2、选用育留管理办法资料.pdf

选人、育人、留人、用人管理考核办法 公司的招聘培训，就是公司选人、育人、留人、用人的过程一个有生命力的公司，一定是有源源不断的新鲜 血液补充进来，他们就像鲶鱼一样，带着最初的热情，搅动了整个职场的氛围，人才有进有出才是有活力的公司 一、选人 公司里人人都是招聘官， 招聘不仅仅是人力资源部的事， 而与每个人都息息相关 招人就是招价值观相同的人， 道不同，不相为谋 招聘按照公司的管理办法，由用人部门走钉钉招聘需求审批，收到用人需求人力资源部负责组织实施和安排 利用各种途径搜索和预约合适的人才在此，制定《全员引才制度》，让员工为公司推荐人才，并给予物质奖励 员工推荐的人才，如果留在公司正式录用，就分月给予物质奖励 1、招聘前的准备 招聘前做好两项基础工作：人力资源规划和工作分析用人部门明确招聘的人员数量和岗位，明确岗位的职责 和任职资格由品牌部设计招聘宣传材料，广告设计要引起受众的注意和兴趣，激发求职者的工作意愿，能够立即 采取行动招聘广告的内容要客观真实，符合法律法规政策，突出招聘单位的名称和任职资格，并留下联系方式 人力资源部备好其它物料的准备如投影仪、电脑、公司彩页海报、招聘易拉宝、公司招聘背景墙、公司宣传片、复 试通知单等。

2、招聘过程实施 人力资源部负责初试设计一些基本的题库，包括询问应聘者的基本情况、专业背景、工作喜好、价值取向、资质、 薪资待遇要求、背景调查等方面的专业题库，并且有记录面试评价的书面材料 用人部门高层负责复试公司复试由人力资源部要做好场地准备，比如引导指示牌，面试的场地要精心的布置如 果总经理有空人事尽量安排其亲自参与复试复试前需要对应聘人员做一些笔试，性格测试，尤其对招聘销售人员 非常有效，以免在不需要的人员身上浪费时间对挖来的核心高端人才，一定要做背景调查 看情况对参与招聘人员进行培训共同对岗位任职要求、用人标准，对招聘现场的注意事项沟通和确认做到更加 人性化，要像对待客户一样对待求职者招聘的流程要注重互动性，招聘人员要换位思考 3、招聘后录用与反馈建立健全的《员工招聘录用管理制度》，与员工签订劳动合同时，由用人部门告知人力资 源部确定试用期限，告知试用期内的工作考核和考核标准，并且在合同中明确约定薪资以及解除劳动合同的违约金 和赔偿金要稳定劳动关系，更要注意防范法律风险 4、招聘后总结和评估人力资源部要对招聘工作本身要进行一个评估，比如对招聘结果、招聘成本、录用人员的 评估，对招聘进行小结等。

以上工作的考核办法：人力资源部平均每日约面三人、每月进行一次招聘总结、入职一周内安排新人培训可以 集体或先自学，如达不到可进行相应的绩效考核；用人部门至少提前 30 日内按照人力资源部的要求提出和确认用 人需求，否则自行承担本部门的任务或业绩指标 二、育人 育人即教育培养人对员工的教育和培养从入职就开始了，所以一开始就要想办法给他们留下一些好印象，新 员工的入职培训，要由公司高层管理直接来做，老员工可以做激励分享 1、团队融入新人流失的高峰都是在进入团队的第一天或一个星期、一个月后如何让新人有信心留在团队，需 要老员工表现出足够的士气和工作状态最好新人入职第一天上班时就开个全员早会，展示团队士气，提出工作要 求，目标设定 2、岗前培训员工入职后要进行必要的岗前培训，有公司和部门培训在试用期过后，再确定是否正式录用对 新上岗员工试用，在于进一步考察员工的能力、品质和潜力公司培训内容包括： 1、对公司的全面介绍要对公司的发展史、历史沿革、所获荣誉、公司文化、产品业务等做全面的介绍初创公 司要描绘出愿景，给到员工希望 2、做行业介绍要对行业的发展前景、行业的价值进行塑造 3、对员工的技能、心态方面的培训。

鼓励内部的员工分享自己的技能 4、对公司业务流程和产品体系的详细介绍 5、对工作职位和薪酬体系的介绍 3、活动组织所以公司要经常搞庆祝活动，并鼓励员工自行组织活动，这样更能赢取人心，形成最佳的团队员 工入职纪念日或是结婚、生子都要有所庆祝，这样才能让员工有更好的工作体验 4、定期回访新员工入职 14 日、30 日、60 日，不定时回访，及时记录和解决问题 以上工作的考核办法： 每两月由人力资源部组织召开一次员工大会， 帮助公司凝聚人心并保证信息的沟通顺畅， 员工大会的内容要保证缺席的员工也知晓公司的高层领导应该精心准备会议讲话，变着花样讲故事、谈梦想、给 希望如因人力资源部组织不及时，如达不到可进行相应的绩效考核；如因相应部门不配合，进行相应的绩效考核 三、留人 公司要招得进人，更要留得住人员工有一个离职的 232 规律，“2”指的是两周，也就是新人容易在进入公 司两周之后辞职原因可能就是公司在招聘时曾经许诺的东西，两周过去了没有兑现3”指的是三个月试用期 比如获得什么福利等，都快三个月了什么都没兑现最后一个“2”是两年成为了所谓的老员工希望升职，希 望工作轮换，如果这时候公司不能给他提供发展的机会，在两年的时间节点上老员工就非常容易流失。

留人的好处 就在于组织能保持核心业务团队的稳定性，以及业务市场发展的持续性公司能更好地保留人才，它就能更好地控 制招聘成本、培训成本，节省在员工能力素质评估、绩效评估和保持员工忠诚度上付出的时间和投入人才资源的 争夺是公司市场竞争核心中的核心 1、用使命、愿景和职业生涯规划留人才老板要卖公司的未来，向员工卖高层位置的预期通过职业生涯规划来 让干部员工认同、信任公司愿景，保持他们对公司的希望和忠诚度员工只会追随有追求的老板和确定能够发展的 公司如国共两党竞争，如果一个公司坚持从事公益事业，能承担一定的社会责任，这会让员工有更大的荣誉感， 更愿意留在这样的公司设置职业生涯规划培训、指导、晋升路线 2、用合理薪酬留人才什么是合理的薪酬？就是本地区、本行业、本职务平均月薪的 120%薪酬的核心价值在 于驱动力，只有高薪酬、高绩效，才能驱动员工努力工作，达到激励作用对员工来说最好的愿景是什么？就是收 入能不断增加，具有增长性采用的就是增量分配，就是对每年超出头年业绩部分的营业额，加大提成比例分给员 工，实际分的是超额利润 3、用感情留人才关心员工的家庭比关心员工本人效果更好，公司人力资源一定要有员工父母的联系方式和住址。

大年三十，老板给核心高管打，而高管给核心的属下打，这是一种很好的用感情留人的方式 4、用公司文化留人才优秀的公司文化会留住优秀的人才公司文化是思想、品德、行为的延伸，是老员工文化， 一旦形成，就不容易改变 5、用培训机制留人才培训能使员工的能力快速提升，为公司创造更多的价值公司要有常态化的培训机制，使 员工能够得以学习、改变、成长、精进、蜕变在员工培训上的投入永远不会白费人与人的竞争就是学习力的竞 争，毫无疑问，比你优秀、比你成功的人，都是比你更爱学习的人我们已经进入了这样一个朝代，只有不断学习 才能活下去所以不培训员工的公司几乎就等于告诉员工，这家公司没有希望 6、用旅游留人才制定旅游计划，对达成业绩的人进行旅游奖励，甚至奖励员工带上父母一起旅游，会让员工有 无比的荣耀感有个重要点——对那些绩效差员工的包容，就是对那些绩优者积极性的打击所以还是要定期对人 才进行盘点，公司的人才总是会分为四个象限：高绩效高技能、高绩效低技能、低绩效高技能、低绩效低技能留 什么样的人一目了然 总之，留人的关键就是要选对的人合作首先招聘合适的人就是有结果的人；二是职位的要求要与合适的人员 相匹配，用人之所长；三是公司一定要进行人力资源体系建设；四是全员的成长、领导力的提升和组织的建设是留 住人才的保证。

以上工作的考核办法： 按照各部门的实际将入职率和离职率纳入高层的绩效考核， 标准由人力资源部负责制定， 公司领导批准 四、用人 用人两个方面：一是用什么样的人？二是怎么样用人？重点是怎么用人，用好人才能留住人，老员工的工作效 率是新入职员工的 1.4 到 1.5 倍，留住公司核心人才，降低员工离职成本和风险（相当于该名员工年收入的 1.5 到 2.5 倍） 1、制定公司用人标准参考蒙牛公司的用人四原则：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；无德有才，限 制使用；无德无才，坚决不用用人的原则，依次的顺序是人品、态度、能力 2、分权、分利和分风险管理管理就是用人，但人是无法被管理的，因为人都很反感被别人管着，这是人的本性 所以，管理者告诉员工期望达到的结果，给他一个目标要把工作的热情和自信注入到员工的内心之中，给员工分 权、分利和分风险 3、以老带新在管理中，带人也是管人，但它比管人更有效聪明的师傅只会教徒弟学一遍，然后让他自己做， 遇到问题的时候让他思考，不断暗示他，让他自己想明白，这样他就会印象深刻这是一种正确带人的方法少管 多理，与下属互动少管他，增强他的自信 在用人上，有一个重要原则，就是不能在人品和能力上妥协，首先要任人唯贤、量才施用、用人所长。

德才兼 备的人一定要重用公司领导和员工是一种职场关系，是一种做事的关系，把事情做好，那么人的问题就解决了 公司里人际关系不是要越来越复杂，而是要变得越来越简单 以上工作的考核办法：由各部门按照各自的实际制定考核办法，标准由人力资源部负责统一呈送高层审核，公 司领导批准按照标准考核，比如：团队业绩，员工满意度，出勤率，离职率等等 附：性格色彩测试（测试时不要告知被测试者这是性格测试）。