领导干部核心资质模型的建立及意义.pdf

． ／t ／ 1 十 卜 文／ 杨宁 政府机构转型 中行政领导干部作为公共管理 者代 表政府行使公 共管理责任 ， 在政 府职能 转变过程 中的作用不可忽视 那么 ， 如何加强 新时期行政领导干部的职业管理 ， 提升他们执行政府决 策和 完成政府公共任务 的能力和 水平呢?本 文将从组 织行 为学和心理学理论 中提 出的领 导核 心资质模型角 度， 对该问题进行探索， 并论述如何在各级党政机构建 立行政领 导干部的核心资质模型及意义 核心资质模型 的概念及 内容 “ 资质 ” 指能 区分在特定工作 岗位和组织 环境中绩 效水平的个人特征 ， 通常包括三个要点 ： 第一 ， 资质的 目标是工作绩效 ； 第二 ， 资质是能区分绩效水平 的个性 特征 ； 第三， 资质与特定的工作岗位和组织环境相关联 ， 即不 同的岗位和不 同的组织环境对资质有不 同的要求 基 于这些特 点 ， 我们假 设资质不 仅有 内容、结构 的区 别 ， 而且有与组织环境和工作岗位是否适配的差异 中 国老百姓有一个朴素的价值观 “ 男怕入错行， 女怕嫁错 郎 ， 说的就是这个道理当然 ， 入错行可能与当时社会 上对于能否产生高价值回报的普遍认同有关 ， 但更重要 的是 ， 入错行 了不 能发挥个人优势 ， 难 以最终产生绩效 ， 没有持久的快乐 和幸福感 。

例如 ， “ 张君 ” 具备 了 “ 工程 师 岗位的资质要素水平 ， 因此他胜任工程师 岗位 ， 他 在该 岗位就是一个称职的人 ， 他的高绩效和成就可以让 他感觉很好 ， 但如果 由于各种原 因， “ 张君” 从工程师 岗 位转换到 了行政领 导管 理岗位上 ， 而 “ 张君 却并不具 备与管理 岗位一致 的资质要素 ， 结果就 可想而知 了， 这 不仅是 “ 张君 ” 的不幸福 ， 更是人 民的不幸福 彼德原理 中关 于人 员晋升的研究表 明 ： 过早地将 一个人升到不 能胜任的 岗位 ， 对组织和个人都有害无益 然而 ， 遗憾 的是 ， 在各层政府组 织中， 这样的例子 比比皆是 我们 在责怪总 是有很 多滥用职权和渎职 的领 导干部 出现的 同时 ， 也不妨思考一下我们是否应从招聘选拔开始 ， 就 以核心资质模型为标准， 对他们未来可能胜任职位的情 况就进行合理的预测和监控 核心资质模型 的建立 ， 是基于组织心理学和行为学 的研究成果 大量的研究和实践表明 ， 决定人才在 岗位 上是否有杰出表现的关键 ， 是才干 、 天赋、 个性等软件 要素 ， 而不是知识、技能等硬件要 素。

然而 ，由于各种 各样的原 因，目前 我们 的公务员选拔 ， 仍然在很大程度 上 以硬件选拔为主 知识和技能是后天获得的 ， 仅在专 项领域 发挥作用 ， 可 以学 习和传 授 ， 但不 是决定业绩杰 出的关键 一个好 的技术人员 ， 如果不具有坚强的意志 和 内控特质 ， 很难在行政干部 岗位上坚持立场和原则 ， 做 出刚正不 阿的决定 事 实上 ， 任何 岗位 都需要天赋 ， 不仅限于科学研究 岗位 才干、 天赋是人 先天具有的为 ¨ ¨ 哪盯 I 现代管珊．~ --I- 编 辑 姜 学 霞 I I ＼ J 昌 人之本 ， 是一种习惯 的思维方式和行为模式 ， 一旦形成 难 以改变 ， 同时也是 区别 “ 卓越 和 平庸 的关键 对 于行政干部 岗位 ， 则是 区分胜不胜任及所谓 “ 好官 ” 和 “ 庸官” 甚至 “ 贪官” 的重要标志 目前 ， 核心资质模型主要在企业尤其是跨 国企业获 得了广泛 的应用 它适用于组织 成员职业管理 的各个环 节 ， 从招聘选拔 、 培训、 考 核、 晋升 到更为全面 的职业 生涯设计和规划等 我们可 以以一个雷达图 ( 见 图1 ) 来 介绍如何参 照核心资质模型 ， 对职业管理的各个环节进 行指导。

该核心资质模型包 括了某岗位所要求 的 1 2 种核心 资质 ， 例如 “ 工程师” 在客户意识上需要达到最高级—— 6 级 ， 而在逻辑推理 上只要达到 3 级 ； 阴影 部分则 显示 出被 评估人 “ 张君 ( z I ) 的实际测评结果 ， 他在客 户意 识上达标 ， 但 是在 团队精神 和 “ 影响能力” 两个资质 方面都不符合要求 根据这个结 果 ， 如果在招聘 环节 ， 组 织可 以将该评估 人与其他评估人 的雷达 图结 果进行 比较 ， 择优录用 ， 这是一个人职 匹配的过程 ， 可 以帮助 确定这个人是否适合该 岗位 ， 同时预测是否有在 岗位上 进一步职业发展 的可能 ； 如果在培训环节 ， 该评估人 已 经在 岗位上任职 ， 根据雷达图的结果发现该评估人在某 些资质上还有进一步提升 的空间 ， 那么可 以进行相应的 培训 ； 同时还可 以在考评环节对被评估人进行考核 ， 提 出绩效考评 的 目标 ， 以及晋升建议 ； 更为重要的是 ， 基 于核心资质模型 的评估结果和 岗位要求 ， 可 以获得被评 估人相对于该岗位 的优势和劣势 ， 从而对他在组织中的 职业发展提供路径规划和建议。

因此 ， 基于核心 资质模 型 ， 组织不仅获得了对成员进行科学、 有效的职业管理 ， 成员 自己也获得 了 自我职业管理 的有效途径 辅力旺盛 6 影响能力 横心蠢质囊疆 斜 图 1 核心资质模型的样例 7 8 一O C C U P A T I O N 客户意识 进取耩神 概念思维 ■ 卜 l aE x p c 如何构建行政领导干部 的核心资质模型 如上文所述 ， 迄今为止 ， 核心资质模型在企业尤其是 跨国公司中的运用比较普遍 但如何针对中国国情 ， 建立 行政干部的核心资质模型， 仍然是一个新的课题 《 中共 中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》 提 出要建立 以业绩为依据，由品德 、 知识、 能力等要素构成的各类人 才评价指标体系， 要制定不 同层次、 不 同类型的党政人才 的岗位职责规范 ， 建立符合科学发展观要求的干部政绩考 核体系和考核评价标准 因此 ， 行政领导干部的职业管理 和能力建设 已经成为政府工作中的重要议题 毋庸置疑 ， 不 同层级和领域的行政领导干部的职责 和能力要求有着较大的差异 而下文中并不涉及对这些 具体差异 的论述 ， 仅对如何构建行政领导干部 的核心资 质模型的基本内容和方法及原则进行讨论 。

一 般来说 ， 构建行政领导干部的核心资质模型具备 以下不可或缺的两个方面内容 ： 第一 ， 确定行政领导干 部需要具备 的核心资质并建立标准 ； 第二 ， 开发评测的 方式和工具对各个方面的资质进行评价， 从而为招聘选 拔 、 培 训开发和考核等各个人 力资源环节提供依据 本 文 中我们仅从第一个方面对核心资质模型进行介绍 针对政府工作的特点以及政府转型 的需求 ， 我们提 出以下三个考察行政领导干部的核心资质的基本方面 ： 第一 能力素质 包括沟通 协调能力、口头表达能 力、 辩论技 能、 综合分析 能力和应对 能力 可 以说 ， 这 几个方面对行政领导而 言都至关重要 沟通能力、 表达 能力和辩论技能都是有相关性的 ， 可以认为是好的行政 领 导 的第一 要务 ， 也可 以说 是领导开 展工作 的重要桥 梁 行政领导所需要面对的局面通常具备复杂性和多边 性 ， 并且往往还具有后果的严重性 ， 这需要行政领 导不 仅有较强的综合分析能力 ， 还必须具备好的应对能力 第 二， 心理素质 毋庸置疑 ， 要 做一个好 的行 政领 导 ， 心理素质通常具有决定性 的作用 那 么这些心理素 质包括哪些呢?一般来说 ， 应包括乐观的情绪、 坚强的 意志、 广泛 的兴趣和开朗的性格 。

这些心理素质对于行 政领导干部应对复杂多变的环境是必须具备 的 如在汶 川大地震中 ， 很多基层的行政领导干部都面临着重大 的 心理挑战 ， 其 中有遭遇至亲遇难仍然坚守 岗位的 “ 铁汉” 形象的县长 ， 也有震后半年始终无法走 出丧失亲人 阴影 和重建压 力的宣传 部长 地震 当然是非常典型 的个 案 ， 但 是在行政管理 工作 中面临危机应对 的情境并不在 少 数 ， 在 日常行使职权的过程中 ， 也需要抵御金 钱和利 益 的诱惑 ， 坚持职业操守 第三 ， 政治素质 在组织行 为学的现代理论中 ， 组 织政 治是一项非常 重要的 内容 事实上 ， 不仅在 中国如 此 ， 在西方也是一样 而在中国这个非常注重礼仪 的邦 国 ， 如何处理好关系就更为敏感和重要 这里 ， 我们提 出行政领导干部应该具备的如下政 治素质 ： 首先 ， 学 习 政治学的基本理论 ， 这将为具备好 的政治素质提供知识 储备 ； 其次 ， 理解中国的政治理论 ， 这些政 治理论不只 是源于书本 ， 更是来源于生活和历史 ； 第三 ， 具备政治 意识和艺术 ， 这里讲的政治意识是指悟性 ， 而政治艺术 则是指创新和灵活 。

此外， 政治素质的高低还取决于经 验的丰富程度 ， 这就是为什 么各级政府在培养未来领导 干部 的时候总是强调挂职锻炼这一环节 对于建立一个行政领导干部的核心素质模型 ， 并不 是仅仅确定核心素质就足够了， 还需要针对各项素质 确定评估标 准 在 图1 所示的雷达 图中 ， 每项素质均包 括六个等级 ， 每个等级代表不 同评估标准 同样重要的 是 ， 这个标准是 以行为为基础进行考核的 ， 而不是模糊 空洞和无法评估的 我们 以能力素质中的 “ 沟通协调 为例 ， 该资质 中 可以包括这样五级标准 ： 一是以缺乏组 织的、 重复的、 散漫的言语或非言语方式来表达观点 ， 使得简单 的想法 看起来很复杂当口头沟通更恰当时 ， 过分依赖书面沟 通， 反之亦然口头沟通中 目光接触少， 声音大小、语 速或音调不恰当 二是用标准的方式沟通信息 三是在 讲演 、 会议、语音邮件、会 议中总是进行清晰、准 确、 精心组织 的、 真 实的沟通 ， 而且 易于理解 四是所 有的沟通都清晰、有力和热情， 并且适合于听众 通过 有力 的媒介、 修辞等来引起听众的注意和兴趣 能把复 杂 的观 点以简单的形式表达 出来。

五是建立沟通方法 ， 以保证相关人员获取足够的信息 ， 了解最新的方法、 计 划 、 业绩等 ， 鼓励他人重视未结束的沟通 这样的五级客观行为标准的建立 ， 有助于在不同候选 人之 间做出选择， 也可 以用于行政领导干部的考核和培 训 通常 ， 我们可以采取心理学和行为学的研究方法来确 定具体的行为评估标准 这些方法包括访谈法、 关键事件 法和调查法等 例如 ， 各级政府管理部门要依据本文所提 出的方法构建行政领导的核心资质模型时， 可以通过访谈 法进一步确定核心资质要素， 我们在上文中提出了行政领 导的核心资质的三个基本方面， 通过访谈法可以对这些方 面作进一步的确认 ( 包括删减和补充) ； 关键事件访谈法 也可以起到类似的作用， 当要求行政领导回忆他们在处理 某一危机事件所运用的能力和素质时， 核心资质特点就可 以表现出来 访谈法和关键事件法还可以帮助确定各资质 现代管理I 朋 眦叭 盯 的不同水平和评估标准 最后运用问卷调查法 ， 对所确立 的核心资质和评估的行为标准进行定量的评估 ， 确定所需 要的核心资质要素以及评价标准 构建行政领导核心资质模型的意义 本文所说 的行政领导是 指公务员群 体中直接担任 各级管理岗位的管理人员， 他们同时也是一般意义上的 领导 。

事实上 ， 对行政领导人员的职业管理就是一 个领 导力开发的过程 下面我们将基于行政领导群体的特殊 性 ， 阐述在该群体中通过建立核心资质模型对其进行职 业管理的意义 ， 这主要体现在两个方面 首先 ， 基 于核心 资质模型考查 、 选拔 和评估领 导， 不仅提。