按岗位价值付酬.doc

欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 按岗位价值付酬按岗位价值付酬鞍山钢铁集团公司【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2005年06期在岗与不在岗不一样，责任大与责任小不一样，关键岗位与一般岗位不一样有突出贡献与一般完成任务不一样1993年，鞍山钢铁集团公司（以下简称鞍钢）实行了岗位技能工资制，逐步加大以岗定薪的比重但是，随着企业竞争形势的变化，岗位技能工 资制已经不能适应要求，主要科技人员的工作特点，无法理顺岗位之间的分配关系比如，相同 岗位履行相同的职责，完成相同的工作任务，工 龄短的员工由于技能工资低，其收入比工 龄长的员工低很多；再比如，经营者被重用，调到收入偏低、经营困难的大单位，责任、贡献比以往大，收入反而会下降三是岗位技能工资制对员工未能体现超价值激励， 员工超额劳动报酬在工资分配中没有得到充分体现四是岗位收入水平与市场价位不一致，关键岗位收入普遍低于市场价位，一般 岗位收入普遍高于市场价位鞍钢改革，对岗位进行分类评价，将 岗位创值贡献与收入分配紧密挂钩，建立以 岗位价值为体系，形成充分体现盈利与亏损不一样、生 产水平达到核定能力与没有达到核定能力不一样、在岗与不在岗不一样， 责任大与责任小不一样、关 键创效岗位与一般岗位不一样、有突出贡献与一般完成任务不一样的薪酬分配机制。

岗位价值最大化 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 岗位价值型薪酬分配体系是以劳动力市场价值为基础，按照效率优先、突出贡献、注重公平的原则，对企业内部各岗位进行分类评价，界定岗位相对价值将 岗位按其特点和价值取向划分为经营者岗位、管理和技术岗位、科研岗位、生 产操作岗位把在生产经营关键环节中起重要作用的岗位确定为关键岗位，以此调整收入分配结构，确定岗位分配形式和薪酬标准，使员工收入与岗位所创效益、贡献挂钩并通 过人力资源优化配置和有效激励，发挥各岗位最佳功能和最大效能，实现岗位价值最大化，形成适用于不同类型人员的薪酬分配体系这一体系包括四种基本工资形式，即对经营者实行年薪制；对管理、技术和生产操作人员实行岗薪工资制；对科研人员实行科研项目效益工资制；对关键岗位人员试行远期奖励制度薪酬与劳动价值的最佳吻合按效益最大化，对经营者实行年薪制针对经营者岗位具有决策性、风险性等特点，在兼 顾职工整体收入水平的同时，建立经营者收入与经营效果、业绩紧密挂钩的分配机制，即除集团公司领导班子成员年薪由国家确定外，对鞍钢所属单位正职实行基薪+效益年薪的分配办法，激励经营者在完成生产经营计划的基础上，追求效益最大化的目标。

基薪是指集团公司所属子公司、直属单位正职领导履行岗位职责所得月基本收入基薪=基薪基数times;综合评价系数其中，基薪基数按集团公司上年在岗职工平均工资确定，综合评价系数要考虑经营者所管理企业的规模、幅度、经营难度及职工平均工资等因素企 业规模要体现企业总资产、净资产、销售收入和利润等因素， 经营难度取决于企 业经营地位、技术含量、参与市场程度和所承担的离退休人员统筹外费用等效益年薪是经营者在完成或超额完成集团公司下达的考核指标时，获得的年度收入 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读依据各单位完成集团公司下达考核指标程度，确定绩效评价等级为A、B、C、 D、E级，按年度绩效考核评分分档确定，A级：116-126分，B级：108-116分，C级：100-108分，D 级： 92-100分，E 级：92 分及以下完成考核指标时（C级及以上）按基薪的一定比例计提效益年薪基薪与效益年薪比例的控制幅度按照贡献大小和收入平衡来确定考核利润并盈利的单位为1∶1.25；考核收支平衡的单位为1∶ 1；考核减亏或费用的单位为1∶ 0.75。

经营者完成下达的效益目标时，只能拿到效益年薪设计水平的40％，其余的60％用于超效益目标激励按照岗位价值差别化，对管理、技 术和生产 操作人员实行岗薪工资制针对管理、技术和生产操作岗位层级多、 岗位间差别大， 劳动成果以集体形式体现等特点，将收入分配、岗位贡献与企业效益有机结合，实现效率与公平的统一按照岗位责任、知识技能、创新要求等要素， 对鞍钢所有管理、技术和生产操作岗位进行评价，建立职工收入与岗位、个人贡献及企业效益直接挂钩的分配机制， 实行由岗薪工资、年功工资和政策性补贴构成的岗薪工资制岗薪工资是岗薪工资制的主体单元，岗薪工资标准=起点标准times;岗位系数依据创值贡献大小，收入差 别合理性及市 场价位水平等因素，确定岗位系数（共31档，区间为1.0～8.0）起点 标准取决于单位效益和人工成本承受能力，随本单位效益进行动态调整职工岗薪工资=岗薪工资标准times;个人业绩考核系数个人业绩考核系数按照月绩效考核结果确定年功工资分段计发，体现职工累积贡献：政策性补贴按国家政策规定办理职工收入是岗位差别、个人贡献和企业效益三个变量的收入函数，即F=Q （X）times;G 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。

times;K+b其中：F... 职工收入Q（X）...起点标准X...企业效益G...岗位系数K...个人业绩考核系数b...职工本人年功工资+政策性补贴（常数）按照技术服务市场化，对科技人员实行科研项目效益工资制科研岗位技术含量高，具有风险性和不确定性因此，要将科研人 员收入与科研项目、成果效益挂钩，实行基薪+ 科研项目效益提成的分配办法基薪以项目级别、市 场价位确定；科研项目效益提成按科研项目所创利润额的一定比例提取按照当期激励与长期激励相结合，对关键岗位试行远期奖励鞍钢依据股票期权原理对关键岗位人员试行以远期激励为特点的奖励制度即在现行分配办法的基础上，对关键岗位人员以奖励形式另外增加一部分收入进行期权延期兑现图1　 鞍钢岗位价值型薪酬分配体系 远期奖励额=本人当期收入times;提取比例，提取比例参照本人实际贡献及市场价位确定岗位薪酬的实施遵循两低于原则，动态确定工资总量鞍钢通过对人工成本量化指标、细化管理， 实现工资总额的有效调控以人工成本构成率、人事费用率、劳动分配率三项指标（以下简称三率）作为人工成本控制指标，通过与历史水平及同期行业水平对比和定期对鞍钢人工成本分析，动态调整工资总额支付水平。

欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 鞍钢年工资总额计划，参照国内十大钢铁企业的三率平均水平，以本企业三率不超过上年水平确定通过对三率水平跟踪分析，调整工资总额支出在三率保持上年水平不变的前提下，单位只有接受集团公司以其上年实际水平加上新增投入产出核定的效益指标时，其工效挂钩工资基数才能以上年实发工资核定，否则，相 应核减同时，在效益指标的计算口径上，合理剔除价格指数波动的增长和人工成本有承受能力的前提下增加工资总额，激励各单位增产创效通过大量市场调研，合理确定岗位价值以劳动部关于劳动力市场工资指导价位计算原理为指导，将外部劳动力市场价位的高位值、中位值、低位值评价参数细化为10％分位值、 25％分位值、中位值、75％分位值、90％分位值和平均值6个参数（分位值是指对工资调查样本由低到高排序，按比例确定样本点及对应的市场价位，企业在确定薪酬水平时，选择分位值比例越高，薪酬水平竞争力越强）采用抽样调查、重点 调查、流失人才跟踪调查等方法，适时动态跟踪同行业工资水平及本地区劳动力市场工资指导价位，定期对有代表性、生产经营正常、与鞍钢有可比性的国内各大钢厂、民 营钢铁企业及鞍钢人才流向单位关键人员的收入进行调查分析，建立了动态劳动力市场价位体系。

以鞍钢关键岗位为薪酬调查突破口，对岗位薪酬水平、岗位层次、 岗位职责、基本素质进行市场调查，将调查样本数值由小到大的排序，剔除前10％和后10％的数据， 对数据进行统计分析从统计结果看，鞍 钢关键岗位收入普遍低于市场价位，普通 岗位的收入不同程度高于市场价位根据对比分析结果，鞍钢确立了262薪酬分配制度改革总体思路：即提高20％左右职工的收入，60％左右职工的收入保持持平或略有增加，20％左右职工的收入下调，薪酬水平逐步与市 场价位接轨，确保短缺人才能引 进，关键人才留得住，富余人员能分流坚持定量评价与创值贡献相结合，实施四类岗位薪酬1.以多因素定量评价，确定经营者年薪 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 根据企业承受能力，参照市场价位，确定 钢铁主体单位正职年薪水平通 过测定基薪基数和综合评价系数，测定完成效益目标时应得效益年薪或超目标时应得效益年薪最大值，再对年薪水平修正确定基薪，以此 为参照确定鞍钢其它单位正职基薪兼顾经营者与职工之间分配差距与公平关系，基薪基数以上年度集团公司在岗职工平均工资的1.5倍确定；综合评价系数以企业总资产、净资产、销售收入、利 润总额、职工收入、管理幅度、经营难度等因素确定，通 过经营难 度调节，采用专家评价方式，统筹确定各因素的权重，最后对各因素标准进行修正，确定综合评价系数计算公式：L=[Gtimes;60％+Qtimes;20％+Ftimes;20％]times;R其中：L...综合评价系数。

G...企业规模系数Q...工资调节系数工资调节 系数=上年度本单位在岗职工平均工资/ 上年度集团公司在岗职工平均工资管理幅度系数管理幅度系数根据各单位有无直接管理副厂处级及以上的单位及其数量而确定取值为1～1.2R...经营难 度系数 经营难 度系数基数为1，加分标准：在公司生 产经营中的地位加0.1～0.2；参与市场程度加0.05～0.1；职工人数加0.025～0.1；离退休人员比例加0.05或0.1企业规模系数（G）=Ztimes;20％+Jtimes;30％+S 欢迎到访我的豆丁主页： (文档精灵) 本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读 times;20％+Ytimes;30％其中：Z为按上年末总资产计算的规模系数，共 12档，系数1.7～2.8；J为按上年末净资产计算的规模系数，共12档，系数1.7～2.8；S为按上年 销售收入 计算的规模系数，共12档，系数1.7～2.8；Y为按上年利润计算的规模系数，共 14档，系数0.8～2.0按效益最大化原则，制定效益年薪计发办法 经营者在完成集团公司下达效益目标（考核分100分）时，只能得到效益年薪总额的40％，即考核利润并盈利的单位为基薪的0.5倍，考核收支平衡的单位为基薪的0.4倍；考核减亏或费用的单位为基薪的0.3倍。

在超效益目标时，按考核分分段计算提取考核基本分为100分，挂钩指标加减分为20分，分类指标加减分为6分，考核最高分 为126分以考核利润并盈利的单位为例，在基本分中，利润占50分，净资产收益率占50分利润加分依据鞍钢《单位超效益目标值部分加分标准》，按超效益目标值（。