国家软科学项目中期成果0.pdf

1 国家软科学研究计划项目中期成果汇报项目名称： 从技工短缺看专用性人力资本投资激励机制的建构申请单位：东北财经大学项目负责人：张 凤 林项目归口管理部门：辽宁省科技厅2004年 9 月2 本项目自立项以后， 按照预定的计划进行了研究课题组成员进行了分工组合， 收集了相关文献资料， 主要是英文及部分中文文献资料，在此基础上集中进行了研读消化，并就本课题欲解决的几个关键性问题与难点问题进行了讨论和构思，形成了本课题总体研究框架、构筑理论模型与内容体系 除此以外，展开了有限范围内的企业调查在沈阳、大连等城市对几家大中型企业进行了实地考察与访谈工作目前，已经形成的阶段性成果，主要有三项：1，论文，张凤林，企业技工为何短缺？《人民日报》 ，2003 年 11月 1 日，经济专页；2，论文，张凤林，中国企业的技工短缺：原因分析与对策，《经济研究参考》，2004年，27J-2 期；3，研究报告初稿：企业人力投资与员工培训的理论分析（具体结果请见后面附件）3 附件 1：中国企业的技工为什么会短缺？张凤林目前，我国企业中技术工人特别是高技能员工短缺的情况相当严重在近1.4 亿的城镇企业现有职工中， 技术工人只占50％。

而在技术工人中， 高级技工的比例又极低，只占约 5％，中、初级技工比例分布为30％和 65％而美、日等发达国家的技术工人已接近蓝领员工总数的 100％，其中高、中级技工的比例则分别高达35％和 50％以上技工短缺已经对经济发展造成负面影响，目前我国企业产品平均合格率只有70％，由此导致的经济损失每年高达 2000 亿元因此，这种局面如不尽快改变，将不仅会直接拖累我国制造业的技术更新与质量提升，而且还可能殃及整个国民经济的技术基础与增长潜力关于技工短缺的原因，以往的一些解释难以切中要害本文认为， 技工短缺的深层原因在于专用性人力资本投资激励机制的空缺，而弥补此空缺的方法是建构内部劳动力市场我们知道， 人力资本投资分为通用性和专用性两大类型一般来说， 正规学校中的学历教育培养的主要是通用性人力资本，而职业学校中的职业教育和企业等机构中的职业培训培养的主要是专用性人力资本所以， 可以把接受学历教育视为进行通用性人力资本投资，而把接受职业教育或在职培训视为进行专用性人力资本投资这样，技工短缺的问题本质上就可以归结为专用性人力投资的不足专用性人力资本的最大特点就在于它的不可转移性例如，一项机床厂里专用模具的操作技能拿到化工厂里，其边际生产力将等于零。

这一特点会使其投资面临着重大风险首先是客观性风险或市场风险如果由于市场需求情况的变化导致一种产品减产、停产或被淘汰，那么生产该产品所需要的专用性人力资本自然也就随之贬值或报废了其次，更重要的是，专用性人力资本投资还面临着主体性风险，或被“要挟”的风险就雇佣关系来说，要挟具体表现为雇主或雇员中的某一方机会主义地榨取另一方的专用性人力投资收益的行为例如，如果雇主完全承担了对于员工的专用性技能培训的成本，根据谁投资、谁受益的原则，员工因培训而提高了的边际生产力理应全部归雇主所有但是职工也许不满意于这种局面，他们会采取两种方式对雇主进行要挟：其一是在职偷懒，其二是退职离厂无论哪一种，都会抑制雇主对员工进行有效的培训投资另一方面， 如果雇员个人承担了其职业培训的全部成本，那么也会出现雇主试图分享员工投资的收益，并且以裁员或解雇等手段相要挟的问题要挟” 风险的存在将给投资方带来外部负效应，使得本来在合作条件下有利可图的投资无法实施，形成囚犯博弈的纳什均衡解所以，除非有适当的风险防范与激励机制，人们的专用性人力投资必然是严重不足的在发达的市场经济实践中，已经逐渐形成了一种较为有效的专用性人力投资风险防范与激励机制，这就是内部劳动力市场制度，它具体包括长期雇佣、年功工资、内部晋升等一系列安排。

内部劳动市场的长期合约取代短期市场合约，使雇佣双方形成了一种重复博弈，这时，任何一方的机会主义行为都难以逃避对方的惩罚，而任何一方的诚信行为都会有足够的时间赢得回报， 由此便增强了当事人双方进行长期合作的预期，为专用性人力投资提供了有效激励在现今发达的市场经济国家,凡是规模较大、生产过程技术复杂程度较高的企业，其劳动用工制度都采取这种模式，而并不像简单的新古典市场模型描述的那样这不仅在日本的“终身雇佣”制度上最典型地表现出来，就是在最崇尚自由市场机制的美国以及法国、意大利等欧洲国家的大型企业中也是较为普遍的现实情况4 现在来看我国的情况经过20 多年的改革，企业用工制度已经基本完成了从原先的固定工制度向弹性化的合同工制度的转变这种转变，打破了员工的“铁饭碗”，引入了竞争求职和上岗的机制，促进了经济绩效的改善但是， 从固定工制向合同工制的转变也产生了一个问题， 这就是就业合约的短期化或不稳定性这是目前很少有人注意的问题在合同工制度下， 如果没有其他的约定或惯例，雇佣关系的维系将完全依合同条款为转移，而除了部分年龄较大的老职工以外，现实中的合同大多为三年或五年，并且合同到期后能否续签对于双方都是不确定的。

这就必然会弱化雇佣双方长期合作的预期，从而导致企业专用性人力资本投资激励机制空缺具体来说， 从即将进入劳动市场的年轻人来看，面对就业机会的不确定性，最保险的办法当然是掌握通用性技能，以求将来工作的较大选择性和稳定性这正是人们普遍重视学历教育而轻视职业教育的一个深层原因再从企业在职员工来看，时时存在的失业压力虽然也会对他们产生努力工作的激励，但是在未来就业不确定的情况下他们肯定不愿自己付成本去进行仅限于在本企业有用的技能培训最后，从企业方面来看，由于在合同制下员工“跳槽”的机会多了， 企业对员工的培训投资激励也大为减弱近年来， 企业为追讨投资于跳槽员工身上的成本而打官司的事件屡有发生，然而，不论胜诉还是败诉，双方都搞得筋疲力尽，最终并没有真正的赢家因此，为了填补内部技术岗位的空缺，企业往往更倾向于从外部招聘，谁也不愿为人作嫁可是这样一来又在企业之间造成了严重的外部负效应，形成了相互之间对人才的“偷猎” ，从而进一步弱化企业内部的培训激励，形成名副其实的“囚犯困境”根据上述分析，解决技工短缺的根本对策应当是完成专用性人力投资激励机制的建构，特别是在那些生产规模较大、技术工艺复杂的制造业等部门的公共和私营企业，更须如此。

具体的办法， 可以借鉴西方内部劳动市场的一些成功经验和行之有效的制度安排当前， 要在外部市场环境已经确立并有效发挥作用的条件下，通过对企业内部的管理制度、人事制度以及雇佣观念的改革与调整，避免就业合同的过于短期化，形成一种新型长期雇佣关系比如，企业对于其技术骨干和主要工作岗位上的中青年核心员工，可以签订长期的雇佣合约，并在培训、薪酬、晋升等方面建立长期稳定的计划安排，诸如把职业培训、技能等级不仅与现期工资挂钩，而且也与提职晋级、资历身份联系起来形成雇员与企业长期合作的企业文化氛围， 提倡雇佣双方的利益分享，对于有突出贡献者甚至可以明确实行终身制乃至退休后的各种优惠待遇对于辅助性岗位则宜实行短期或临时性合约至于冗员， 应首先着眼于内部优化重组， 即使不得已实行分离也应留足人员储备这样将会增进企业与员工双方的长期合作预期， 从而增加双方对于人力资本投资的激励而一旦形成专用性投资，又会强化双方的合作， 从而形成良性循环如果这个问题解决好了，同时也就完成了构造我国社会人力资本开发的一种有效微观机制的重要任务需要指出， 这种长期雇佣关系显然与过去传统体制下的“铁饭碗” 式的终身制是根本不同的两回事， 它是在内部人力资源优化重组的基础上形成的，包含有一系列关于雇佣、报酬、职位晋升等等的长期激励措施。

此外， 企业也并不无条件地承诺终身雇佣，而仍保留对不称职员工的惩罚和解雇权力因而它实际上代表了就业体制改革的深化和与成熟的市场经济体制的接轨 近年来， 我们一些搞得好的国有企业在用工制度的改革上走的就是这条路子，它们并不轻言裁员，而是注重内部优化重组，善待员工，激励有方，为员工在企业的长期发展提供较大空间，这样的企业技工并不短缺而一些员工大量下岗、人才流失严重的企业，恰恰是经营不善亏损严重的企业所以， 不仅是国外的经验，我们自己的经验也证明建构内部劳动市场的重要性本文属于国家社科基金立项课题研究成果，项目编号：02BJY038）作者：张凤林，东北财经大学经济学院博士生导师5 附件 2：中国企业的技工短缺：原因分析与对策张凤林（东北财经大学经济学院，教授；大连， 116025）内容提要 ：本文运用现代人力资本理论的基本原理考察我国企业技工普遍短缺的现象，指出技工短缺现象在本质上属于专用性技能培训的不足，其深层原因则是企业就业制度安排趋向短期化的过程中专用性人力资本投资激励机制的缺失，而建构这种人力资本投资激励机制需要借鉴内部劳动力市场的制度安排关键词 ：技工专用性人力资本要挟内部劳动力市场一、引言目前， 我国企业中技术工人特别是高技能员工短缺的情况相当严重。

从存量劳动力来看，据不完全统计，在近1.4 亿的城镇企业现有职工中，技术工人只占50％而在技术工人中，高级技工的比例又极低，只占约5％，中级、初级技工比例分别为30％和 65％1与此相比照，美、日等发达国家的技术工人已接近蓝领员工总数的100％，其中高级、中级技工的比例则分别高达35％和 50％以上2再从劳动力增量来看，高、中级技工的供给严重不足，据报道， 近两年来， 北京地区高级技工或技师的供需比大约为1︰7.3，3广东省的这一比例为1︰9，4而在老工业基地辽宁，钳工与车工等普通技工的供需比竟然也分别达到1︰ 7 和 1︰95劳动和社会保障部关于全国89 个城市劳动市场供求情况的跟踪调查近两年也显示：虽然我国就业形势总体上依然是供给严重大于需求，但是对于大多数技术工种来说却是劳动需求大于供给，即“求人倍率”大于一，说明问题具有普遍性6而中央电视台的近期报道也称，据粗略地估计， 我国目前高级技工的缺口总数高达100 万人之多 技工短缺已成为企业经济运行的瓶颈， 以至于某些企业为了填补其关键岗位的空缺不得不重金招聘技工，例如， 青岛某公司为急聘一高级模具钳工曾出价年薪16 万，但仍然未果。

7技术工人特别是高技能员工的短缺对经济发展的负面影响是显而易见的它不仅会掣肘技术改进的步伐，影响新技术的推广应用，而且还常常使现有技术工艺的性能得不到有效发挥，诸如产品数量与质量合格率、能源消耗率、设备完好率等等指标达不到技术要求据统计，目前我国企业产品的平均合格率只有70％，仅此一项导致的经济损失每年就高达2000亿元8因此，这种局面如不尽快加以改变，将不仅会直接拖累我国制造业的技术更新与质量提升，而且还可能殃及整个国民经济的技术基础与增长潜力那么， 导致技术工人特别是中、高级技工短缺的原因是什么呢？对此，比较流行的解释有两种：其一是“重文凭论”，认为青年人及其家庭普遍存在着重学历教育、轻职业教育以及重学位文凭、轻职业证书的倾向，这导致了职业教育的萎缩停滞和技工队伍的后继乏人1北京晚报， 2002 年 4 月 29 日 2人民网， 2002 年 6 月 10 日 3北京晚报， 2002 年 4 月 29 日4市场报， 2002 年 6 月 27 日 5辽宁电视台新闻联播，2003 年 3 月 24 日 6劳动和社会保障部，中国劳动力市场网页，2003 年 8 月 7人民网， 2002 年 8 月 26 日。

6 其二是“低报酬论” ，认为技术工人在企业的待遇不高，收入偏低，这也抑制了人们参与职业培训、 学习生产技能的积极性这些解释虽然都有一定的道理，但仍不够全面 比如， “重文凭论” 实际上只是解释了增量劳动力中技工短缺的情况，而并没有解释存量劳动力中的技工短缺问题 而就增量劳动供给而言，究竟是什么因素导致了人们重学历教育、轻职业教育的普遍心理？是单纯的观念问题，还是有内在的经济原因？对此尚缺乏令人信服的分析。