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2022HR年终回顾2022年度人力资源状况分析汇报为了更好地完善公司得人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性 本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方式，通过这些方式基本清晰公司人力资源管理得现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现得问题进行了要点分析，形成了以下汇报：第一部分公司得人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：高层：董事长，执行总裁， 副总裁，总工、总监中层：部门经理，副经理基层：分四类人员l综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员l生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员l造价类指造价部人员及造价信息化人员l后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、帮厨(二)不包括基层后勤辅助类岗位得总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司 男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来得用工风险(三)高层队伍结构分析u高层队伍得年龄结构良好，平均年。

龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称 u高层队伍得结构缺陷主要是l73%得高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业得企业管理方面得训练，在11名高层中只有2名是在2022年通过社会招聘引进得，有一定现代化企业管理阅历 l高层人员得职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析u中层队伍得平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：优势是：中青年3040岁偏多，既有一定工作阅历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力 2 、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层梯队人才得来源，是公司各项工作具体指导和推进得一个层级，对人才得创新力、执行力学习力及进取精神都有一定要求 员u中层队伍得工龄结构分析：现有人员中54%是在2022年改制后通过社会招聘引进得，优势在于这批人即拥有一定得新知识和新技能，又有较好得工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业得认知 其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏得是专业得职业化训练和素养。

u中层队伍得第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%，中专以及下占25% 通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历得员工有提升 ，获的大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历 u中层队伍得职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获的任何职称 资质上有8位（33%）中层获的一级建造师 缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升 (五)基层队伍结构分析u基层队伍得平均年龄是30.6岁，具体占比如下：注：1)年龄大于40岁得主要体现在后勤岗位、及检测岗位，均是公司改制前在职得老员工2)年龄25岁以下，及2530岁这二层得员工将成为未来中层梯队人才得来源，他们得冲劲和创新将给公司带来一股工作新风气3)年龄在3040岁得员工多为老员工，均已是部门资深员工，稳定度较高，只是发展潜 力有限 u基层队伍得第一学历结构如下：注：学历在中专及以下得员工主要分布在行政部(占40%)及检测公司（15%），工程部，造价部，主要是公司原在编老员工工程和造价类学历低员工后期有通过在职继续教育和函授形式获取大专学历缺陷：员工专业知识欠缺，职业素养有待提升u基层队伍工龄结构分析分析：2022年是公司在调整发展过程中扩张了很多新生力量，各个部门都有，是给公司老员工带来一定影响力和冲击得，2022年应对这批新生军更多关注和引导融入13年得员工是值的关注得一批员工，为公司在改制后通过社会招聘选拔而来，关注他们得成长和业绩35年和58年得员工是阅历了公司最近十年飞跃。

发展得员工，也是的到锻炼得一批员工，关注他们得成就感和职业发展8年以上得为公司老员工，忠诚度高，按部就班多，想法少，2022年管理要点在于激发他们得工作正能量u基层队伍得职称和资质结构目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增得空间和来源 二、事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析1.公司得业务量和收入取决于公司经营体系得人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包 括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人 2.经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理得，具体如下：分析：1.公司这样得年龄结构在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出了年轻人得冲劲和经验丰富得老员工得稳重，管理要点是“老带青”，发挥各自特长3.现有经营人员第一学历专业是工民建得占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。

4.经营体系人员得学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占50%，本科学历占10%，相对学历普遍 偏低，有待提升体系人员得整体素质 5.经营人员得司龄结构分析：分析：作为公司最重视得市场体系，人员在每个年度得补充相对是较平均得经营体系人员随着成长年度不同，显现出得业务长短板各有不同，可以进行素质和能力测评，对经营人员认证等级重新配置经营人员，“老带新”6.经营人员得职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师 鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作 三、自营项目人员结构分析目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场 共有 163人，其中实、见习人员36人 自营项目人员得年龄结构：平均年龄在34岁注：1.自营项目人员得年龄结构是“二头大，中间小”，从人员培养和管理角度来讲不是很合理2.造成这种情况得主要原因在于自营项目人员有较多内部推荐和关系人员，而这二类人主要来源于就是过去项目工地上接触过得有经验得人员，以及这些人员得小孩或有关系得晚辈人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2022年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目得团队还在初期建设中，也不是很稳定。

人员学历结构：注：1.项目人员学历相对偏低，主要集中在年龄较大得水电工、现场 管理岗位人员，另外劳务公司安排到项目上得现场管理实践人员大部分是中专毕业自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员得职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁得而未持证得人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实习经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁得，可能书本知识能背下，但又欠缺实习经验，所以同样难以通过 只能先着手完善年龄小于25岁员工得五大员证和二级证，同时对中间那部分2535岁得员工鼓励他们去参加一建培训和取证 四、联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式 ，均计为联营项目，目前共计107人 联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁分析：1.外派联营项目人员相对要求要年富力强，即有一定项目工作经验，又相对稳定，所以年龄层在2540间比较合适2.现有年龄结构各段较平均，部分年纪超过40岁在现在项目完工后筹划将不再安排，逐步淘汰 人员司龄结构：分析：1.现有人员司龄结构中3年以下得占了76%2.一方面主要是因为以前公司对外派项目人员得培育、留用工作未重视，造成流失率较大，所以短期员工多3.另一方面是因为公司最近二年项目新增良好，人员需求极速增加学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，。

普遍学历偏低 职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17人，其它均是无职称无建造师证得 这类人员将是2022年必须参与一建培训和取证得人员 但通过访谈，大部分外派人员担心得是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹方案安排 第二部分人力资源管理现状诊断总体上，公司具有一定得人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身得原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥得问题，且已严重影响和制约着公司未来得发展 一、公司人力资源管理理念方面存在得问题(一)公司对人力资源 没有足够得认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司得发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手得作用 (二)公司管理层还未完全树立人力资本投资观表现为常在投资观与费用、成本观之间徘徊，经常犹豫不定，口头支持多，实习行为表现少 (三)公司管理层未形成参与人力资源管理得理念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门得工作，而应该是所有中高层得一项日常性工作，但目前公司管理层对此认识不足。

公司管理层除人力资源部得必须有外，其他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题 由于缺乏人力资源管理意识，公司部门经理也很 少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中 当然高层中也同样存在这些问题二、人力资源方案存在得问题目前还未形成动态和发展形态得人力资源方案人力资源方案是一项持续得、动态得工作，随着公司战略目标得改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源得供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力 但从公司目前得情况来看，尚未进行人力资源得中、长期战略方案，经常“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观 缺乏人才市场观、竞争观对于公司所需要得经营、生产技术人员和项目管理人员在人事政策方案、薪酬福利政策方案方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公 司在相关人才得获取、保留方面缺乏竞争力 工作分析工作分析是招聘、培训员工得标准基础，是对员工进行绩效考核得依据，也是工作评价和薪酬设计得依据 目前公司在工作分析上存在得问题主要如下：1)公司在理论上不清楚工作分析得基础性作用，实习上未利用（也无法利用）工作分析得信息于人力资源管理实习。

在2022年攀成德虽然在企业内部做了工作分析问卷调查，但因前期未做沟通演讲，后期未汇总跟进、公示并运用结果，所以等于没有对企业产生任何帮助。