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基于员工心理账户的薪酬激励研究摘要：根据社会交换理论，企业是一个以利润为前进动力的机构，其希望用尽可能少的成本来赚取最大的利润，因此企业希望员工发挥最大效能，创造尽可能多的剩余价值，从而获取足够多的利润维持企业运转而员工作为"社会人";，则需要通过劳动来换取报酬，从而维持基本的生活所需为了使员工创造更多的价值，企业提出了很多激励方式，薪酬激励则是最为常见和易于运用的一种，相似于心理账户理论追求情感满意最大化，两者的结合是否能够为薪酬激励提供新的研究方向和理论基础？ 　　本文通对心理账户与薪酬管理的相关理论结果和文献综述进行归纳和总结，研究其主要特征，与薪酬激励相结合，并设置了三个情景实验，运用SPSS21.0软件对数据进行分析，得出了以下结论： 　　（1）奖励发放的预期参照点低于实际发放时，人们会感到更加"高兴";，当不能发放时，千万不要给员工开"空头支票"; 　　（2）员工都具有损失规避心理，甚至会为了规避这种损失而提高其工作积极性 　　（3）人们对于同等价值的福利之间会有不同的心理估价 　　本论文只是从心理账户的相关理论和薪酬激励的相关理论进行结合和总结归纳，若能总结出具体的规律图表则能使结果更加清晰明了。

　　关键词：心理账户；薪酬激励方式；薪酬激励 　　1.导论 　　1.1研究背景 　　在竞争激烈的当下，人才已然成为了企业的重心，是为企业创造价值的最大源泉，企业只有通过对人力资源进行合理和有效的利用，才能够不断实现组织的目标和发展马斯洛需求层次理论，人从基本的生存需求中解救出来之后，就会出现诸如社交，自我实现等更多社会化程度更高的需求传统的固定薪酬模式在人们上升的需求面前则显得太过单一，有效的薪酬激励能够增强员工对企业的忠诚度以及员工的工作积极性，因此，怎样最大程度的调动人才的积极性以及主动性，激发人才的创造性成为了企业成长和发展的重要因素为了实现人才的高效利用，组织采取了各种形式多样的方案对企业员工进行激励 　　薪酬激励作为一种最易于运用实施的方法，其重要性举足轻重薪酬激励从心理方面来说，即是要让员工在心理感受上得到满足，才能让他们产生更高的工作积极性有很多实证说明，能够产生积极效果的薪酬激励可以使员工增加对企业的忠心，增加留任意愿，从而产生产生更好的工作状态和结果但在实际生活中，企业通常都会忽视员工对薪酬要素的认知和满意度，这样的现象往往会造成企业产生了人工成本，而员工却"不领情"，这样的激励就不能达到预想的效果，企业便会"亏本";。

　　员工对自我所得薪酬的认知和态度决定着他们在企业当中的自我定位及贡献,而管理者要做的就是了解这种认知,以致和员工达成一致,使薪酬激励有效果心理账户的提出为企业解决这方面的问题引出了一条新的思路芝加哥大学行为科学教授查德•塞勒(RichardThaler)提出人们会在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记帐方式和心理运算规则而这种心理记帐的方式和运算规则恰恰与经济学和数学运算方式都不相同,因此经常会以非预期的方式影响着决策,使个体的决策违背最简单的理性经济法则本文希望以心理账户为视角,探索员工对企业薪酬的了解，研究不同的薪酬激励方式对员工的情感满意度有何影响,希望能够为企业薪酬激励更加有效的实施提供一些有益的参考 　　1.2问题的提出 　　对于心理账户的研究,多涉及金融等领域,少有涉及薪酬管理方面，如果心理账户的规律对于薪酬管理方面同样适用，或许能够为薪酬管理提供一些建议或研究方向本文试图从心理账户的视角研究其与薪酬管理之间的关系，出发点源于心理账户在金融方面的应用，在这种投资组合中，不同于经济学的预测，在进行投资时，人们并不是单纯地关注组合的收益，而是也关注每一个局部的收益。

人们通常会将自己的投资资金分成几份,一份是安全投资,一份作为风险投资，就连市场上的投资参考也是金字塔型，最底层为现金，中间为基金，顶层为股票而人们究竟是出于什么原因来这样进行分类的呢?既然人们会对资产产生不同的感受和分类，那么是否对于薪酬也有同样的规律呢？ 　　1.3研究目的与意义 　　1.3.1研究目的 　　本希望通过了解心理账户的规律，结合其与薪酬管理的相似部分，进行相关性研究，讨论心理账户与薪酬管理的结合，并将心理账户的特点运用于薪酬管理当中通过对已有文献理论的理解和总结，并进行情景实验，通过SPSS21.0对实验结果进行数据分析，探究在薪酬管理方面，心理账户的规律是否依旧使用，最后找出心理账户视角下的薪酬激励方式，并通过每个实验的结论给出薪酬管理方面的建议 　　1.3.2研究意义 　　（一）加强了现代企业在薪酬方面的人性化管理 　　心理账户下的薪酬激励研究以员工的实际需求和切身感受为基础，重视员工对企业的忠心，自身对工作的积极性，并试图去调动和开发它们，这种观念迎合了现如今以人为本的思想，同时加强了企业对员工的关注程度，也更加体现了企业与员工共同发展、互利共赢的人性化管理模式 　　（二）为企业薪酬激励的精准化和有效实施提供了有益的参考 　　通过心理账户的视角研究员工对企业薪酬要素甚至薪酬激励方式的实际感受，其实也是显示了员工的需求,与单一的企业一方视角比较，更加加强了企业管理者与员工的认知一致性和信息对称性，使需求更加凸显，薪酬设置更加清晰明了，从而能够为薪酬激励的精准化和有效实施提供有益的参考。

　　（三）为心理账户与薪酬激励的结合奠定理论基础 　　心理账户的研究，最初是为了解决沉没成本效应的影响，主要应用在金融、消费和投资三大方面，企业薪酬管理方面还少有涉及，本文从心理账户的视角探索薪酬管理，是薪酬激励运用心理账户视角的尝试，也对心理账户应用的研究领域有了一个新的方向，为两个理论的结合提供一些参考 　　1.4研究方法 　　本文主要采用了文献法与实证法对心理账户视角下的薪酬激励进行研究首先通过对已有文献进行归纳和总结，根据理论结果设置了情景实验，再通过发放调查问卷并回收，通过SPSS21.0对数据进行剖析，最后得出结论 　　2.心理账户的特征对薪酬激励的影响 　　心理账户的两大本质特质一是心理账户的非替代性，另一个是心理账户有自己独特的运算规则下文将就这两个本质进行详细的探讨和研究 　　2.1心理账户的非替代性 　　在传统经济学中，经济学家认为，金钱具有替代性（fungibility），因为它们不会被贴上标签而越来越多的研究显示，金钱并没有被人们放在一个整体账户中进行管理，一个100元和另一个100元也并不能进行很好的替换和转移相反的是，人们会将金钱根据来源的不同、消费支出以及存储方式的不同划分到不同的账户，每个账户都有不同的预算，不同的管理和计算方法。

萨勒将这种金钱之间难以简单地进行交换和移动的特性称为"非替代性"; 　　2.1.1根据财富来源的不同 　　非替代性表现在财富收获途径的不同例如每个月发的工资我们会认为是辛辛苦苦赚来的，不会轻易地就把它花掉，而在路边捡到了100元就很可能会迅速地把它消费了 　　究其原因，从心理账户的角度来说，是人们将这两笔钱划分为了不同的账户，发的工资会被视为工作必须、个人理应获得的收入，而捡到的100元则会被视为意外的收入，因此，对待两笔收入的管理则显示了不同的结果 　　2.1.2根据消费支出的不同 　　非替代性表现在消费的方向和原因的不同丹尼尔•卡尼曼和特韦尔斯基做了一个测试来说明这个特征假设你本来准备去看一场票价为100元的演出，而即将出门之时，你发现前几日买的一个100元的东西找不到了，这种时候大部分人还是会选择去看演出另外一种情形下，如果你前几日买了这张演出的门票，而要出门的时候，你发现门票不见了，在这种情况下时大部分人选择了不去 　　按经济学的观点，同样是200元的支出，人们不应该出现选择上的差异，而从心理账户的角度解释，人们将音乐会门票和卡划分为了两个分别不相同的账户，这两个账户各自有不同的预算和记账方式。

第一种情况下，人们在两个账户中各花了100元，是在各自账户预算之内的，而第二种情况下，人们如果要再买一张票去听演唱会，就会造成音乐会门票所在账户支出200元，这一支出可能超过了该账户的预算，于是人们大多会选择不去了，这也说明了不同方向和原因的消费支出账户之间具有非替代性 　　2.1.3根据存储方式的不同 　　非替代性表现在存储目的和方式的不同萨勒教授举了一个实例说明了这一特征：A女士一家人有十万元的储蓄，打算在四年以后买一套不错的房子，假设将这十万元用来存到银行的话，利率并不是很高，但是他们最近买了一辆新车，贷款花了十万元，且两年的利率是14%，那他们为何不用自己的十万元来购买新车呢？ 　　实验的结论是：人们在日常消费中，如果一笔存款已经有了存储的目的，那么一般情况下，人们就不太会因为其他的购买计划而动用这笔钱，往往会去通过其他途径来筹到这笔钱对于这个家庭来说，这十万块是他们为了买房而存储的，已经在心里建立了这个固定的账户，如果因为要买车而动用这笔钱，那么这个买房的账户就会被清空从经济学的角度来看的话，这个家庭的总财富并没有发生变化，但是人们心里却有了不同的感受，这是因为人们在心里将存储目的不同的财富划分了不同的账户，这些账户之间具有非替代性，所以当出现其他的开支时，人们不愿意动用该账户里的钱。

　　2.2心理账户的非替代性对薪酬激励的影响 　　在理性经济学理论中，等价的两笔收入不存在任何差异，并且两笔收入可以一起记账和管理，而事实是人们未必会为两笔收入划上等号，个体会根据金钱的收入来源、消费支出和存储方式的不同将金钱划分到不同的账目当中，每一个账目都有独立的预算和记账方式，不同的账户之间互相独立，这些账户里的金额不能够简单地进行转移，这是区别于经济学中"会计账户";的最大特征 　　与传统经济学不同的还有心理账户的记账规则，不同于传统经济学追求理性认知上的效用最大化，心理账户则是追求情感上的满意最大化企业在进行薪酬激励时，就不能只关注经济因素，还需要考虑员工的实际需求，尽可能地达到员工情感上的满意最大化 　　薪酬作为个体财富的一个重要来源，毫无疑问也会受到心理账户的影响薪酬管理者对于薪酬的一般分类未必与人们的心理账户分类一致，而各个账户根据各自的计算规则会得到不同的估价，企业发放不同的福利也会产生不同的激励效果因此，企业在进行薪酬激励时如果能将这种分类与与员工的心理账户分类尽可能的达到一致，就可以有效地提高薪酬激励的效果 　　2.3薪酬构成的不同分类 　　心理账户具有非替代性这一特点说明了，人们会根据财富收获途径的不同、消费的方向和原因的不同以及存储目的和方式的不同将金钱进行分类，或许人们对于薪酬当中的不同构成也具有同样的分类规则，因此，对薪酬构成的研究也是对心理账户下薪酬激励研究的必要前提。

　　2.3.1薪酬构成的一般分类 　　根据已有薪酬理论及企业实践经验的总结，本文将薪酬构成进行如表2-1的分类 　　本文将薪酬构成中最为基础的部分进行了分类，企业通常会根据薪酬的一般分类进行薪酬激励的选择，而正如上文所说，员工对于个体财富的分类却未必与企业一致，这种不一致所造成的信息不对称会使得企业产生了人工成本，却往往不能够取得想要的薪酬激励效果，出现"亏本";现象，因此，企业对于心理账户分类这一认知的了解显得尤为重要 　　2.3.2心理账户视角的薪酬构成分类 　　表2-1对于薪酬的分类多是从管理者的视角出发，而从员工的角度来看，他们对于薪酬要素的理解和分类却大不相同，本文通过对薪酬要素与心理账户非替。