珠三角中小企业人才流失的原因与对策.docx

□ 广州 王沛悦长机会，个人价值难以体现随着知识经济时代的到来和社会生活水平的 不断提高，人才的需求也从低层次的 物质需求转化为高层次的精神需求 目前，发展空间、成长机会已逐步成 为 许 多 优 秀 人 才 选 择 企 业 的 首 要 条 件一般而言，作为人才，一般待遇 都会不错，但根据马斯洛的需求层次 理论，他们早已超越了生理、安全的 需要，而对于在社交、尊重、自我实 现的需要比普通员工更为强烈，他们 更看中工作满意度和成就感，关注自 己在企业中的发展机会和前途如果 企业缺乏这样的机会，他们可能就会 选择离开，流向更适合自己发展的其 他企业，去实现自己的价值和人生抱 负4.缺乏科学的薪酬设计和福利体 系福利是人才选择企业的一个重要因 素 广 东 省 社 会 科 学 院 的 研 究 表 明，广东的劳动者报酬增长在全国是 最慢的地区之一珠三角地区中小企 业 大 多 数 都 没 有 完 善 的 薪 酬 设 计 体 系，人才待遇主观化虽然有些中小 企业能够做到高薪引才，但由于中小 企业的产权关系，使大多数中小企业 的分配制度没有顺应市场经济中按生 产要素分配的要求，人才的付出和回 报不成比例。

合理的薪酬制度主要有 公平性、竞争性、激励性等而珠三 角地区中小企业在薪酬体系方面主要 存在的问题就是人才待遇主观化，缺 乏公平性和竞争性有很多中小企业 是由老板一人说了算，随意性大，缺 少全面、客观反映人才绩效的评估标 准，也没有科学地进行职位评价和岗 位薪酬调查加薪方案是由一个或几 个管理人员凭感觉做出来的，没有科 学的工具和客观的数据依据这就不 可避免地给人才带来不公平感，影响在中小企业已经成为国民经济重要组成部分的今天，企业的发展除了 必要的财力物力之外，更应重视人才 的引进、培养和使用尤其是中小企 业由于规模相对较小，人才聚集的程 度较低，人才的稀缺程度更高珠三 角地区很多中小企业目前就存在“该 走的不走，不该走的却留不住”的人 才流失问题因此，对珠三角地区中 小企业人才流失问题的分析，已成为 一个非常重要的课题一 、 珠 三 角 地 区 中 小 企 业 人 才 流失的原因1.管理制度和管理方式落后大多数珠三角地区中小企业仍在使用家 族式的管理模式，所有权与经营权没 有分离，决策权和管理权高度集中在 企业主手中据调查，由个人企业主 及其他家族成员、亲戚或朋友负责企 业 经 营 活 动 的 企 业 占 72％ ， 采 用 外 聘经理负责经营活动的中小企业仅占28％。

这种高度统一的家族式管理在 中小企业创业初期曾发挥了很大的作 用，如减少代理成本，内在凝聚力高 等，但经过近十年的快速发展，珠三 角地区中小企业已经经历了起步、快 速、稳定发展的三个阶段，整个市场 体系较为成熟，这时候仍采用家族式 管 理 模 式 ， 弊 端 就 明 显 地 暴 露 出 来 了珠三角地区许多中小企业由于事 业高速发展，企业天天在变，经营的 目标是如何做好和做大生意，至于企 业内部管理，能用就先用着，因此导 致很多制度还来不及建立，更谈不上 健全企业内部管理制度不完善，组 织结构不合理，从而导致企业人才无 所适从，不知道应该怎么做才符合企 业的要求或者即使有了部分制度， 但实际上大家都不重视，做工作还是以 前 小 规 模 时 的 老 习 惯 ， 简 单 而 直接由于没有明确的工作标准，人才 即使再努力工作，也难以获得企业的 认可2.缺乏先进的企业文化氛围珠 三角地区很多中小企业不重视企业文 化，企业文化就是老板文化由于缺 乏良好的企业文化，难以形成对人才 的向心力企业文化是在企业员工长 期的相互交往过程中形成的人际交往 范式，价值观体系，而且它一定是与 企业经营绩效挂钩，有助于企业的成 长并被认可的。

但是在一些中小企业 内部个人权威主义太重，永远是老板 说了算，关键人才往往感觉到在中小 企业里面自己的人格和专业意见得不 到 尊 重 ， 心 情 压 抑 很 多 人 离 开 企 业，感觉自己难以融入这个企业另一方面则是缺乏“以人为本” 的企业文化氛围企业文化的本质是 以人为本，而珠三角地区许多中小企 业受家族管理模式的限制，在人员的 任用和提拔上，往往以血缘为标准选 择和决定，而不是按个人才能去定职 位和报酬，导致不公平的竞争，不能 形 成 尊 重 知 识 、 尊 重 人 才 的 文 化 氛 围；在管理方式上，企业主往往对下 属能力不信任，不授权或授权不足， 关键人才只能做执行者；在人才的上 下沟通上，由于中小企业家族制裙带 关系的原因，没有开放、透明顺畅的 内部沟通渠道，导致人才之间的沟通 成为鸿沟，不能形成统一的方式或价 值观，更不用说形成一套有本企业特 色的企业文化许多企业在中国迅速 做大又很快破产倒闭，陷入困境，就 像沈阳飞龙、巨人集团以及三株等， 导致其失败的一个重要原因就是没有 先进的文化吸引、留住人才3.人才缺乏必要的发展空间和成34其工作情绪二 、 珠 三 角 地 区 中 小 企 业 人 才 流失的对策1.建立现代企业制度，完善公司 治理结构。

现代企业制度的典型特征是：产权明晰，权责明确产权明晰 的 概 念 不 仅 意 味 着 企 业 所 有 权 的 归 属，同时，产权也意味着公司的结构 和层次珠三角地区中小企业资本在 产权上带有强烈的“三缘”性，即血 缘、亲缘和地缘性这使得大多数的 中小企业产权在主体上具有浓厚的宗 法性，它也是阻碍中小企业建立现代 企业制度，确立科学有效的决策和管 理机制的重要因素所以珠三角地区 中小企业管理制度的构建和完善是避 免人才流失的首要措施按照美国社会心理学家马斯洛的 需求层次理论，人的最高层需求是自 我实现企业中的人才希望拥有广阔 的发展前景，施展自我才能，实现自 我价值而作为长期实行所有权与经 营权高度统一的中小企业如果想长久 留住优秀人才，必须努力淡化家族式 管理，弱化企业的私有观念并重用外 来优秀人才，给予这些人才以足够的 信任和个人事业发展空间，让他们充 分体现其自我价值，真正体现出人才 是企业的主人这样有利于调动人才 的 最 大 创 造 力 和 工 作 积 极 性 ， 达 到 “上下同欲者胜”而明智的做法就 是把企业的经营权下放给人才，选择 优秀的人才，给予他们足够的施展个 人才智的空间与权利，尽量让企业成 为优秀人才发挥才智的舞台。

2.树立“以人为本”的企业文化 精 神 俗 话 说 ： 物 以 类 聚 ， 人 以 群分企业文化是全体人才认同的共同 的价值观，它就像磁铁一样，将认可 共同观念的人凝聚在一起，产生巨大 的亲和力和凝聚力，并使人才对企业 产生一种归属感而这种归属感影响 人才的行为，并最终决定着人才在企 业处于逆境时能否同舟共济，在顺境 中能否求实进取出色的企业文化所 营造的人文环境，对人才的吸引力，是 其 他 吸 引 物 无 法 比 拟 的 ，因 为 它 张 扬 的 是 一 种 精 神 ， 它 打 动 的 是 一 颗 心 所 以 ， 塑 造 优 秀 企 业 文 化 是 留 人 的 重 要 措 施 之 一 而 要 塑 造 一 个 真 正 优 秀 的 企 业 文 化 ， 必 须 从 企 业 文 化 的 三 个 层 面 ： 即 物 质 层 、 制 度 层 和 精 神 层 入 手 在 日 常 管 理 中 做 到 以 人 为 本 ， 理 解 人 、 尊 重 人 、 关 怀 人 、 成 就 人 ， 从 充 分 信 任 人 才 、 关 心 人 才 疾 苦 、 为 人 才 排 忧 解 难 等 细 节 入 手 ， 在 人 才 与 企 业 、 人 才 与 企 业 主 之 间 建 立 深 厚 的 感 情 ， 实 施 以 感 情 管 理 ， 以 感 情 留 人 ， 从 而 使 人 才 真 正 获 得 一 种 归 属 感 ， 不 愿 轻 易 离 开 企 业 。

只 有 当 企 业 文 化 能 够 真正融入每个人才个人的价值观时，他 们才能把企业的目标当成自己的奋斗 目 标 因 此 用 人 才 认 可 的 文 化 来 管 理 ， 可 以 增 强 企 业 的 凝 聚 力 和 向 心 力，为企业的长远发展提供动力3.实行远景管理，为人才提供广 阔的发展空间人们总是在追求更好的生活和更高的目标，缺少了这种追 求，就失去了工作和学习的动力是 否能获得较为迅速的提升，获得职业 的发展，也是人才选择就业单位的一 个重要因素自我价值的实现度越来 越重要，我们会从许多人的求职意向 中发现，他们首先考虑的重要因素不 是金钱，而是职位是否符合其职业长 期发展要求，因此帮助人才设计职业 发展计划不可或缺职业生涯设计要 根据个人条件、背景、由人才和人力 资源经理共同协商，为人才制定发展 计 划 、 路 线 ， 协 助 人 才 开 发 各 种 知 识、技能它是兼顾人才自身的发展 要求，明确人才在企业的发展方向， 向人才提供实现个人专长的契机，形 成人才与企业的互动，增加人才的归 属感管理者应把人才发展规划作为 企业生存和成长的必要投资，认识到 人才个人的发展和满意是公司发展的基础和保证，不应把这些投资当作费用尽量节省。

在制定人才发展计划的 时候要从现实出发，计划应该是切实 可行的，这样人才才会把它当作自己 奋斗的目标4.建 立 灵 活 的 、 有 竞 争 力 的 薪 酬、福利体系珠三角地区中小企业要留住人才必须建立按需设岗、按岗 聘用、竞争上岗、易岗易薪的动态岗 位管理制度建立岗位责任、贡献与 待遇相一致的管理体系，实现动态管 理按照劳动、资本、技术和管理等 生产要素参与分配的原则，针对各类 人才的岗位特点和能力水平，制定出 不同的薪酬制度企业应积极参与社 会福利制度的改造和建设，按照法律 的规定，根据自身条件，努力建立较 为完善的福利保障体系，并尽可能地 为人才解除后顾之忧，如解决配偶的 就业、调动、子女教育等问题，以增 强人才对企业的归属感，使他们能全 身心地投入到企业中去，从而达到留 住人才的目的综上所述，择好人、用好人、留 住人是企业的生存与发展之本，是减 少人才流失的关键所在作者单位：广州松田职业学院）35区 域 经 济。