传统事业单位人事管理论文现代人力资源管理论文论文.doc

传统事业单位人事管理论文现代人力资源管理论文:传统事业单位人事管理与现代人力资源管理研究摘要：对传统事业单位人事管理与现代人力资源管理进行详细的分 析阐述关键词：人事部；人力资源；管理；区别1人事部与人力资源部的起源在古代，有一个部门称为“吏部J吏部是中国古代官署东汉改 尚书常侍曹为吏曹，又改为选部，魏晋以后称为吏部随后，清政府 的责任内阁设立制诰、铃叙等局，吏部遂撤而近代中国将对于具有 人事职能管理的部门都统称为人事部人力资源部这一概念来自于上 世纪末的美国，它是将企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源） 进行管理的部门人事部与人力资源部两个看似相近的两个词却代表 了不同的或者说是职能上大小关系的两种部门2传统人事管理与现代人力资源管理的区别（1） 观念不同：传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、 培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法减少人力投资以降低成 本来提高产品竞争力随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认 为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是一种资本性资源， 人力资本的投资收益率高于-切其它形态资本的投资收益率2） 形式不同：打一个比方，传统的人事管理主要是按照上级 决策进行组织分配和处理，是被动反应的“管家而人力资源管理是 实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者这样的差异决 定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。

3）重点不同：传统的人事管理以“事^为中心，讲究组织和人 员调配，看重事情处理的结果它要求因事择人，根据工作所需的资 格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人 适其事可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根 本上认识到人是一种宝贵的资源，这会错失许多拥有高索质人才的机 会现代人力资源管理则是以“人为中心，重视人的培养和利用，冲 出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因索的需要，而是 把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具3传统的人事管理向人力资源开发管理转变，需要解决的问题3.1树立人力资源是第一资源的观念“人才资源是第一资源这一论断科学阐明了人才对于经济社会 发展的基础性、战略性、决定性作用在事业单位的人才管理工作中, 应重视员工，牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念只 有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的积极性，才会达到和谐 状态，才会促进企业的有序发展在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点，，，“二个工作 重点，'和突出“三高"的思想观念一个观点，即人力资源是事业单位 发展的根本;二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人 力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，突出三高，即为 重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术个人的培训。

人是事 业单位管理工作的核心和动力，是在FI趋激烈的竞争中事业单位立于 不败之地的重要保证，在一定程度上甚至起着决定性的作用3.2完善人力资源开发体系完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度 改革规范化、科学化、制度化的发展方向人力资源开发和管理的最 终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事 和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度拟定职位要求， 确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明 书职务范围的确定要适当，耍清晰反映中、高级管理人员的工作技 能对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提 供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人 员的“安置图程要进行人才储备，确定现任职人员以及可能供给的候 选人根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的 或绩效突出的人挑选出来在制定管理人员的开发方案时，耍采用在 职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动 上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外 在开发技术上可根据目的分类进彳亍。

3.3完善人力资源培训体系职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高 的重要过程因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培 训工作作为一件大事来抓事业单位的人力资源管理部门首先要进行 培训需求调研，并结合单位工作的特点,按照缺什么补什么,保持适 当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、 经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全中心人力资源培训 的全而性和计划性1) 建立起升发培训■实践-考核■总结评价■分配一体化的人力资 源管理机制，以充分调动员工学习知识技术积极性即对新职T坚持 先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来2) 按人力资源的层次要求，积极组织职工素质与技能培训计 划的制定与实施，以能力建设为中心，拓宽人才培训和教育途径，加 大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资 源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队3.4深化绩效管理与薪酬体系改革事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、 培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置为能 更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴平衡计分卡BSC在企业 绩效考核中的成功经验，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的 绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以 前人们常说的绩效评价绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相 对孤立的、静态的和平面的;而绩效管理则是联系的、发展的、全面 的，强调对整个人才使用过程的监控，是组织战略管理的…个重要构 成要索3.5塑造企业文化对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化 赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造由于涉及到不同的文化， 层次各个文化方而的影响，需要长时间的潜移默化它需要单位员工 有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫 折和失败的心理准备营建企业文化，加强职T的理想信念、人牛观、 职业道德等方面的教育，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员 工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量而改变 传统事业人事管理观念，加强对人力资源管理问题的研究，实现事业 单位人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是进一步完善 人事体制改革的必由之路4建立科学的人力资源工作体系市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深 入、细致的丁作系统研究，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的 人力资源工作体系。

4.1人员配置体系事业单位要通过科学手段，运用合理的制度对事业单位中的各个 工作和岗位进行分析，确定然后来决定每一项工作及其岗位对员工 的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康） 之下来明确工作的责任、权利和义务等情况这样的人员配置体系不 仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对 员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息O4.2薪酬分配和保障体系事业单位的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等 因素进行正确分析事业单位在确定每一项工作在单位中的地位和相 对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬 满意，也就为单位的发展创造了机会同吋，事业单位还要建立员T 的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的 法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才 能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失4.3绩效评佔体系绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对 员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价考核的方式有很 多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、 奖惩、薪酬、发展的一项依据。