福建省新建本科院校后勤人力资源激励机制的思考.doc

欢迎阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助! 感谢阅读本文档，希望本文档能对您有所帮助!福建省新建本科院校后勤人力资源激励机制的思考*作者简介：郑文谦（1955——），男，福建省泉州人，研究员，从事经济学与高等教育管理研究基金项目：中国高教学会后勤管理分会“十一五”理论研究规划课题《福建省新建地方本科院校后勤队伍建设若干问题研究》[中高后理科研项目（2007）1号]郑 文 谦（泉州师范学院，福建 泉州362000）内容提要：人是高校管理中最重要、最活跃的因素，在进一步深化高校后勤社会化改革中，必须重视鼓励和充分调动全体后勤员工的积极性和创造性本文在调查的基础上分析了福建省新建本科院校后勤人力资源管理的现状及存在的主要问题，结合工作实践提出了加强新建本科院校后勤人力资源激励机制的主要方法和基本原则关键词：新建院校；后勤；人力资源；激励机制随着高校后勤社会化改革的推进，后勤管理和服务必将面临着激烈的市场竞争，随着人们生活水平的不断提高，广大师生员工对高校后勤服务要求越来越高新建本科院校后勤管理和服务部门如何满足学校改革与发展的需要，有效地调动全体后勤员工的积极性和创造性，必须尽快建立起一套行之有效的激励机制，使后勤工作更好地为教学、科研与师生员工工作生活服务。

一、新建本科院校后勤人力资源管理现状及人力资源激励存在的主要问题到2008年，教育部共批复我省重新组建9所本科院校，新建本科院校已占我省高等教育的半壁江山这些新建本科院校后勤队伍基本上为合并前各类院校的后勤人员，如何加强后勤人力资源管理，充分调动全体后勤员工的积极性和创造性，已成为新建本科院校后勤管理中亟待解决的问题一）新建本科院校后勤人力资源管理的现状几年来，我省新建本科院校后勤人力资源开始发生变化，一些院校已注意开始从优秀毕业生和行政干部队伍中选择部分人员充实后勤队伍，在一定程度上改善了后勤人力资源的年龄结构、学历结构和知识结构但从调查结果来看，后勤队伍人力资源总体上仍然不能适应学校改革发展的需要，主要表现在以下几个方面：1、队伍整体素质不高，人力资源结构不合理（1）年龄结构不合理从我省新建本科院校后勤队伍年龄构成来看，后勤员工平均年龄偏大，40岁以上人员比例占77.89%，30岁以下人员仅占7%，有些院校30多岁以下行政管理人员甚至出现断层[1]2）人员工种结构不合理后勤员工中从事技术操作岗位一线人员偏少（相当部分技术人员“以工代干”从政管理工作），而多数技工的实际技术水平达不到相应的技术等级所规定的标准和实践操作能力。

从管理岗位的人员构成来看，既有管理干部、工人（以工代干），也有“临时工”人员，这些没有经过系统培训人员组成的管理队伍，结果导致“干部不懂干事，工人变为监工”的现象普遍存在3）知识结构不合理在调查中我们发现，新建本科院校后勤人力资源的学历结构和职称结构也远远低于学校政工队伍的比例，后勤人员中具有本科学历人员仅占人数的19%，中级职称人员仅为26.7%[2]2、人力资源管理观念滞后，管理机制研究不够（1）人力资源管理理念尚未深入人心在用人上普遍存在着只注意人力资源的职前学历，忽视人力资源的职后培训；注意人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理，人力资源管理墨守成规，以致后勤管理和服务工作普遍存在着缺乏前瞻性、主动性和创新性2）人力资源管理机制研究不够从我省新建本科院校来看，一方面表现为各校全方位人事制度改革尚未开展，学校的改革往往先从后勤部门入手，而后勤社会化改革特别是涉及人事改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施；另一方面是这些院校为满足我省高等教育发展的需要，学校几年来处于连年扩招发展之中，后勤部门的管理者主要精力奔忙于庞杂的事务性管理，忽视了对后勤人力资源管理的研究，仍然有相当部分后勤员工观念中对“下岗分流”这种社会上普遍现象仍然很难接受，真正意义上的“能上能下”、“下岗分流”管理机制尚未建立[3]。

3、后勤部门人力资源不稳定，管理干部和技术骨干后继无人（1）后勤部门人力资源不稳定由于后勤部门工勤人员工资偏低，容易产生了消极和埋怨的思想情绪，队伍不稳定加之长期的超负荷工作，不能脱身外出进修学习，相当部分管理人员职称评聘问题不能很好解决，也造成了思想上的不稳定2）高校后勤社会化要求高校后勤服务实体以追求利益最大化为目标，这种转变在增强竞争意识的同时，也在一定程度上导致了后勤服务实体对短期利益的过渡追求，为降低劳动力成本，对部门人力资源不注重投入与培养，导致了原后勤人力资源知识体系陈旧和工作技能水平较低，多数员工无法适应后勤社会化对人力资源新的要求和需要，管理干部和技术骨干后继无人[4]二）新建本科院校人力资源管理激励机制存在的主要问题几年来，我省新建本科院校在加强后勤人力资源管理，探索后勤人力资源管理激励机制做了许多尝试，但是，从整体上看，在后勤人力资源管理和人力资源激励机制方面仍然存在着诸多问题，主要表现在以下几个方面：（1）考核目标、手段不科学在调查中我们发现，新建本科院校在后勤管理中尚未建立起一套科学的绩效考核体系，虽然各校都有制定了一些规章制度，工作内容与职责范围；各部门的规章守则以及与之相适当的奖罚措施等。

它往往只是从形式上规定工作的内容，而不是从工作目标的实现状况上来评价工作的优劣高校后勤有不同的工作内涵、不同的工作层次和岗位，在具体考核中没法结合后勤部门管理者和经营者的具体实际制定相应的绩效考核办法，只能简单套用上级有关文件，为考核而考核，考核主要是为完成上级管理部门布置的任务，绩效考核没有起到真正的作用[5]考核内容缺乏结合后勤具体情况的量化指标，如后勤人员与所承担的工作质量、工作数量等，缺乏具体的衡量尺度，在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性绩效考核反馈机制缺乏，在考核之后，后勤员工只知道一个简单的结果，没有真正对考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助后勤员工在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实的提高，绩效考核与作用脱节，没有使绩效考核结果起到应有的激励导向作用2、缺乏有效的评聘和人才选拔竞争机制高校后勤管理事务繁杂，政策性强，工作量大，后勤工作重要性以及后勤队伍在学校全局中的地位这一重大问题还没有引起足够重视；确立高校后勤队伍与教学科研、政工队伍应有相应的高标准、高素质的要求还没有被人们接受；后勤队伍干部梯队的配备、专业技术工人的培养和招收，后勤队伍建设等问题缺乏全盘的统筹和安排。

高校后勤社会化是高等教育领域中的一场深刻革命，后勤服务实体从学校成建制剥离，融入社会第三产业，实体中后勤管理干部队伍职称评聘，工人技术等级评定，职务聘任等问题由于管理体制和运行机制的变化，没能得到很好地兑现，以致从事后勤服务部门干部职工工资收入和福利待遇普遍偏低同样是本科院校毕业的大学生，分配到学校从事教学或行政岗位，学校安排其外出进修读研，几年之后可以参加职称评定，可以提升职务，其享受的待遇也相应提高；而分配到后勤管理服务部门人员在职称评聘、职级评定等方面由于未能及时学习和进修，受到职数的限制，工资收入和福利普遍偏低，所以感觉前途渺茫，缺少信心，造成心理上的不平衡以致后勤管理队伍中普遍出现“人心思走”，工作难做，队伍难管的局面，造成这种后果的根本原因是有效的评聘和选拔竞争机制尚未建立，缺乏有效的激励机制3、缺乏科学酬薪体系，分配平均主义与分配标准失衡目前新建院校普遍存在着干部不愿搞后勤、后勤人员不安心干后勤工作的思想，这除了因为后勤工作涉及面广，学校后勤设施较为薄弱，后勤部门的员工住往受到的批评和压力大外，与缺乏相应科学的酬薪体系，分配中存在平均主义有很大关系后勤部门员工通过长期的工作实践和管理探索，在其自身工作中可为学校节约大量的资金，如基建工作人员在基建管理中，根据现场施工实际情况，提出工程施工设计方案的修改和更改，可以促使基建的投资减少，有的方案经过实施可以为学校节省数几十万甚至上百万的资金支出；在水、电技改和节能管理过程中，每年可为学校节约大量资金的付出。

目前各学校均实行了校内津贴制度改革，学校力推工作业绩和收入挂钩的政策，在一定程度上体现了人力资源的价值，如教学单位薪酬的分配主要根据授课的课时量及职称的高低，科研奖励主要还是体现在量上，教学人员的酬薪是职称的高低加上教学课时和科研论文补贴而后勤员工中这种为学校节约大量资金投入显性的经济效益未能与其工作贡献酬薪分配相挂钩，其收入与付出没法体现出“多劳多得”、“优劳优酬”，也在一定程度上弱化了物质激励所能发挥的积极效益，这种相对评定激励措施难以实现人才积极性的全方位激励和调动4、激励措施缺乏需求心理分析按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括低层次的物质需求和高层次的精神需求，需求会随着人的发展阶段和生活条件的不同发生变化在目前，高校后勤队伍更需要的是理解和支持，以减少改革中的心理压力，迫切要求学校各级领导对改革中出现的差错和存在的问题及时总结和解决，为后勤员工创造良好的工作环境，就整个学校后勤队伍来讲，不应仅只是高薪留人，事业留人、环境留人更为重要而在后勤队伍中的个体也有不同的需要，不同的思想觉悟，不同的价值观和奋斗目标，因此，激励手段的选择及应用要因人而异对于后勤部门的汽车司机，可能在劳动报酬、安全感等方面的需要高于后勤医生，而后勤医生在发挥才能、成就感、道德价值方面的需要明显高于汽车司机。

基于这种规律，后勤组织要经常对队伍员工的需要进行调查，分析不同性别、年龄、职务、受教育程度等的员工最迫切的需要，应因人制宜，按需激励二、新建本科院校后勤人力资源激励的主要方法激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性激励是后勤人力资源管理的一项重要内容激励机制指在管理活动中根据人的心理变化，创造满足员工各种需要的条件，激发每一个人、每一个单位迅速、有效地去追求组织目标而建立的一系列有机结合管理方式[6]据此，必须在高校后勤管理中建立起有效的人才激励机制，促使后勤全体员工能够全心全意投身改革和做好各项工作，不断提高管理水平和服务质量新建地方性本科院校后勤管理如何实施有效的激励措施，笔者经过长期的工作实践，认为主要有以下几种方法：1、目标激励法所谓目标激励，就是建立适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励作用一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启动其奋发向上的动力为了调动全体后勤员工积极投入到未来的工作中去，管理者可以预测下一阶段的工作发展趋势及成果的大致情况，在规划和目标中明确激励的有关内容目标制定恰当，能使后勤员工从未来的激励中看到自己的利益，看到实现目标的可能性，从而在今后工作中根据激励的方向努力工作。

在目标激励过程中，要正确处理大目标和小目标，个人目标与组织目标，理想与现实，原则性和灵活性的关系在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准，对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范、奖罚分明2、物质激励法物质激励是一种最普遍、最常用的激励方法根据赫茨伯格的“双因素理论”观点，尽管增加工资和奖金，不是调动积极性和创造性的最有效的“武器”，但工资和奖金支付相对不足却是破坏积极性和创造力的因素物质利益需要的满足，会对人行为产生强烈的激励作用高校后勤管理服务工作量大，任务重、头绪多，工种杂，为体现奖勤罚懒，杜绝干好干坏一个样，必须在管理中体现物质杠杆的作用，对工作表现突出的员工，要给予物质奖励在进行物质奖励要防止走极端，既不能否定物质奖励作用的“精神至上”，也不能标榜反精神奖励的“物质至尊”3、精神激励法精神激励就是注意用精神因素激励人才从事工作，从人的动机看，人人都具有自我肯定和争取。