职业与职业发展-2.ppt

Art,Love,Lead,职业与职业发展 讲师：陈晖,,,自我介绍,※姓名：陈晖；1968年出生；出生地：宁夏 ※受教经历：山西大学汉语言文学专业，北京交通大学MBA、北京大学总裁特训营等毕业 ※工作经历：教师、记者、机关干部、职业经理 ※有益的管理经验的体认： ▲管人才可理事 ▲群体行为和群体结构需要不断矫正 ▲大多数事物都决定于重复,4.经济的增长和招生扩大、农村人口的进入，职业竞争进入白热化1.越来越重视职业生活的质量,3.教育水平的提高，人们的职业抱负越来越大,对职业的相关思考,职业？,职业—人一生所从事各种社会角色的统称 即人一生中的价值观、处世为人的态度以及动机的变化过程 特性： ◆个体进入社会生活中所获得的社会位置和劳动角色 ◆某一专门工作和活动的社会分工 ◆有专门性、具体性、稳定性、连续性特征的社会分工 ◆从事某项社会工作，获取一定报酬，并得到满足2.平等的就业机会和人才的自由流动以及国家发展计划给组织和个人施加的压力越来越大,我们怎么办？,1.顺应社会发展的需要 ①勇敢地接受社会性的挑战 ②促使人更快地发展 ③加快对职业技能的追求 ④实现个体职业生涯的发展目标,2.实现终生学习的机制 ①学会学习 ②学会做事 ③学会合作 ④学会发展,3.促进人事业的成功 ①认识自我 ②正确地选择职业 ③树立明确的发展目标 ④加速自我完善,4.加速开发人才资源 ①适应于组织 ②有利于成长 ③有利于组织和个人未来目标的达成 ④有利于教育发展,职业发展的早期阶段----进入组织,任务,1.掌握应聘技巧，学会利于组织的做事做人的态度与方法,2.学会独立并寻找职业锚,3.充分利用时间进行与职业发展相关知识的培训,4.提高工作能力和积累经验，完成向真正职业人的过渡,对个人而言,职业锚理论,埃德加•沙因的研究发现，5种职业动机可以解释人们如何选择职业 及如何为职业做准备，它们被称为“职业锚”,管理能力。

经理人的职业目标是发展人际交往、分析和情感能力使用该锚的人想去管理人 技术/业务能力技术人员的职业锚是不断发展技术水平，他们通常并不寻求管理职位 安全感安全意识强的人，其职业锚是保持职位的稳定性他们经常视自己被拴在某个组织或某一地区由于我们进入了一个多变的新世纪，这种人因此会感到紧张和压力 创造力有创造力的人颇有企业家的风范，他们想创造或建立安全属于自己的东西 自治和独立独立性很强的人，其职业锚是渴望摆脱组束缚他们看重自治权的重要性，想成为自己的老板，依照自己的步调工作个人应该怎么办？,①发展自我洞察能力即在生活中尽可能早地发展自身知识、能力、特性、价值观和对环境、现实的评估能力 ◆充分利用大学生就业指导中心以及职业咨询机构提供的职业咨询，参加具有真正作用培训训练 ◆在学习、实习、兼职、业余活动中注意别人对自己的反应 ◆填写自我诊断手册 ◆从事兼职职业，志愿活动以及利用其他任何有利于进入实际职业情景 ②学会准确地把自我洞察的结果与别人或组织相互沟通 ③学会根据局部、经常被歪曲了的信息，对将来的职业情景作出准确的诊断 ◆阅读有关书籍，获取有关就业与谈判知识 ◆参加教育机构提供的模拟试验与案例分析或观察人才交流会。

◆在特别研讨会或专题研讨会中提高，改进诊断组织信息的技能 ◆参观企业与企业成员交谈，尽心了解预期的职业职位的情况防止消极,第一、要提供符合个体发展需要与组织目标发展 相一致的、相匹配的、相互接纳的职业发展计划 第二、合理使用，打造一个新思想、新知识、新 技术、自由发挥的平台 第三、改造组织文化中压制人才、论资排辈的制 度，纠正某些老员工心胸狭窄、偏见等不良习气 第四、提供一份富有挑战性的最初工作 第五、赋予较多地对组织发展的责任,对组织而言,组织应该怎么办？,,①最大限度地反映组织需要与组织系统的运作方式在招聘中面谈时能够向应聘者描述目前在干什么以及今后想干什么②准确坦诚地介绍组织信息③准确地判断对应聘者适应组织的眼前与长远利益的潜能做出判断，通过测试、访谈、调查、查阅教育是其成就等来诊断这个人的长期欠利于短期职业预期绩效④使招聘挑选与职业培训、监督结合为一体： 让某些职位的直接主管参与招聘 让员工了解其职业生涯发展计划 将职业生涯计划与人力资源开发计划结合起来 防止大材小用，误用低能之辈等职业发展的早期阶段----组织社会化阶段,当一个应聘者正式进入一个组织，开始承担第一项职业后，就开始了组织社会化阶段。

也有人将这一阶段称为个人组织化，即由一个自由人向组织人转化所经历的过程四个阶段： 面对和接受组织现实 澄清角色 在组织背景中定位自己 寻求成功的社会化道路,,组织社会化过程,,安排富有挑战性的第一件工作,上岗引导和岗位配置,2,1,组织应该做什么？,进行相关培训,3,提供可靠及时的反馈,4,设计适当的从业培训方案,5,安排一位“好师傅”,6,对实在不称职的员工进行处理,7,安排富有挑战性的第一件工作,上岗引导和岗位配置,2,1,组织应该做什么？,使之充分了解工作现场和团队的基本情况 人际关系环境 工作规范 规范 态度 行为模式 减少因陌生所带来的不安的心理，理想与现实之间所带来的差距尽快接受组织使命，融入组织,允许他们发挥与发展现有技能 激励做好工作 更多地参与整个组织的事务 防止因“落差”太大而产生厌烦、沮丧的心理进行相关培训,3,培训时间不宜长 组织历史 组织使命 组织结构 组织老成员 与直接主管交谈、参观、报告会等 任何不足都可以借助针对性强的系统培训来解决，要避免听任员工“自助沉浮”,提供及时的反馈,4,新成员自我意向的形成和对自己前途的评估，在很大程度上受到第一次绩效评价的影响，组织必须给他们客观的而稍有鼓励性倾向的评价,设计适当的从业培训案,5,从业培训要向新成员传达他们想知道的具体信息 工作绩效考评 薪金的升降条件 休假、福利 岗位技能及知识 本岗位的职业发展道路 人事政策 使之明白这么几个道理 ◆只要好好干，就会大有前途 ◆不要过度地在意别人“好高骛远”、“书生气”、“幼稚淡出”、“经验不足”等评语 ◆要积极主动地进行沟通并大胆地工作,如果从个人角度看组织社会化过程，还有一个“现实冲击”的问题。

个人应该做些什么？,第一、组织成员懒散，不思进取 第二、组织成员素质低，迎合他们感到掉价 第三、组织并不安正式结构行事，人际关系复杂而重要 第四、对自己的好主意不予理睬甚至讽刺 第五、提升没有希望，等着熬年头 第六、职业成绩难以及时反馈，进步标准模糊不清,怎么办？,○他们学会认清自己的需要，学会尽力免受现实冲击所影响的个人组织化过程的完成○他们尽可能与组织交流信息，学会充分利用组织建立的师徒关系，与直接主管或同事非正式交谈（便宴），在各种业余活动中与非正式群体打交道○利用家庭成员或亲朋好友的帮助分析该组织状况，从而适应组织和了解熟悉组织中的各种人际关系，并听他们谈他们当年如何克服“现实冲击”的经验○参加有关咨询，观察同期是什么状况最好参加有关职前系统 的培训与,如何建立相互接纳的心理契约？,①传递信息,◆与工作相关的技术信息：具体技术、营销方式、生产工艺及炒作流程,◆对人际关系的评价：团队内成员的基本情况介绍及看法,◆获取工作成功的核心“机密”：从事某项工作任务不得不遵循的非正式程序、特殊社会关系、关键人物等,◆组织内发生的关键事件的原因、真相,②做出象征接纳的事件,组织,◆进行始业仪式（工作证、制服）。

表明正式接纳,◆正面的职业业绩评定表明肯定、关注,◆分配工作表明重视、开始培养,◆流向组织核心表明上司的信任并视为骨干,◆提升薪金意味着职业发展上升一个台阶,③给与帮助,◆培训管理者如何帮助新成员：将需要帮助的各类问题列表，共同讨论、尽量找出解决方案,个人,◆公开或暗示表明自己要留在组织中◆表现出高水平的内激力与承诺，表明为延长职业时间有职业激情、愿意多干工作等◆在职业成绩未得到及时反馈时，“这是暂时的”◆以积极的态度、努力的工作和贡献表明对组织的认同◆积极主动参与组织和团队活动，表明对该组织的价值观和组织纪律的服从◆自主地学习有关岗位要求的知识与技能等职业转换与职业丰富化,职业转换：包括职务晋升与横向流动可使员工的原来职业扩展到更广阔的领域，为他们发展新技能和才能创造机会；也可使员工更广发的了解自己和组织的任务期，有利于职业发展准备阶段 变化之前的期望预想的过程,进入阶段 接受新任务的初期，受到影响，形成初步看法,调整阶段 个体与其他角色互相影响，减少自己与职业的不匹配程度,稳定阶段 组织概念和现实融入个体行为，成为个体行为的一部分,,发展阶段 开始进入新的循环阶段,,,这五个阶段模式表明：教会个人清楚地理解职业转换阶段自己所处的地位和新职位（业）的要求，就可以帮助他们制定出合适的应对策略，避免在职业发展的关键阶段失败。

因此，这一阶段的培训非常重要熟悉新职业的技能与知识要求，并发展所必需的能力1,,目的：,2,,熟悉新职业环境的组织状况与人际关系的状况（新职业在组织中的地位）3,,树立就职者的自信心及职业转换过程中应有的心理准备4,,教会就职者应付新环境所必备的技巧与技能原则：,1,,保证就职者转换前的现职岗位任务的完成2,,培训应建立在就职者现有知识与现有职业经验之上3,,培训内容应与新职业密切有关4,,尽量利用反馈，以增强受训者的自信心职业丰富化：包括职业扩大和职务丰富 职务扩大----增加员工工作的深度，允许他们对职务形势更大的控制权 职务丰富----增加员工工作的广度，可提高工作任务过度的专业和职务范围的狭窄造成工作任务的单调和乏味意义：,1,,给与员工更大的自主权、独立性和责任感2,,产生成就感和满足感3,,提高员工的工作积极性和工作质量4,,提高个人工作绩效、达成组织目标的实现职业发展的中期阶段,完成职业早期阶段到50岁左右，是人一生中职业发展最重要的阶段，也是如一出现职业发展危机的阶段特点：,1,生物的社会周期,2,4,3,职业发展周期,家庭生命周期,职业发展中期,※生命周期的重叠时间长（如图）,※心理压力大,※职业发展多元化,※情感认知的心理变化,※重新对自己进行评估和选择,情感认知心理变化,◆认识到发展机会不多了，晋升会变得缓慢，前途渺茫而无意义，因而放松了自我的要求、组织准则，根据自己形成的价值观和道德标准对自我行为进行定位。

◆子女成家立业，家庭负担减轻，可能降低职业抱负◆深感年轻人的威胁，敌视与防御情绪增加而产生焦虑和忧虑的心态◆调换和晋升的标准发生变化◆组织与职业的变化，使自己因为年龄的关系，职业转化困难，因而产生苦恼和挫折进行评估和选择,★求安稳,★冲上去，转折和飞跃,★从头再来,个人应该做什么？,组织应该做什么？,⑴帮助员工实现自我 ◇畅通职业通路，各类员工有晋升发展的通路 ◇安排富有挑战性、探索性的工作 ◇及时将年富力强、经验丰富的员工安排到重要岗位上 ◇对圆满完成工作的员工及时奖励，鼓励他们创造更好的业绩,⑵帮助员工继续保持积极的成长取向 ◇5年同一岗位的“疲惫”,评价后通过培训进行岗位轮换 ◇为自觉学习者提供资金、时间和必要的条件,⑶建立和落实组织内部晋升计划,⑷开展以职业发展为导向的工作绩效评价,⑸赋予职业中期的员工以导师的角色,⑹改善职业环境，预防职业中期危机,职业发展的后期阶段,特点,①职业进取心呈现两极分化状态,②职业兴趣转移 ＊从积极旺盛的竞争意识，转向对温馨家庭生活的向往 ＊从明确的组织目标，转向追求个人喜爱的活动 ＊从工作的拼搏劲头，转向关注自我的生命健康 ＊从开拓新的社会关系及人际关系，转向怀旧、渴望回到过去的岁月,③职业能力有所下降,④逐渐退出权力、责任中心,⑤优势尚存，人可做出较大的贡献,个人应该做什么？,调整心态，学会和接受新角色,增强活力，学会将具体工作重心转移到团队建设上来,。