员工招聘理论知识.doc

第四章第四章 员工招聘员工招聘第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述一、招聘的概念与原因一、招聘的概念与原因招聘，是指企业为了发展的需要，向吸收具有劳动能力的个体的全过程 招聘的任务就是依据科学的方法，按照一定的程序，根据企业当前和未来 的需要，进行选拔人才和调整人才 招聘工作是企业人力资源管理经常性的工作，这是因为一个企业要想永远 留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的当 工作机会充裕时员工流动比例高，工作机会稀缺时员工流动比例低，再加上企 业内部正常的人员退休、辞退以及调动，使得人员的补充成为一种经常性的行 为 作为一项重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职能有密切的联系 简单地说，人力资源计划规定了招聘的目标，即企业或组织所要吸引的人员数 目和类型；而工作分析既决定了对特殊人员的需求，同时也向招聘者提供在招 聘信息中将要用到的工作描述；能否向受聘人员提供高报酬和福利在一定程度 上决定了招聘的难易，即招聘效果与报酬和福利有关；招聘和选拔则是两个紧 密相联的过程，招聘到的申请人是选择的基础，招聘就是从申请人中选择和雇 用最有资格的人员 不同的企业或组织，不同的职位，招聘选拔的条件有所不同。

如世界一流 的管理咨询公司麦肯锡坚信只有一流的人才才会造就一流的公司，因此该公司 每年吸引的全是世界一流的人才，从美国的斯坦福、哈佛，到英国的牛律、剑 桥，从日本的东京大学，韩国的汉城大学，到中国的北京大学、台北大学等等， 公司要求应聘者不仅是精英人才，而且必须具有谦虚、语言沟通及团队精神等 各方面能力松下对于吸收人才却有不同的见解其闻名的 70%求才法主张吸 收中上等人才松下幸之助之所以这样做，是出于对一流人才的不信任他认 为这类人往往比较自负，不安心工作，如果是一个中上等人才，那么他便会踏 踏实实、兢兢业业地努力工作 招聘的原因 招聘是一项巨大的工程，会耗费大量的人力物力没有充足的理由，企业 不可轻举妄动一般情况下，企业或组织招聘是源于以下几种情况的人员需求：①新的企业或组织成立； ②企业或组织发展了，规模扩大； ③现有的岗位空缺； ④现有岗位上的人员不称职； ⑤突发的雇员离职造成的缺员补充； ⑥岗位原有人员晋升了，形成空缺； ⑦机构调整时的人员流动； ⑧为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员在此再次提醒各位，在进行招聘决策时应慎重行事强调人力资源在企业管理和发展中的意义，并不意味着人力资源的数量越多越好。

人力资源管理的 一个中心目标是提高生产率，而提高生产率恰恰要求降低人力投入，而且招聘 工作本身也要花费大量的资金因此，在人力决策中，增加人力资源的数量应 该尤其慎重，切不可以为“人多力量大” 当企业出现劳动力短缺时，除了进行 招聘之外还有多种方法可以选择，如职位的空缺是偶然性的或季节性的，往往 找一个兼职或临时性雇员就可以胜任；对于有不同的技术要求和工作时间表的 工作，相对于一个专职的雇员而言，将其向外发包给具有这项工作专长的转包 商又是一个比较好的选择；如现有的雇员愿意工作更长的时间，加班加点被许 多雇主认为是比雇用和培训新雇员更好的一种选择二、招聘的意义二、招聘的意义招聘的成效是申请人的数量与质量、企业的甄选技术和员工与激励政策共 同作用的结果在当前企业的竞争就是人才竞争的背景下，作为人才输入环节 的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过案例透视案例透视IBM 公司曾是美国最成功的公司，一度拥有 70%的电脑市场，1980—1989 年，IBM 公司的税后收入比世界上其他任何公司都多，达到 510 亿美元然而 伴随着巨大的成功，公司内部慢慢滋生了一种致命缺陷：公司高层管理者为成 功所麻痹，越来越倨做自负，竟认为大型主机会给公司带来持续的繁荣，而不 承认当时正在发生的个人电脑革命。

其结果是，到 20 世纪 90 年代，IBM 陷入 了严重的困境：1992 年公司亏损高达 497 亿美元，是美国公司历史上最大的净 亏损；股票价格下跌了 50%1993 年 1 月，董事会决定辞退公司总裁，并开始 寻求新的公司执行总裁经过两个多月的多方寻找，董事会选择了 54 岁、并无 计算机行业经营经验但具有 27 年管理经历的路易斯·郭士纳担任新一届董事长 兼最高执行官（CEO） 郭士纳 1993 年 4 月接管公司后，采取了一系列重大措 施，仅隔 3 年，即在 1996 年就实现了 770 亿美元的营业收入，在收支相抵和扣 除所得税后净赚 60 亿美元IBM 公司东山再起 由于高层管理人员的失误，使得曾经号称“蓝巨人“的 IBM 公司濒临绝境， 而临危受命的郭士纳在短短的时间内就使得 IBM 公司死而复生在这个案例中 我们体会到了企业高层管理者的选聘对企业生存发展所起的决定性作用可以 想象，如果没有一群结构合理、对企业忠心耿耿、充满工作热情的员工队伍， 那么高层领导人纵有三头六臂，也难以维持一个企业的正常发展一个普通雇 员的选聘，也可能会关系到企业的生死存亡，这并不是危言耸听大家也许对 巴林银行倒闭案仍记忆犹新，其始作俑者就是一个曾经毫不起眼的普通雇员。

微软的比尔·盖茨曾说过：“如果把我最优秀的 20 名雇员拿走，那么微软将会 变成一个不怎么起服的公司 ”所以，我们应该认识到普通员工的选聘同样具有 重要的意义 招聘的重要性包括以下几方面：（（1）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础 一方面，人员招聘工作直接关系到企业人力资源的形成另一方面，招聘是人力资源管理中其他工作的基础企业人力资源管理所包括的各个环节，从 招聘、培训、考核、薪酬到人力资源保护、劳动关系、奖惩与激励制度等环节 中，人员的招聘是基础如果招聘的人员不能够胜任，或不能满足企业要求， 那么，企业人力资源管理的工作效益就得不到提高各项工作的难度将增加， 图 4-1 显示了招聘与其他人力资源管理职能的关系图图 4-1 招聘与其他人力资源管理职能的关系招聘与其他人力资源管理职能的关系任务研究与工作分析： 为计划人员提出工作要 求的详细说明，将工作 概要提交给招聘人员人力资源规划：确定 所需人员的数量和类 型招聘：吸引合适 人员，满足工作 需要录用：在申请者中 分别归类明确应征 者薪酬管理：确定 具有竞争力的支 付条件，吸引到 合适的应征者企业文化：通过各 项管理活动有效地 展示优秀的企业文 化吸引应征者绩效管理：提 供工作成功的 测定标准，测 定其工作业绩培训与发展： 提供培训与发 展的有关信息（（2）招聘是企业人力资源投资的重要形式）招聘是企业人力资源投资的重要形式 从人力资源投资的角度出发，招聘也是企业人力资源投资的重要形式。

人 员的招聘与录用无疑将花费企业的费用如果人员招聘与录用工作出现失误， 对业产生的影响将是极大的例如，录用的生产线的员工如果不符合标准，就 可能花费额外的精力去进行修正（培训） ；与客户打交道的员工如果缺乏技巧， 就可能使企业丧失商业机会；在工作团队中，如果招聘来的人员缺乏人际交往 技能，就会打乱整个团队的工作节奏和产出效益，等等员工的等级越高，招 聘工作就难开展，其成本也就越大要衡量一位招聘来的管理人员的作用，需 要花费很长的时间才能确切评价尤其是在人才竞争的 21 世纪，企业能否招聘 到对企业发展来说至关重要的人才，对企业的发展是非常重要的当今世界的 企业竞争就是人才的竞争，在一定程度上说，却是招聘竞争因此，如果企业 的招聘与录用工作的质量高，一方面能为企业招聘到优秀人员，而且也能为企 业减少由于录用人员不当多带来的损失3）成功的招聘是企业成功管理的基础）成功的招聘是企业成功管理的基础 如果企业作出成功的招聘决策并留住优秀的员工，则企业的经营活动就有 了成功的保证合格的员工明白自己的工作职责，认同企业的文化和管理风格， “招聘那些符合我们企业的人”是企业进行招聘时潜在的指导思想双方的认 同感使员工的职业生涯发展与企业的发展易于融合，企业的经营压力会减小。

较高的士气和低离职率易于企业营造一个稳定的持续发展的环境为招聘与选拔提供依据（（4）良好的招聘是企业与外界沟通的窗口）良好的招聘是企业与外界沟通的窗口 企业招聘，不仅仅是为了获得企业发展所必需的高质量的人力资源，还是 企业与外界进行信息传递、交换的重要途径在招聘中，企业通过大量的信息 传播，为塑造企业形象、扩大知名度提供了很好的机会招聘人员的形象和行 为特征也成为外界了解企业的窗口5）通过招聘为企业注入新的管理思想和新的活力）通过招聘为企业注入新的管理思想和新的活力 招聘虽然是企业新成员的招募过程，但是也会在企业变革、技术创新、管 理变革等各个方面为企业增添新的动力和活力通过招聘，企业也可以了解潜 在人力资源到企业工作的动机、目标、劳动力市场状况、竞争企业的策略、行 业竞争状况等一系列非常重要的信息6）失败的招聘也会引发巨大的经济损失，造成企业财力的浪费）失败的招聘也会引发巨大的经济损失，造成企业财力的浪费 具体而言，与工作职位不相匹配的员工具有以下弊端：不可能有较高的生 产力；企业不得不解雇不合适者，寻找新的替代者；员工有可能主动离职，岗 位继续空缺招聘失败引致的直接损失包括：员工离职资遣费，新应聘者的招 聘、筛选和考核成本，新员工上岗前职位空缺的临时替补费用，新员工培训费， 以及职位空缺期所造成的生产力损失等。

而员工离职中 80%的经济损失被认为 是“隐性”损失或间接损失，包括由于员工离职对现岗员工的业绩和士气的影 响，以及对吸引顾客的不良影响等7）招聘能够提高企业的声誉）招聘能够提高企业的声誉 招聘工作需要严密的策划，一次好的招聘策划与活动，一方面，可以吸收 众多的求职者，为应征者提供一个充分认识自己的机会；另一方面，既是企业 树立良好的公众形象的机会，也是企业一次好的广告宣传成功的招聘活动， 将能够使企业在求职者心中、公众心目中留下美好的印象8）招聘能够提高员工的士气）招聘能够提高员工的士气 当企业在不断发展的时期，自然会产生一些空缺职位，企业需要从外部寻 找合适的人选来填补空缺，使企业的发展不至于受到限制一方面，引进“新” 员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力；另一方面，也为“老”员 工带来新的竞争，使他们在招聘的岗位上获得新的挑战机会 总之，招聘工作不仅影响到企业的未来，同时也关系到员工个人的前程， 对企业对个人都有着重要的作用和意义三、招聘的内容与前提三、招聘的内容与前提员工招聘内容主要是由招募、筛选、录用、评估等一系列活动构成 招募：是企业为了吸引更多更好的工作申请者应聘而进行的若干活动，主 要内容包括招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布等。

对企业的招募活动作 出积极反应的人就成为工作的申请者 筛选：是企业从人与职位相匹配的原则出发，挑选出最合适的人来担任某 一职位，由初步筛选、面试、考试、测评、调查取证、体检等环节组成 录用：主要涉及对经挑选合适的候选人进行录用决策、初始安置、试用、正式录用等过程 评估：包括招聘行为本身和招聘结果的成效两个方面，对招聘行为本身的 评估，包括招聘计划的可操作性、招聘信息发布后吸引的申请者数量、实际招 聘成本与预算的差距、招聘企业的状况，招聘的宣传效果等内容招聘评估的 重点是新录用员工的质量、在职时间的长短等方面第二节第二节 招聘的基本程序招聘的基本程序人员招聘工作是一项系统工程完善的招聘工作过程或程序是人力资源管 理的经验总结，也是每家企业做好招聘与录用工作的保证，具体而言，该工程 由三个相互关联而又各自独立的操作系统组成系统运行的每个组成部分都是 为了保证公司人员招聘与录用工作的质量，为企业选拔合格人才 这三个系统就是：人员招聘与录用的总过程，招聘面试与测试人员过程和 人员录用的过程这里主要介绍人员招聘与录用的总过程，其他两个过程将分 别在以后介绍 人员招聘与录用工。