企业文化影响员工满意度研究.docx

Word参考资料，下载后可编辑企业文化影响员工满意度研究 摘要：本文采纳实证与案例相结合的方式，研究在外资公司中，企业文化与员工中意度的关系及影响程度，为P公司通过企业文化建设改善员工中意度提供依据为此，本文对P公司进行了员工中意度调查和企业文化测评分别采纳盖洛普Q12（各维度问题自行设计）和VSM20__调查方法；两者之间的关系以及影响程度，利用SPSS软件，采纳多元线性回归分析方法，最终建立关系模型，得到的研究结果，对国内的外资企业管理具有一定的启发和借鉴作用 关键词：员工中意度；企业文化；盖洛普Q12；关系模型 一、引言 随着人本主义心理学理论在各种组织中的实践运用，以人为本的思想逐渐深入和影响组织管理者的思维模式同时，为开展组织和员工效能，充分了解和尊重不同文化和价值观的员工，显得越发重要为应对这种崭新的时代要求，员工中意度调查应运而生，它在员工与管理者之间建立了一座相互沟通与理解的桥梁本文研究的P公司是一家德资背景的企业，近些年来，在中国的业绩持续下滑，内部管理问题日益突出，不同国家文化背景员工之间的矛盾时有发生针对目前中国态势，P公司将以业务模式变革的方式来提高公司业绩。

为使业务模式变革顺利进行，改善公司内部管理问题，公司决定从关注员工中意度管理入手；研究企业文化与员工中意度管理之间的关系，通过企业文化建设，实现企业需要与员工中意之间的平衡，进而全面改善员工中意度管理现状 二、文献综述 （一）员工中意度员工中意度在组织行为模型中被定义为一个关于态度的因变量，即由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉Hoppock（1935年）首次对员工中意度进行了较为明确的定义此后，许多国内外学者开始了员工中意度研究的关注如霍桑实验（20世纪30-40年代的系列实验）、需求层次理论（1943）、双因素理论（1959）、强化理论、期望理论（1964）和公正理论（1967）；同时国内学者俞文钊（20__）、黄焕山（2000）、周三多（20__）等人也在上述理论的根底上，提出了更多影响员工中意度的因素，并论证员工中意度对企业管理开展的重要性二）企业文化美国学者帕斯卡尔?阿索斯（1984）发觉不同国籍文化对企业文化的影响；加拿大心理学家HofstedeandBond（1988）在“文化四维度模式”的根底上又补充了第五个纬度——长短期价值取向国内学者对于企业文化的研究都是建立在国外研究成果的根底上进行的。

如__大学马晓苗（20__）、__学院的曹德春（20__）等对企业文化进行了实证研究及深入分析三）企业文化与员工中意度的关系国外对于两者之间关系的深入研究主要有：Gunter和Furnham（1996）调查发觉，局部组织气氛因素与测量的整体工作中意相关Fisher（1997）的研究讲明组织文化与员工中意度之间存在较高的相关性国内研究有：__大学的李成彦（20__）、__大学的杨君茹（20__）等对企业文化与员工中意度的关系进行了研究，并得出相关性的结论 三、研究方法与设计 （一）研究目的本文采纳实证与案例相结合的方式，探究在外资公司中，企业文化的哪些方面对员工中意度产生影响，及影响程度，为实现通过企业文化建设改善员工中意度管理提供了有效依据，为公司在接下来的管理改善以及组织变革提供参考二）研究对象与方法本研究的调查工具与方法：员工中意度的调查采纳盖洛普Q12的作为调查问卷设计的模版（问卷已完成探究性因素、信度检验、验证性因素分析，具体问卷内容涉及保密协议，本文对问卷内容不做具体展示）答题采取五等级的likert量表，五分制，每一个级别的人数分别乘以级别的分数即为调查结果。

企业文化的调查主要针对目前员工的价值观进行测评研究的调查工具与方法使用Hofstede的VSM20__调查问卷作为调查问卷设计的模版，并依据Hofstede的VSM20__评估方法对数据进行整理，得出分析结果企业文化对员工中意度管理影响的定量分析，本文采纳多元线性回归分析方法 四、研究结果分析 （一）问卷发收情况本次研究覆盖P公司全体员工，总计发放546份调查问卷，问卷回收数量为427份，回收率为78.2%，期中有效问卷419份，有效率为98.1%P公司按国籍划分由美国人、德国人、中国人组成，在回收的有效问卷中占比分别为：1%、4%，95%二）调查结果分析公司总体中意度平均值为3.27，企业文化维度平均值为3.04作为公司决策层，不同文化背景的美国人、德国人、中国人的人数比例为：1:2:2，此外由于是德国独资公司局部决策还要通过德国总公司，所以公司管理存在许多文化冲突依据图1所示，P公司不同国籍员工，在企业文化价值观上的差距较大，但公司在企业文化价值观的推行上，一直依据德国总公司的理念实施，所以公司目前企业文化评价的均值与德国员工文化导向接近三）企业文化与员工中意度之间的关系分析。

本文将员工中意度调查总分作为因变量Y，企业文化五维度总分分别作为操纵变量X1-X5（即X1权力距离，X2个人主义-集体主义，X3男性度-女性度，X4不确定性躲避，X5长期导向-短期导向），通过SPSS软件进行多元线性回归建模，并对结果进行推断说明首先，对因变量员工中意度调查总体情况做正态检验，从表1可以看出p=0.254>0.05，所以因变量服从正态分布其次，对企业文化五维度与员工中意度做相关分析,在此采纳系统默认的pearson相关分析法四）企业文化对员工中意度的影响程度分析基于上述的分析结果可以确定企业文化与员工中意度之间存性相关性，可以建立回归分析模型如表2所示，R2=0.715，表示自变量企业文化五维度组成的线性组合大约可以解释71.5%的因变量员工中意度维度的变化，因此，从定量数值的角度上说，企业文化五维度对员工中意度的变化起主要作用依据计算结果（回归系数表参见附件）建立非标准化多元线性回归方程为：Y=11.011+0.692X1-0.104X2+0.249X3-0.033X4+0.015X5标准化回归方程如下：Y=0.757X1-0.104X2+0.24X3-0.029X4+0.013X5从计算结果中可以看到X1权力距离在统计上的显著性意义最为突出（P接近于0.000小于0.01）。

因此，通过企业文化建设改善员工中意度管理，权力距离是首先需要关注的 五、结论与展望 （一）结论员工中意度管理不是毫无原则的满足员工一切需要，而是要以企业的需求为目的，查找有效解决员工中意度管理的途径综上所述本次研究的结论如下：第一，企业文化建设对于不同员工的价值观可以到引导的作用，管理机制、领导支持等方便可以作为价值观呈现的载体，进而对员工中意度的改善具有内在推动作用第二，在做企业文化建设时，依据Hofstede的文化维度理论以及本次测评结果，不同文化价值观对企业文化的影响不可轻视，要进行企业文化建设需要考虑众多因素包括：组织架构、人员配置等最后，本次中意度调查根本完成了此次调查的目的，为后续的计划实施指明了方向，为公司将来的变革提供了依据二）缺乏与展望本次中意度调查得到的调查结果真实有效，但本文的研究还存在以下缺乏：第一，调查问卷设计的严谨性有所欠缺；如应建立SEM模型，更利于得到最正确的研究效果；第二，受公司规划限制，对于通过企业文化建设改善员工中意度本文没有给出更具体的意见；最后，由于本人的知识能力、学术背景以及工作阅历的限制，文章中还有一些缺乏之处；盼望通过此次实例分析研究对于其他公司员工中意度的改善有所借鉴。