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华为报告:华为这么大,博士怎么就待不下_华为 博士通过以上有益尝试及待改进场景的访谈与分析，我们试图小结出业务部门有效利用博士专业知识的一些经验 第一、要差异化理解博士所具有的典型专业特征，技能与责任匹配是用好博士员工的基础 1、优秀博士敢于挑战未知、思考方式更系统全面，对学科前沿技术方向了解更多 在学业研究阶段，博士接触的资源会很多、很好我自己的导师是院士，能接触这个领域世界顶级的科学家我觉得优秀的博士更合适做大系统的架构设计，因为博士是自己思考问题，自己解决问题，自己找资源做出来我当时的导师跟我说过一句话我非常有感触：一个博士能不能毕业，不是老师觉得你能不能，而是你自己觉得你能不能当你真正研究到达一定的阶段，你自己是有感觉的，你会觉得在这一块我自己已经是专家了才能毕业 博士多学了几年，而且是在这个行业里面浸染，参加行业交流，对这个学科前沿方向技术点了解地比硕士更多，面对工作的时候更加游刃有余；另一方面，博士受过系统的思维训练，在解决问题上更有优势硕士一般大体知道有答案，去寻找答案，博士的难度在于，导师也不知道有没有答案，也可能找不到，找到就毕业，找不到就再找问题去找答案所以博士在研究未知问题上更有优势，比如，我以前在北航的时候，参与一个国家级的“九五计划”的课题，编写一个可靠性的工具套件，当时我们实验室有5、6 个人参加，只有我一个人是博士，其他都是硕士，每个人负责一个模块，最后代码编完了，导师拿去演示，回来说只有我这个没出错，其他人都出错了，其实我就是在编代码的时候加了一些容错机制。

2、制造部门的博士要懂产品，也要懂制造，才能提供更好的研究方法去实现产品的质量与可制造性 制造部不做产品，但是我们提供更好的方法去实现产品我们既懂产品，又懂制造制造发现了研发没有发现的问题我们要发出自己的声音，有理有据，倒逼前端思考，告诉前端设计产品按照我的路线设计，我让你信服！我们车间其实有很多的问题点，打个比方，这是一条河，研发是上游，制造在下游，鱼从上往下流，上游把鱼基本上捕的差不多了，下游量产阶段时候鱼已经很少了，但还是有漏网之鱼这就是研发工作也有很多不太扎实的地方，还有可能改善的空间我的工作其实就捡这个漏，有些比较疑难杂症，我们就介入进去了 制造部的博士日常既有研究，又有交付，解决生产工程师们遇到的问题，提高效率，改善质量，我的工作是搞优化算法优化的概念就是针对我们制造交付成本跟质量方面的技术交付，提供算法优化，包括机器参数的对接调整都属于优化主要目的就是在我们资源的调配上，找一个优化组合方案帮助改善业务，主要是帮我们解决一些比较复杂的决策逻辑有些复杂的决策问题，需要决策的时候，可以用这些优化算法去做一个工具，辅助人去做一些快速计算平时的工作需求主要是针对于生产工程师们遇到的复杂问题，或者是他们会想提高效率，或者是改善质量的一些问题，他们觉得有困难会提到我这里，然后看是不是用大数据的方式来解决。

现在我们在建这个数字化的能力，还有就是一些大数据技术能力平台，那这些工作会有一些涉及到研究方面的工作 第二、从源头上保障博士员工使用的有效性招聘时定位是很清晰的、了解需求的高管招高端，博士来后发挥作用，招聘过程体验好，自然就更能筑巢引凤 1、我们制造部招聘感觉首先是对人的定位是很清晰的，招人比较准，所以配合起来很不错我在美国留学的时候，一直学习智能制造方面的核心算法…..招聘时候是根据项目，对照我的简历才把我招进来的，因为他是等米下锅，所以我一进来就直接进了项目组，负责算法开发，这个项目其实还跟我还蛮对口当时是公司制造的副总裁，专门去面试我，就是为智能制造专项项目，入职之后的话也算是物尽其用他说他们有几个项目，然后我一听刚好跟我之前做的非常之吻合，就挺开心的，因为毕竟千里马常有伯乐不常有招聘面试要全面考察，重点看曾经的经历是否与岗位职责和工作内容相关 2、华为的大平台+有竞争力的薪酬应该是可以的，其实很多博士生的学科实践性比较强，所以也想来企业看看，自己在这里能发挥作用，所以也愿意推荐同学进来今后建议进一步改进博士招聘的体验，比如当时华为去我们学校座谈，宣讲，后来不知道怎么，博士这块就没有下文了。

后来问招聘那个人，回复说我们主要招硕士，后面等通知我发邮件又问了联系人，才给我转过来当时我们三个同学一块去看的，都等了很久，也没有消息，后来一个人出国了，一个人留校了一直听说华为很多硕士都是随机分的，专业可能不对口，博士招聘也会受到这种口碑的影响 第三、博士员工的使用专业匹配，产出明确，工作就有价值感而直接主管在专业上放手要让博士员工处理，在资源、组织、协调上给与帮助，这种赋能型而非管控型管理，更容易促进博士员工的产出 1、博士所学即所用，是最有利博士研究积累发挥的途径 比如有访谈者谈到，他当前在制造部，大部分博士的所学专业与工作匹配度相对较高，制造领域的博士大都是工程类专业，产出较为明确，工作有价值感我博士时读的专业叫系统可靠性，现在的岗位与专业完全匹配，北航我当时所在的学院叫可靠性系统工程学院，来华为就做可靠性工程师还有访谈者提到，他主要是承接制造部重大项目，通过做一些模型的算法开发，就会发现有很多合作点和机会点，刚好用到这个刀刃 2、直接主管并不一定在技术上很强，但是在专业上放手让博士处理，在资源、组织、协调上给与帮助，就能充分发挥博士的特长 在访谈中，很多博士提到，主管不一定要在技术上很强，当然博士在技术上也需要人指导和帮助。

一个合格的管理者一定会发挥下面人的力量，主管对专业的部分基本上都比较放手处理，主要是在华为内部的资源、组织、协调、求助上来帮助下属把下面的人搞定，不需要靠技术来压下属，虽然管理者大部分是技术高手，实际上，只要思路清晰，把下属能力发挥出来，不管是博士还是硕士做主管都可以 四、尊重专业、创新容错、沟通学习的团队氛围，是博士员工更容易发挥的组织土壤 1、博士员工在专业研究方面的积累以及社会接触较多的现实，客观上使他们比一般员工更看重组织对个体及专业的尊重 比如访谈中，有博士提到：“制造这边对博士还挺高看一点的，在制造还是挺看学历的，比如昨天的制造部年会，博士还作为被邀请对象参加晚会，不管有没有获奖都列席晚会作为制造部的博士，还是感觉到差异化对待的，比如在二级部门，即使没有到19级也是和19级专家作为一个群体来对待，参加晚会，列席一些业务的会议，是对人的关注和关心比较好感觉比较被尊重，很多事情会尊重我的想法比在台湾感觉好在台湾T公司世界各地的人才很多，自己去了容易被稀释掉，去了就是听公司的也有博士重点提到：”工艺工程部每年会组织团建，副总裁请我们吃饭很佩服他的眼光，他的资源协调和分析能力很强，把握得很准，很有启发。

感觉公司比较尊重人才，制造部会组织博士和专家团队，搞一些团建活动制造部的各级领导都非常非常尊重知识，尊重人才，我觉得这也是吸引我的大部分原因” 2、减少不必要的过程协调，让博士能专注工作，不同专业博士员工能更多交流，是博士员工有效管理需要进一步提高的方面 部分博士员工也谈到：“当前跨部门的项目、部门之间沟通协调花费时间较多，一个项目如果涉及多个部门，需要跟各方沟通；每个环节管理的段很短，超出这个领域一点点的东西，就需要跟相关部门去沟通，很多时间用来开会沟通身边有个博士转到产品与解决方案去了，还有两个离职，感觉不同部门之间协助性差一点很多博士也提到，希望不同部门的博士之间可以多一些非正式的交流比如“在台湾T公司，当有新的议题涉及未来5-2022的技术发展，公司会找到相关领域的博士专家来讨论未来的方向，一起头脑风暴组织头脑风暴的人是集团副总级别，他们都清楚博士的领域，对不同的议题能找到相关领域的博士一起讨论但是现在的岗位比较偏制造，感觉很多是2022实验室规划，我们只是执行我们跟2022实验室沟通很密切，但是我从业界过来我很清楚业界怎么做的，其实跟2022 不一定要是上下游，应该是平行的”，“在日本也有个模式，会定时把某个专业领域的人才聚在一起交流。

每周比较轻松的时候（例如周五）一起举行非正式的交流，办一些内部的讲座，提供小点心喝咖啡，类似内部研讨会上周在开一个会议交流时遇到一个南洋理工的博士，他的项目对他来说很有挑战，但是他后来通过他的主管，知道我很熟悉这个领域，才找到了我” 打造引领战略领先的“华为军团”，怎样才能避免“叶公好龙”？ （之三） 对于差异化管理，打造冲击领先的“华为博士军团”的大胆思考 面对变化的营商环境，公司只有通过技术/产品/商业模式的战略领先、通过为客户与行业提供不可替代的价值，才能最终战胜挑战，赢得和平与发展的机会为抢占技术制高点、补齐战略性短板，公司已连续数年投入大量人力物力进行博士招聘，优秀博士员工正在成为我司追求行业领先的精兵来源，或许在不久的将来，如谷歌那样，在华为战斗成长起来的优秀博士会成为公司在各专业领域向领先发起新一轮冲击的核心力量 从当前对于多个部门对于博士员工使用实践的经验与教训调研出发，我们需要进一步思考：优秀的博士员工到底与其他员工有什么样的差异？我们该怎样面向这个人群提供差异化的管理方案？又该如何优化我们的组织土壤，筑巢引凤，让凤愿意来，发挥得好呢？ 一、我们认为优秀博士员工的特点是，理论功底扎实、掌握独立的系统工程和研究方法，自驱力和学习能力强，更适合从事研究创新及验证性的探索引领工作 1、博士的能力优势在于理论功底扎实，掌握一定的系统工程和研究方法，掌握最新的前沿技术和发展趋势，研究探索能力、系统思考能力、发现和解决问题能力强，而且有比较强的自驱力和学习能力。

当前的院校体系强调博士的宽进严出，毕业要求很高，论文和创新若达不到要求，就不能毕业正如我们访谈中发现的那样，很多优秀博士谈到在求学过程中，是在一路挣扎中走过来的，抗压能力要很强，必须沿着创新的方向去做；有韧劲，经受过持续在一个方向上去钻研长时间的训练，否则，有可能发不出研究成果和论文来所以，博士做探索与研究的理论积累、过程耐心特征实际上是被磨炼而逼出来的本事 长期的积累让博士在一个专业领域有了完整的认识，专业理论积累比较丰富，这个技术到底是个好技术、坏技术，博士看一眼就大体心里有数而过程的磨炼，让博士强在学习能力、架构建模能力和系统思考的能力，能够把简单问题先复杂化，抽丝拨茧，然后把复杂问题再简单化，一点一点地看出来，到底是应该从哪方面开始改进独立的研究环境让博士在面对问题时，倾向于独立去思考，或者是搜索文献，或者自己去思考或讨论，自己闭环验证，其实有一套自己的工作方法论了，所以，在工作中，其实主管并不需要管太多了 当然，不是所有博士都是如上述那样优秀的，我们在招聘中也要注意识别滥竽充数的南郭博士 2、总体上看，博士员工更适合不确定性、需要研究探索的工作以创新探索为龙头、端到端验证工作可能是最能发挥博士员工作用的场景。

博士员工对于长期从事重复性交付工作是排斥的，因为对于确定性事情，做起来没有挑战，博士员工会感觉被荒废，不愿意继续待下去他更希望能独立交给他一件事情，能体现自己的作用，一个人把它搞定了、把它闭环了在工作内容上，需要一些带有探索性的不确定性，需要挑战性，但在工作中，能给予一定的自主权比如在研发工作分配上，博士员工能在标准研究、算法预研和仿真上的各段上都有工作承载，而不是只做标准研究一个点，以充分发挥其善于探索，惯于建模分析、解决复杂问题的能力 调研发现，博士员工研究能力强、硕士员工工程能力强，工作时候分工合作就能高效产出而优秀的博士需要有强的工程能力，好的硕士需要有好的研究能力，只有充分了解好每个人的知识背景、知识体系，以及做什么事情会让他很亢奋如打了鸡血，才能为他们安排合适的工作或搭好业务班子当前由于我们管理的粗放，找了很多博士员工去做交付，不一定合理，浪费了人才，浪费了宝贵的投资 博士员工拥有隐形的学术资源优势，。