中外合作办学的现状和展望开题报告.docx

中外合作办学过程中人力资源管理的问题及对策研究——以 S 高校为例一、绪论1、选题缘起中外合作办学是一种新模式的办学模式，是我国教育领域的重要改革随着 我国改革开放的逐渐深入，中外合作办学逐渐的引入到我国之中，通过与国外的 教育机构合作，进而更好的提高我国的教育水平据《文汇报》2009年 11 月 10 日的报道，目前全国范围内经教育部批准实施的中外合作办学项目共有1101 个， 其中高等教育占 872个从地域分布看，相对集中在上海、北京、山东、江苏、 广东等经济文化发达的东部沿海地区，从合作对象看，外方合作者主要来自美国、 澳大利亚、加拿大、欧洲、日本等经济发达、科技及教育先进的国家和地区，从 办学层次看，跨域从幼儿教育到博士的各个学历层次中外合作办学是我国教育 事业的重要组成部分，也是我国教育对外交流与合作的重要表现形式，它对我国 的教育改革、学科建设、人才培养等多个方面的都产生了积极的影响另一方面 也带来了教育产业化倾向、低水平重复办学、教育主体管理不到位和政府监管网 络函待完善等一系列的问题因此，开展对中外合作办学这项课题的研究工作己 经非常必要而在中外合作办学的发展过程中，人力资源管理方面存在着很多的不足之 处，由于我国的相关政策对于人力资源管理比较忽略，进而人力资源管理水平还 不够，本文主要是以 S 高校为具体的案例，对于中外合作办学中人力资源管理问 题进行研究分析。

2、选题意义本文的研究具有重要的意义，对于论文的研究意义进行归纳总结，其主要包 括以下几点：第一，本文从人力资源管理理念出发，对于中外合作办学过程中人力资源管 理情况进行研究分析，在论文的写作过程中充分的利用了人力资源管理理念，有 利于更好的完善人力资源管理理论，提高高校对于人力资源管理的重视第二，对于中外合作办学过程中人力资源管理现状进行研究分析，有利于更 好的找出人力资源管理过程中存在的问题，并且制定相应的解决措施，有利于更 好的为中外合作办学的高校引进人才，进而更好的保证中外合作办学的师资力 量，提高中外合作办学的教学质量3、核心概念界定（1）中外合作办学的概念 中外合作办学主要包括中外合作办学机构和中外合作办学项目两类活动2001年我国加入WTO后，签署了相关协定，对教育做出了承诺在教育服务的 商业存在方面，在市场准入上允许中外合作办学范围不包括义务教育和特殊教 育服务（如军事、警察、政治和党校教育等），包括幼儿园、普通高中、职业学 校、中等专业学校、高等学校以及各种非学历教育在我国的中外合作办学机构 和项目中，学历教育机构和项目占多数2）人力资源管理的概念 所谓的人力资源管理主要就是指利用科学的管理办法，对工作中所涉及到的 所有人员进行组织、调配，进而形成良好的工作循环，提高工作效率。

科学的人 力资源管理方案，能够有效的对人员进行监督，调动员工的工作积极性，更好的 提高工作效率4、研究的理论基础（1）人力资源管理理论 对于企业发展来讲，人力资源管理十分的重要人力资源管理主要包括薪酬 管理、绩效考核管理、培训管理、招聘管理等一系列与人员相关的管理内容对 人力资源管理主要就是要从企业人员的心理出发，满足人员的物质需求和心理需 求，只有当人员的心理需求得到满足的时候，他才能发挥自己的更多的潜能，为 企业创造更多的价值在人力资源管理过程中主要要注重马斯洛的需求层次理论，他主要就是根据 人类在生活中的需求按照不同的层次将其分为五大类，从低到高分别是：生理需 求—安全需求—社交的需求—尊重的需求—自我实现的需求从中我们可以看出 其最根本的需求是生理需求，只有在解决了生活温饱等问题之后，才能去追求更 高的需求，最后实现自我人在不同的环境中所追求的需求也是不一样的，只有 当外部的生活条件逐渐的好转，人才会有更高的追求，只有当生活条件都满足的 时候，才会产生深一层次的精神需求2）竞聘上岗理论所谓的竞聘上岗主要就是企业在招聘某个职位人员的时候，将其所需要的要 求公布出来，而企业内部的员工可以根据自己的自身能力以及掌握的技巧，进行 竞聘，若是能力符合招聘岗位的需求，那么便可以获得该岗位［19］。

从字面上来看，竞聘上岗主要就是两层含义：第一是“竞”，所谓的竞也就 是指竞争，企业中的人员要想获取该职位那么必须要不断的提升自己的技能，进 而才能击败其他竞争对手；第二就是“聘”，所谓的聘主要就是指招聘，在该岗 位招聘过程中采用科学、公正、公平的理念，鼓励员工凭借能力胜任职位，杜绝 “走后门”这种不良习性的产生3）绩效考核理论绩效考核是企业管理的一种重要的手段，所谓的绩效考核主要就是根据员工 的工作量、工作能力以及为企业带来的效益等对员工的日常工作进行考核，进而 根据考核结果给与员工一定的额外奖励［20］对于企业生产发展来讲，有效的绩效考核制度能够更好的调动员工的积极 性，避免“多劳少得、少老多得”现象产生，只有当员工的工作量与奖金数量达 成正比例发展的时候，员工才能更愿意去工作，才能更好的提高员工的工作效率4）薪酬理论薪酬就是指企业员工利用自身的知识、技术以及能力等来完成单位所交给的 任务之后所得到的相应报酬对于薪酬的理解我们可以从狭义和广义两个方面去 考虑，从狭义的角度来讲薪酬主要就是企业为员工提供的薪资、福利等，从广义 的角度来分析薪酬包括的范围就比较广，它既包括物质上的薪酬，又包括非物质 上的薪酬，物质薪酬主要就是现金方面的，而非物质薪酬主要就是员工的心理需 求［21］。

如今随着经济的发展，人们的生活水平逐渐的提高，光是现金已经不能 满足员工的需求，员工更重视心灵上的追求，因此非物质薪酬十分重要 5、文献综述（一）国内研究综述1.人力资源管理的研究国内企业对于人力资源管理的研究要比国外晚些，相关的管理理念也没有国 外成熟，我国在人力资源管理方面依旧存在着很多的不足之处，致使企业人员不 稳定，人才流失现象严重，大量的人员的波动，对于企业生产经营也存在着一定 的不足之处，我国大量学者对于我国的人力资源管理也进行了研究分析，其主要 体现在以下两个方面：人力资源管理对于企业的管理来讲十分的重要，有效的人力资源管理策略能 够更好的提高员工的工作效率，进而提高企业的效益我国学者赵曙明认为人力 资源管理能够更好的将人才应用到正确的岗位上，做到人尽其才王卫平对人力 资源管理的概念以及内容进行探讨分析，他认为人力资源管理主要是指对于人员 的活动以及发展方向等问题进行统一的规划与管理，完善人力资源管理内容能够 更好的提高员工的对于企业的忠诚度［1］孙东娟指出人力资源管理是企业发展中 重要的战略方针，有效的人力资源管理规划能够为企业引进更多的技术人才，有 利于企业的全面发展。

他通过对于具体的企业进行分析，认为建立人力资源管理 方案十分的重要，建议企业要明确人力资源管理的目标，建立人力资源管理体系， 加强对于人员的管理［2］同时，喻竺以具体的企业为案例，对于人力资源管理情况进行深入的调查分 析，认为在人力资源管理战略建立的过程中要注重以下几个方面的建设：第一， 要加强对于人员培训体系的建设；第二，要加强对于人员招聘体系的建设；第三， 要加强人员的薪酬待遇的建设；第四，要加强人员发展方向的建设⑴王卫平•基于模仿创新战略的人力资源实践研究［D］•华南理工大学，2011. 孙东娟•我国学院人力资源管理中的问题和对策分析J］•中外学院家，2013(19):23-25. 喻竺•浅议现代企业人力资源管理问题及对策J］•中国商贸，2013(7):34-36.⑷赵曙明•人力资源管理研究［M］•中国人民大学出版社，2009.赵曙明认为目前我国大多数的企业虽然都具有人力资源管理部门，但是对于 人力资源管理的效果并不是很好，缺乏相应的人员考核体系，对于人员的发展规 划缺失，不利于更好的对于人员进行管理他建议各大企业必须引进专门的人力 资源管理人员，对于企业的人员进行管理［4］。

许霖指出人员是企业的核心力量，加强对于人员的管理至关重要，对于任何 企业来讲，都必须要注重人员的管理，而人员管理最好的办法就是人力资源管理 战略他建议各大企业要从员工的心理出发，制定符合员工满意度的人力资源管 理政策，才能够更好的促进人员的发展［5］我国大量学者对于人力资源管理情况进行研究，分析了人力资源管理制度的 重要性，认为企业在发展过程中必须要注重人力资源管理，这样才能够更好的提 高员工对于企业的忠诚度，提高企业的运转效率2. 激励机制的研究综述就我国国内而言，绩效考核制度在学院管理中使用的较多在这一方面的研 究也相对成熟，理论研究较为完善，而且在各学院的实证也屡见不鲜国内对学 院绩效考核的研究具有一个显著特点，即是国外理论与中国具体实践的结合，理 论联系实际，不断补充和完善与在学院中的应用相比，我国教育事业中绩效考核制度的实施开始的较晚， 发展时间较短因此，这方面的研究也很少，无论在理论还是在实践上都还很匮 乏、视野很狭窄因此，对中学阶段学校教师绩效考核制度这一话题还很新颖， 很有研究价值现有的研究成果以近几年的文献综述类、总结类为主大都是对 国外制度的阐述和介绍对绩效考核制度，我国学术界主要有以下几种观点：第 一，针对绩效考核制度的定位：王大磊认为，绩效考核不是教师工资和学生学业 的简单结合，而是对教师教学态度、技能、业绩等多方面的综合考核，以考核结 果为依据进行工资的发放。

除此之外，要对评价者进行必要的培训第二，针对 绩效考核实施重要性和必要性的研究：学者刘团英认为，事业单位在进行薪资改 革时，应该充分发挥绩效考核的激励作用科学制定教师的职位和工作强度，坚 持责权结合第三，对于实施绩效考核的利弊研究，绩效考核制度的实施并不是 十全十美的，而是有利也有弊杜族认为，尽管绩效考核制度可以提高学校资源 的配置效率，实现工资分配的公平公正和促进教师自我价值的实现，但是其弊端 也不容忽视，例如，这种工资分配模式的量化需要时间，考核标准不易统一等 20 世纪以来，学术界人士对教师绩效考核制度的研究力度增大，特别是大陆地 区，很多教育工作者和学术界人士认识到绩效考核制度的激励作用，纷纷开展这 一方面的研究，这方面文献的质量和数量也大幅度提高对文献进行总结发现， 除前述几种观点以外，其研究主要集中在以下几个方向：（1）从我国的现状出发，分析绩效考核制度的问题和不足自从教师绩效考核制度实施以来，尽管部分地区取得了很大成效，但很多地区的实施情况，却 不容乐观郑州大学魏向平教授通过对河南省义务教育阶段的调查研究发现：百 分之八十五的教师对绩效考核比较满意，认为绩效考核制度是必要且可行的。

但 是在郑州市各所学校之间绩效考核的差距较大，呈现严重的失衡现象，而且很多 地区和学校绩效考核并没有得到切实的落实中南财经政法大学的邢海亮也做过 此方面的调查研究，他指出：教师绩效考核制度推行后，学校领导和普通教师之 间的差距较大，尽管该制度的实施让教师的报酬较以前有了一定程度的提高，但 是过大的差距使教师产生了很大的不满戴俊龙在《吉林华侨外语学院教师绩效考核系统研究》中分析了 N中学绩效 考核的主要问题及原因，并对该大学提出了绩效考核具体原则和目标，并以N中 学为实例，提出了一些宏观上的思考［6］许亮在《高校教师绩效考核体系研究——以沈阳理工大学为例》中以绩效管 理相关理论研究为基础，对A学校的绩效管理现状进行了分析，根据存在的问题, 尝试建立了一套A学校教师绩效管理体系［7］2） 探讨有关绩效考核的政策例如，上海同济大学的曹宇在教育事业中 的绩效考核制度添加上学院绩效考核的理念尽管学院和学校在很多方面存在很 大差别，但是学院管理中的先进的绩效考核理念值得学校学习和借鉴，借助学院 的经验可以发现学校在制度实施工程中的问题和不足，使学校少走弯路。