得的成绩2) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则员工一般逐级晋升，为 公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升3) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则员工可以沿一条通道晋 升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道4) 能升能降的原则根据绩效考核结果，员工职位可升可降5) 职位空缺时，首先考虑部人员，在没有合适人选时，考虑外 部招聘五、 晋升需具备的条件：(1) 具备较高职位的技能；(2) 相关工作经验和资历；(3) 在职工作表现及操行；(4) 完成职位所需的有关学习课程；(5) 具有较好的适应性和潜力六、 晋升核定权限：(1) 副经理以上的高层由总经理核定；(2) 各部门主管或助理，由公司行政总监提议，总经理核定；(3) 各部门主管以下各级人员，由各级公司各部门经理提议，呈 总经理核定。

七、 管理职责划分人力资源负责人是员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、 任职公布等业务运作的具体执行负责人各用人部门负责向公司推荐 符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任 职条件进行初步核查第二章员工职业发展通道一、纵向发展部门普通员工一部门助理或主管一部门副经理或经理一公司副经理或经理一董事会一股东二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所 长，可以在公司重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理 职位第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员 的职业发展实行规划管理职业发展管理模式：一、 行政人事监察部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与 及时更新各部门经理为本部门员工职业发展人，如果员工转换 部门或工作岗位，则新部门经理为人二、 实行新员工与部门经理谈话制度新员工入公司后三个月， 由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情 况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致 明确职业发展意向由行政人事监察部跟踪督促新员工谈话制度执行 情况三、 行政人事监察部每年分批次组织员工进行职业学习培训需求 调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规 划，结合自身实际情况填写。

人力资源负责人制订职业学习培训计划 及科目，从需求出发，参考员工培训需求确定培训容，形成文本，汇报给总经理审核四、 各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人 工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向五、 员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发 展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要六、 职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工职业学习培训、 每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据第四章员工晋升管理第一节员工晋升的基本条件序号职等类 别职务名称学历要求职称工作经验1主管人员职能部门主管、助理专科以上初级二年以上相关工作经验2技术部门主管、助理中级3管理人员职能部门经理或副经理本科以上中级三年以上相关工作经验4技术部门经理或副经理高级5公司经理或副经理中级五年以上相关工作经验6高层中级八年以上相关工作经验二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格:（1） 在部门担任低一级职务满一年，或在公司不同部门担任低 一级职务满两年；（2） 历年来都通过公司年度考核，且无受过处罚；（3） 具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位任职资格 条件；（4） 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的 综合素质与能力要求。

第二节员工晋升的办理一、 晋升时机：（1） 根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充 实部人才储备2） 职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随 时依本办法晋升程序办理晋升二、 晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人力资源部根据公司战略规划及人员需求， 定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求2. 推荐合适人选：（1） 推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交行政人事监察部；（2） 自荐：由员工自荐的，填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、公司经理核查后交行政人事监察部3. 晋升考核：行政人事监察部根据职位要求，对所有人选的任 职资格进行审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人 员对其按照拟任职岗位要求进行考核填写《员工晋升综合素质与 能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)4. 决定人选：行政人事监察部汇总考核结果，经会议讨论后决 定最后人选，由最高核定人签发任命通知第三节其他相关规定一、 经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可 正式上任二、 聘任期一般为一年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、 晋升条件不足时可设职务代理：(1) 各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提 升适当人员代理职务2) 主管级以上人员，除任职年限不足外(以不足一年为限)其 余条件不足者，不得提升3) 同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调 任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时， 可办理晋升第五章储备领导者管理定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库一、 储备领导者的条件：工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个 人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位二、 工作流程：(1)确定关键职位行政人事监察部会同各用人部门，对公司中 的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位， 并明确关键职位要求2 )接班人的来源由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工 晋升时选拔出的后备人选3) 对初选的接班人的考核按其计划要接替职位的要求进行考 核4) 储备领导者的任用公司出现职务空缺时，直接办理晋升审 批手续第六章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公 平的方式对他们进行处理优化流程：一、找出不合格的领导者。

满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1) 年度考核成绩为“不合格”的；(2) 连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“需要改进”的;二、 收集每个个案的资料，并进行分析对于部门经理层，由行政 人事监察部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析三、 决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充 分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准1） 降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例 严格执行2） 留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要 转入观察期，建立在短期（3-6个月）必须达到具体或量化的目标，当 领导者有明显改进时，鼓励并告知他们当无明显改进时，采取其他 措施处理3 ）解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有 潜力的领导者改进的机会第七章附则一、 本办法由行政人事监察部负责解释和修订，自公布之日起执行， 试行6个月二、 附件：1. 员工职业发展规划表2. 管理职务晋升推荐表3. 员工晋升申请表4. 员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）5. 员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）6. 员工能力开发需求表7. 续聘人员汇总表制订签收人:制订签发人:附件一:员工职业发展规划表填表日期年 月 日填表者:年龄部门冈位名称最高学历毕业时间年月毕业学校参加过的培训1.5.2.6.3.7.4.8.目前具备的技能/能力技能/能力的类型证书/简要介绍此技能你认为对自己最重要的三种需要是：口弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 口稳定□休闲 口和家人在一起的时间□挑战口成为专家口创造请详细介绍一下自己的专长填写指导：1. 本表格在员工与主管领导充分沟通后，由员工填写。

填写表格的 目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自 我实现的需要，最大限度地发展员工的才能2. “参加过的培训”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有 专业3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术 技能，指应用专业知识的能力，有证书的需填写证书名称；第二、人 际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人 的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问 题和解决问题的能力；第四、情绪控制能力，指在情感和人际危机前 不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的 工作责任压力下保持镇定和理性的能力4. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的 职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需 求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业 发展制度的依据5. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能 /能力和工作以外的兴趣爱好6. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3 年，中期指3-5年，长期指5年以上附件二:管理职务晋升推荐表（主管及以上人员适用）性别年龄户口所在地籍贯最高学历所学专业政治面貌毕业学校个人爱好及特长计算机水平参加工作时间工作年限在本公司工作年限现任职部门职务聘任日期：年月 日累计聘任年限年个月拟晋升职位推荐：口晋升拟晋升部门口后备领导者拟晋升职务推荐理由及晋升原因员工自评（优劣势）部门负责人意见行政总监意见任职资格审查职缺状况。

是 后备人才 其它考核历年考核：审核意见O具备推荐职务基本资格条件，同意晋升：尚有不足，建议先代理职务或延期 办理；同意推荐为储备领导者: O建议其他部门 职务 总经理意见：签名：日期：附件三:员工晋升申请表申请日期： 年 月 日部门姓名原任公司/ 部门原职位新任公司/ 部门新职位个人资料出生年月： 年 月学历：外部年限： 年，部年限： 年，合计: 年。