理解雇员心理.docx

理解雇员心理情感管理的实质，其实就是尊重与被尊重，做到企业中的以人为本，以人为中心人是 管理活动的主体、核心与动力，必须发挥组织成员的积极性与参与精神，建立和谐的管理环 境和良好的人际氛围，提倡尊重人、理解人、关心人、发展人这是人本思想的实质情感 管理倡导企业组织必须突破以管理制度和管理者为中心的硬性管理模式，转变“保姆式”、 “裁判式”、“监督式”的管理方式，真正“以员工为中心”，关注员工的情感需要与发展目 标，增强员工的自主、自律和参与意识,培养员工的主人翁精神我们认为，一个企业，不管运用怎样的赏罚制度，激励机制，都比不上来自员工内心主 动的工作热情而这种工作热情的建立与产生，就要运用情感管理我们知道，往往企业与 员工的关系并不和谐，企业员工希望自己尽心尽力在为公司谋福利的同时，能得到企业的尊 重与回报但是企业的最终目标是利益，企业会制定各种规章制度赏罚机制来谋求最大化的 剥削雇员，获取最大化的经济利益，从而往往会忽略员工的心理感受我们站在员工的角度分析，得到以下结论：1、员工希望得到公司与老总的尊重2、员 工希望自己为公司做出的贡献能够被老总看到并赏识3、员工与员工之间，也是需要互相 的理解与尊重，在雇员心中，希望淡化企业中的等级化，希望得到平等的对待，需要一个平 等的工作环境。

4、雇员希望自己有机会在适当时能够表达出自己对公司发展的见解与建议， 这也是作为企业一份子所应当承担的责任5、自己的工作应该得到回报，不止是物质上的， 还有精神上的结合案例分析，我们可以看到，通用电气公司，十分注重揣摩员工心理，并制定相应的 管理方式通用公司努力培养全体职工“大家庭感情”的企业文化，公司领导和职工都要对 该企业特有的文化身体力行，爱厂如爱家并且通用公司实行的“门户开放”政策，有利于 消除上下级之间的隔阂，可以给予职工一个平等、开放、自由的工作环境另外，通用公司 的首脑与员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”，这给予了职员们一个畅抒己见的 平台和机会，有利于职工的自由表达我们还看到，通用公司的公司内民主是通过“一日厂 长制”来实现的，这种由基层人员轮换担任厂长的管理制度，有助于提高企业的劳动生产率， 从最基本的方面改善企业的生产状况，杜绝了生产管理中的“一言堂”，并且树立了企业职 工的主人翁意识，让每位员工都认识到自己是企业的主人，有责任也有义务来让属于自己的 企业发展的更加美好通用公司十分看重理解企业员工的心理，伯涅特的工资缺少了三十美元的加班费，这本 是一件容易处理的小事，但是，通用公司看到了隐藏在这件小事之后的是员工心中的对企业 的不信任与失望，这是十分致命的，企业会因此失去民心，失去企业的凝聚力，甚至会失去 企业发展的核心力量。

员工在企业之中，不仅仅希望得到企业的尊重与平等对待，还需要一 种来自企业的安全感，这种安全感，是由企业给予的物质上的、精神上的报酬、福利等构成 的而伯涅特事件，恰恰提醒了通用公司，企业职工对公司失望了，对公司缺少了一种信任， 一种安全感，所以通用公司在这件事上大做文章，不仅仅向当事人伯涅特道歉，补发工资， 并且主动了解那些像伯涅特一样的公司员工所面临的问题，及时调整了工资政策，提高了机 械工程设计的加班费甚至公司主动向媒体披露这件事综合以上种种，我们能看出，企业的情感管理的一大重点就在于理解雇员的心理，这也 是情感管理开始的基础，只有了解了雇员的所思所想，才能制定合适的管理制度与政策做 到对症下药，才能得到员工与企业的双赢经过分析，我们可以看到，通用公司的管理，十 分重视理解员工的心理，并且处处从小事着手，甚至不惜在媒体面前扬家丑这样重视员工 心理的通用公司，必然会得到雇员的忠心，每个职员会将公司作为自己的大家庭，以主人翁 的姿态，将个人利益与公司利益统一，使企业发展得更加美好心理契约及理解雇员心理(修改)一、概念“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E. H. Schein)教授提出的一个名词。

他认为， 心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有 所提供的一种配合它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响他的意思可以 描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而 且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如 同一纸契约加以规范二、 应用及分析1、 情感管理的实质情感管理的实质，其实就是尊重与被尊重，做到企业中的以人为本，以人为中心人是 管理活动的主体、核心与动力，必须发挥组织成员的积极性与参与精神，建立和谐的管理环 境和良好的人际氛围，提倡尊重人、理解人、关心人、发展人这是人本思想的实质2、 转变管理方式情感管理倡导企业组织必须突破以管理制度和管理者为中心的硬性管理模式，转变“保 姆式”、“裁判式”、“监督式”的管理方式，真正“以员工为中心”，关注员工的情感需要与 发展目标，增强员工的自主、自律和参与意识,培养员工的主人翁精神3、 从员工角度换位思考我们知道，往往企业与员工的关系并不和谐，企业员工希望自己尽心尽力在为公司谋福 利的同时，能得到企业的尊重与回报。

但是企业的最终目标是利益，企业会制定各种规章制 度赏罚机制来谋求最大化的剥削雇员，获取最大化的经济利益，从而往往会忽略员工的心理 感受我们站在员工的角度分析，得到以下结论：1、员工希望得到公司与老总的尊重2、员 工希望自己为公司做出的贡献能够被老总看到并赏识3、员工与员工之间，也是需要互相 的理解与尊重，在雇员心中，希望淡化企业中的等级化，希望得到平等的对待，需要一个平 等的工作环境4、雇员希望自己有机会在适当时能够表达出自己对公司发展的见解与建议， 这也是作为企业一份子所应当承担的责任5、自己的工作应该得到回报，不止是物质上的， 还有精神上的三、 结合案例分析1、“门户开放”政策通用公司从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，随时欢迎本厂职工进 入他们的办公室反映情况，并且企业领导对于职工的来信来访能够负责地处理优秀的管理 者不靠发号施令和权威来压制人，而是崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等 共事”的机制，以人格折服员工运用情感管理,管理者要与员工进行直接交流要向员工 敞开办公室的大门,鼓励越级报告例如,在惠普公司,总裁的办公室从来没有门,员工受到顶头 上司的不公正待遇或看到公司发生问题时,可以直接提出,还可越级反映。

摩托罗拉的每一个 高级管理人员都被要求与普通操作工在人格上千方百计地保持平等,所有的员工,甚至包括总 裁、副总裁都在同一座餐厅排队,等候同样的饭菜另外,摩托罗拉所有管理者办公室的门都 是绝对敞开的,任何职工在任何时候都可以直接推门进来,与任何级别的上司平等交流这种 政策，给员工提供宽容的管理环境，保障员工创造性人格的形成和发展同时也有利于消除 企业中上级与下级之间的隔阂，可以建立起一个平等、开放、自由的工作环境2、“自由讨论”通用公司的首脑与员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”，这给予了职员们一 个畅抒己见的平台和机会，有利于职工的自由表达有效的人际沟通是释放和缓解压力、增 强自信心、营造良好人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径企业组织内部要营造一种 自由、开放、分享、平等的人际氛围运用情感管理,作为管理者首先必须摆正与被管理者 之间的关系情感管理以外的其他管理的最大弊端是被管理者处于客体地位,管理者处于主 体地位,表现为被管理者对管理者的人身依附和不平等情感管理要求管理者把自己与被管 理者放在一个层面上,成为互不分割的统一体除正式而制度化的交流途径之外，还要启用 各种非正式的沟通渠道。

管理者要善于倾听，了解实情，把准员工的思想脉搏和心理动态， 洞察员工的内心需求；管理者还要投入真情，彼此相融，与员工达到知心、知情、知理、知 行；管理者更要富有爱心，善于保护员工当员工的利益受到侵害或被误解时，要敢于直言， 维护员工的尊严当员工遇到困难时，要尽力为员工提供真诚的帮助，让员工深切地感受到 自己被组织重视，并寄予心灵的归属和依托3、“一日厂长制”这种由基层人员轮换担任厂长的管理制度，有助于提高企业的劳动生产率，从最基本的 方面改善企业的生产状况，杜绝了生产管理中的“一言堂”，并且树立了企业职工的主人翁 意识，让每位员工都认识到自己是企业的主人，有责任也有义务来让属于自己的企业发展的 更加美好让员工参与管理，从制度上保证员工对企业管理的知情权、参与权和决策权职 工希望从组织中获得更大的工作自主权、参与决策、担负更多的富有责任、挑战性和多样化 的工作等，一方面可以增强员工的主人翁意识，满足企业员工的多元需求，激发其积极动机； 另一方面可以使员工切身体会并理解组织管理的意图和目的，提高他们对企业管理的认同 感、责任感和一体感4、伯涅特事件通用公司十分看重理解企业员工的心理，伯涅特的工资缺少了三十美元的加班费，这本 是一件容易处理的小事，但是，通用公司看到了隐藏在这件小事之后的是员工心中的对企业 的不信任与失望，这是十分致命的，企业会因此失去民心，失去企业的凝聚力，甚至会失去 企业发展的核心力量。

还看到了这是企业管理中的一大漏洞，这反映了企业对员工基本权利 的不尊重所以不仅向当事人伯涅特道歉，补发工资，并且主动了解那些像伯涅特一样的公 司员工所面临的问题，及时调整了工资政策，提高了机械工程设计的加班费甚至公司主动 向媒体披露这件事运用情感管理，管理者必须具有尊重意识就是要尊重员工的尊严，尊重员工的基本权利， 尊重员工的个体和社会价值作为管理者，对待员工、下属，一定要有诚意，让他明白你非常重 视他，非常尊重他，特别是当他提出意见时，应当虚心的听取，并给予充分的尊重，主动积极 的为员工解决问题优秀的管理者应真心关心员工，并在最短的时间里发现员工的才干、长 处、个性、特质和要求，包括他们的困难，并通过最有效的方式向员工沟通和传达，以获得 他们的真心接受和理解参考文献：陈加州《员工心理契约的作用模式与管理对策》《雇佣关系的新动力：心理契约》《管理者的实践与再认识》《企业雇员心理与行为管理》。