触摸屏公司绩效目标管理【参考】.docx

泓域/触摸屏公司绩效目标管理触摸屏公司绩效目标管理xxx有限责任公司目录一、 产业环境分析 2二、 必要性分析 5三、 目标管理的过程 6四、 目标管理的优势与不足 8五、 确定关键绩效指标的方法 12六、 确定关键绩效指标的原则 13七、 平衡计分卡的提出 16八、 平衡计分卡的实施流程 18九、 公司基本情况 21十、 项目基本情况 23十一、 项目风险分析 30十二、 项目风险对策 32发展规划分析 34（一）公司发展规划 341、战略目标与发展规划 34公司致力于为多产业的多领域客户提供高质量产品、技术服务与整体解决方案，为成为百亿级产业领军企业而努力奋斗 34一、 产业环境分析从国际环境看，和平与发展的时代主题没有变，世界多极化、经济全球化、文化多样化、社会信息化深入发展，新一轮科技革命和产业革命蓄势待发，我国发展具有相对稳定的外部环境从国内大势看，我国已成为世界第二大经济体，经济长期向好的基本面没有改变，发展方式加快转变，改革开放释放出新的发展活力，为北京发展提供了更加有力支撑从自身发展看，北京已经是一个现代化国际大都市，发展优势更加明显、前景更加广阔，转型升级发展的潜力巨大。

特别是实施“一带一路”、京津冀协同发展、长江经济带三大战略，部署筹办2022年北京冬奥会，推动京津冀全面创新改革试验区建设，推进北京服务业扩大开放综合试点，支持办好世界园艺博览会等，有利于我们更好地落实城市战略定位，提升北京在全球资源配置中的地位和作用，加快建设以首都为核心的世界级城市群，打造中国经济发展新的支撑带同时，国际金融危机深层次影响依然存在，世界经济复苏中的不稳定不确定因素仍然很多；我国经济发展进入新常态，面临更加深刻的结构调整，倒逼我们加快转变发展方式，实现从要素驱动转向创新驱动北京自身发展中还面临着一些突出矛盾和困难，特别是人口资源环境矛盾突出，出现了人口过多、交通拥堵、房价高涨、环境污染等“大城市病”；城乡区域发展不平衡，科技、文化创新优势发挥不够，城市文明程度和服务管理水平还不够高，法治建设亟待加强综合分析判断，北京发展仍然处于可以大有作为的重要战略机遇期，既面临艰巨任务，又有许多有利条件我们必须准确把握战略机遇期内涵的深刻变化，准确把握北京发展的阶段性特征，紧紧抓住和用好重大历史机遇，继续集中力量落实首都城市战略定位、推动京津冀协同发展，着力在优化结构、增强动力、化解矛盾、补齐短板上取得更大成效，朝着建设国际一流的和谐宜居之都目标奋勇前进，不断开拓发展新境界。

我国触摸屏行业目前正处于洗牌阶段，行业内企业面临产能过剩、经济下行等多种压力，年复合增长率仅为10%左右，行业急需寻求新的增长点而个人消费电子是触摸屏运用最广泛的领域，占触摸屏市场份额超过80%，其中又以智能、平板电脑，以及近年来广受大众欢迎的可穿戴设备对触摸屏需求最大，个人消费电子市场需求的变化将对触摸屏行业产生深远影响根据工信部数据，2013-2020年我国智能出货量呈现波动性变化，随着中国智能市场的日趋饱和，消费者对新设备的需求放缓，出货量在2017年开始出现连续下滑2020年我国智能共出货2.96亿部，同比减少20.4%2021年1-10月我国智能出货量达2.82万部，同比增加12%尽管近年来我国智能出货量整体呈下降趋势，但随着智能的不断更新换代以及居民消费水平的提高，智能市场将由增量向存量转移，换机需求将始终存在，因此对触摸屏的需求也将长期存在新冠疫情给人们的工作、学习、生活带来了巨大改变，远程办公在许多行业开始施行，教育突飞猛进发展，视频娱乐增长迅速，使得平板电脑、笔记本电脑市场出现大幅增长IDC数据显示，2015-2018年，中国的平板电脑市场一直处于下行状态，但降幅逐渐放缓，2019年起中国平板电脑市场有所回暖，2020全年出货量约2339万台，同比增长4.37%。

未来中国平板电脑市场将会借助国内教育的蓬勃发展、生产力工具使用以及影音游戏等娱乐需求的提升而继续保持增长趋势在个人消费电子领域需求增加，国内疫情逐渐得到控制，且下游其他应用领域高速发展的情况下，预计未来我国触摸屏行业将有所回温，年复合增长率将略微提高，2027年我国触摸屏行业出货量将达到18亿片左右，市场规模有望超过2100亿元综上所述，我国个人消费电子领域触摸屏需求整体扩大，可穿戴设备和平板电脑需求持续增加，智能需求则由增量转为存量，需求下降但长期稳定存在未来我国触摸屏行业将逐渐摆脱目前经营效益下降的困境，出货量及市场规模增速均将有所提高二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。

公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位三、 目标管理的过程从程序上看，目标管理的过程一般可分为三个阶段：第一阶段为目标设置；第二阶段为目标执行；第三阶段为目标评价与奖惩一）目标设置阶段目标设置阶段是制定组织总目标、分解总目标以及协调目标体系和组织体系的过程制定组织总目标是推行目标管理的出发点，只有总目标确定了，组织才能对其进行层层分解并予以实施对目标的协商与分解就是管理者和目标执行者在共同参与和平等协商的基础上，将组织总体目标层层分解，形成每个部门、每个小组以及每个员工工作目标的过程，其结果是组织的总体目标被分解成一个方向一致的目标体系在此过程中，不管是采取自上而下还是自下而上的分解方法，目标执行者的参与和平等协商都是必须坚持的原则目标评价与奖惩阶段是在目标实施过程结束后，评价主体将目标执行者所取得的工作成就与原先确定的标准进行比较，确定目标执行者的绩效水平，并以此为依据对组织成员进行适当的奖励和惩罚的过程。

在这个阶段需要完成目标结果评价、反馈总结和奖惩三项任务目标结果的评价通常首先由目标执行者进行自我评价，然后提交直接主管评价，而对执行者和直接主管无法达成一致的内容则需要由评价仲裁人员来协助完成在这个过程中，以目标执行者的自评为主，直接主管的评价次之，仲裁人员考评为辅，这突出反映了目标管理自我管理、自我激励的理念反馈总结是指管理者和员工双方分别对自己在目标管理过程中的经验和教训进行总结和反思，制订下一步的改进计划，并在平等的基础上进行沟通、交换意见，然后就下一个目标管理循环中的授权、协作、指导和协调等事宜达成一致这样做一方面可以帮助员工了解自己的优点和不足，为下一步的改进提高奠定基础；另一方面可以帮助管理者改善目标管理技能，提高管理水平奖惩主要是根据绩效评价结果来进行，包括对员工薪酬、职务等进行调整，满足员工对物质、职业发展等方面的需求是一张基于目标管理的员工岗位绩效考核样表四、 目标管理的优势与不足目标管理作为一种系统性的管理方法，已经在营利性和非营利性组织中被大量采用，并且确实产生了积极的结果正如德鲁克所言，目标管理既是对目标进行管理，也是依据目标进行管理因此，进行目标管理不仅可以保障目标的实现和绩效的提升，还可以带来员工能力提升、促使员工态度转变、增强组织沟通以及提高士气等。

但是，目标管理方法也并非完美无瑕，在具体实施中也有一些缺陷因此，必须客观地分析目标管理的优势和不足，扬长避短，才能收到实效一）目标管理的优势目标管理具有以下优势（1）明确了各自的工作目标和任务目标管理使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作以及各自的工作目标和任务，同时又赋予他们相应的权限、责任有了明确的目标和清晰的权、责、利关系，部门和员工就有了一致的努力方向为了实现这些目标和任务，大家必然会努力工作，想方设法地促成目标和任务的完成，一改以往按领导安排开展工作的被动局面，因此工作效率会有很大提高，员工也受到很大的激励2）促进组织沟通，改善组织内部的人际关系通过实施目标管理可以增强员工之间、组织领导之间以及领导与员工之间的相互沟通，培育组织的团队意识，减少相互猜疑和相互间的不信任，大大改善组织内部的人际关系，为组织目标的实现和任务的完成创造良好的组织人际氛围3）激发员工的潜能，提高员工士气目标一般具有前瞻性，能否实现目标本身也是对员工工作能力的一种考验如果激励措施得力，完成目标对员工同时也具有诱惑力，可以将员工的潜力调动起来，鼓舞员工的士气因为当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来一定时期内想达成的结果，且实现的可能性相当大时，目标就是成为组织成员的内在激励，尤其当这种结果实现时组织还有相应的报酬，目标的激励效用就更大（4）消除部门的本位主义，扫除集权控制。

目标管理的实施，要求组织内各部门必须紧密围绕组织目标的实现来开展工作，而不是各自为政、追求部门利益的最大化当部门目标与组织目标发生冲突时，部门必须无条件地服从组织目标的要求，有时甚至要牺牲部门的利益，因此目标管理加强了部门之间的合作，对本位主义是一种冲击5）使绩效评价具体可行传统的管理方式对于部门及人员的评价主要采用主观的评价方法，多是按照员工的个性或其工作习惯来评价员工在这种评价方式下，员工的个人努力程度很难表现出来，也容易造成员工的不满而目标管理方法允许员工参与目标的制定和成果的鉴定，因此，可以通过目标的实际完成情况与目标计划之间的比较来鉴定员工的绩效，从而保障绩效评价的客观性二）目标管理的不足目标管理在实施过程中也存在以下不足：（1）目标管理的哲学假设不一定普遍存在目标管理理论是建立在“Y理论”的人性假设基础上的，而“Y理论”对于人类的动机作了过分乐观的假设，实际上人是有“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下在多数情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成因此，目标管理对组织内员工的素质、知识和能力提出了更高的要求2）目标难以确定目标管理的目标必须是可分解、可考核的。

但是由于组织面临的内外环境随时都有可能发生变化，这就使得真正用来考核的目标很难确定，尤其是一些具有弹性”的目标，如果目标设定过高，势必打击员工的工作积极性，目标设定过低又失去了目标管理的本意现代组织实际上是一个产出联合体，它的产出是一个联合的不易分解出谁的贡献大小的产出，在这种合作体中，许多部门或团队工作在技术上不可分解，目标的可度量性本身就较小，所以有时候组织的目标只能是定性的表述，而无法量化另外，即使目标可以量化，也由于目标商定过程中上下级沟通、统一思想是很费时间的；每个单位、每个个人都关注自身目标的完成，很可能忽略了相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、短期取向和急功近利倾向，可能会造成管理成本的大幅上升3）重结果，轻过程目标管理是以结果为导向的，缺少对执行过程的监督管理，这就使得很多员工在工作过程中为追求结果而采取不正当途径达到目标的现象出现尽管目标管理使员工的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为，造成对员工.缺乏必要的“行为指导”，这对一些员工，尤其是那些需要。