年终奖发放的司法认定规则【可编辑范本】.doc

年终奖发放的司法认定规则 　作者︱孙语 来源︱上海原本律师事务所基于“资源向优秀人员倾斜”等现代员工管理理念,很多用人单位通过发放年终奖来激励优秀员工,留住骨干人才.年终奖作为用人单位给予劳动者的额外报酬,其是否发放,发放多少,在某种程度上属于用人单位的自主经营权 然而,一旦约定年终奖，且劳动者符合既定条件的，则按约支付年终奖就成为用人单位的一项义务本文将通过众多司法案例来探讨年终奖是否发放的问题 一、年终奖概述 年终奖,是用人单位根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定或劳动合同约定或其他方式,在年终时由用人单位向劳动者发放的奖金从发放是否有条件的角度划分，年终奖分为固定的年终奖和附条件的年终奖． 从法律法规的角度来看,用人单位并无强制性义务为劳动者发放年终奖在实践中,年终奖的发放依据通常有以下三种：一是劳动合同约定,二是规章制度规定，三是无劳动合同约定或规章制度规定的情况下,由用人单位结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定各员工最终的年终奖发放金额． 司法实践中,认定年终奖是否发放主要遵循“约定优先＂、“公平合理”两个原则下面本文将重点从这两个方面进行分析，并援引案例进行印证。

二、年终奖是否发放应遵循“约定优先"原则 年终奖是否发放及发放标准一定程度上属于用人单位自主经营权的范畴,用人单位可与劳动者进行约定 裁判规则一：若劳动合同未约定或规章制度未规定年终奖的，则通常情况下用人单位无需向劳动者发放年终奖这是年终奖发放“约定优先”原则的应有之义发放年终奖非用人单位的法定义务,作为激励劳动者的一种手段,用人单位具有一定的自主权案号:（2014)沪一中民三（民）终字第1５11号审理法院:上海市第一中级人民法院案件事实：２０1０年藏广军进入上海华敏物业管理有限公司（以下简称“华敏公司”）工作，双方未约定年终奖2０11年华敏公司发放年终奖４，074元,20１２年发放年终奖４,365元20１4年藏广军辞职,提起仲裁并诉讼主张２0１3年年终奖4，200元法院观点:藏广军主张华敏公司每年发放年终奖，应当与华敏公司有明确的约定,现藏广军与华敏公司对于发放上述奖金并无书面约定，且亦未提供华敏公司有关必须固定发放员工奖金的书面规定，故藏广军认为华敏公司承诺固定发放年终奖的主张，缺乏依据,不予支持 裁判规则二:若劳动合同约定或规章制度规定年终奖，但未约定或规定发放条件或发放标准的,则用人单位应全额支付年终奖或依据往年的数额发放年终奖用人单位未规定发放条件的,即视为劳动者领取年终奖无需任何附加条件;如果已规定年终奖基数,但未规定计算标准的,则应全额发放年终奖;如果仅约定年终奖,但无法确定发放数额的,则可以根据往年的数额进行发放案号：(2015)沪一中民三(民)终字第405号审理法院：上海市第一中级人民法院案件事实:2０１1年5月万迪鹏进入辉门（中国）有限公司（以下简称“辉门公司”)工作，约定目标奖金:根据万迪鹏的职位级别,万迪鹏有资格获得管理层奖励计划，奖金目标是根据公司、业务单元目标和个人业绩，万迪鹏的年度工资总额的１0%。

双方劳动关系于2０13年5月23日解除,2０１4年5月20日万迪鹏申请仲裁并诉讼主张2０1２年度年终奖差额.法院观点：因辉门中国公司未提供其向万迪鹏发放2012年度年终奖的计算依据，故采信万迪鹏主张其2012年度年终奖为1６1，４60元 裁判规则三:若劳动合同约定或规章制度规定了年终奖及其发放条件和发放标准,则用人单位应当根据约定或规定发放年终奖双方已对年终奖的发放情况作出具体约定的，应遵守相关约定.用人单位不得以事先未约定或规定的条件拒绝发放年终奖案号:（2014)沪一中民三(民)终字第131０号审理法院：上海市第一中级人民法院案件事实：缪解纲于2０07年9月3日进入中国大地财产保险股份有限公司(以下简称“大地保险公司”)处工作,《总部员工薪酬福利管理暂行办法》(以下简称“《暂行办法》"）规定了年终奖及其计算标准，2０１3年3月双方协商解除合同.２０１４年缪解纲提起仲裁并诉讼主张2012年度年终奖金59,6０0元.法院观点:大地保险公司主张不支付缪解纲2012年度年终奖的主要理由是认为公司未完成集团下达的指标，所有员工均未发放年终奖金，但大地保险公司制定实施的《暂行办法》明确规定，管理序列员工年度奖金总额不低于月基本工资的２倍,而并未规定该年终奖的发放以公司完成集团下达的年度指标为前提,且大地保险公司在诉讼中亦并未提供证据证明其历年来的年终奖金实际发放均以公司完成集团下达的指标为前提,故原审确认大地保险公司按缪解纲月基本工资的２倍支付缪解纲２０12年年度奖金,并无不当。

三、年终奖是否发放应遵循“公平合理"原则 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任若用人单位决定不发放年终奖的，应对劳动者不符合年终奖发放条件进行举证，如劳动者考核不合格,未达到绩效要求，用人单位未盈利,劳动者违反规章制度,违反劳动纪律等理由.基于公平合理原则，用人单位在以上述理由决定不发放劳动者年终奖时，应注意以下问题. 裁判规则四:因用人单位违法解除劳动合同而导致未考核的，仍应支付年终奖约定或规定年终奖根据考核情况发放的，如果因用人单位的原因，如违法解除劳动合同,导致劳动者无法参加考核的，则应由用人单位承担未考核的不利后果,结合往年考核情况发放年终奖案号:(20１５)沪一中民三(民)终字第283号审理法院：上海市第一中级人民法院案件事实:王佳彬于2012年４月进入上海徐家汇商城（集团)有限公司(以下简称“徐家汇商城”)工作,徐家汇商城制定的工作考核奖励办法规定根据员工的考核情况发放年终奖２014年3月，王佳彬与徐家汇商城解除劳动关系。

王佳彬仲裁并诉讼要求确定系违法解除劳动合同，并支付2０14年1月至同年3月的年终奖法院观点:首先，法院认定徐家汇商城解除劳动合同不符合法律规定其次,徐家汇商城的工作考核奖励办法对年终奖的发放及标准进行了规定,徐家汇商城在20１2年及2013年均有向王佳彬发放年终奖现徐家汇商城提前解除双方劳动合同,致使王佳彬无法参加年终考核,该责任应由徐家汇商城承担，参照王佳彬20１３年的年终奖金额来折算其201４年1月１日至3月2１日期间应享有的年终奖，则年终奖金额为3,71721元.　裁判规则五：以用人单位当年度未盈利为由不发放年终奖的,用人单位应提供相应的证据用人单位可以约定或规定在当年度没有盈利或发生亏损的情况,不向劳动者发放年终奖发生争议时,用人单位如主张亏损而不发放年终奖，则需提供财务审计报告等能够证明当年度未盈利甚至亏损的证据然而，如果劳动者能够提供用人单位曾对外公布当年度盈利状况的证据,则法院很有可能采信对用人单位不利的证据而支持发放年终奖案号：（2０14）沪一中民三（民）终字第１７５0号 审理法院:上海市第一中级人民法院案件事实：２０11年3月,ZＨAＮGPINGLI与上海陆道工程设计管理股份有限公司(以下简称“陆道公司＂)签订劳动合同，年终绩效奖金发放基数为72,000元/年,根据公司经营状况和公司对ZＨANGPINGLＩ的年度绩效考核结果,并依据公司制定的绩效考核方式计算核发最终数额.法院观点：根据已查明事实,上海威衡会计师事务所出具的2012年度审计报告虽记载陆道公司净利润为—4,091，７64.77元，但陆道公司对外公布的20１2年度净利润为５,０４2,500元.陆道公司主张系审计口径不同,故结果不同,该主张缺乏法律依据，原审法院不予采信。

因陆道公司未对两种截然相反的审计结果作出合理解释，故原审法院采信对其不利的审计结果,认定其2０１2年度有盈利,陆道公司主张其2012年严重亏损，原审法院不予采信. 裁判规则六：约定了年终奖的发放条件，尽管条件未达成,用人单位仍可能需按比例支付年终奖在检索到的案例中，约定或规定年中入职和年中离职不支付年终奖的,法院通常会根据年终奖“约定优先”原则,不支持劳动者的年终奖请求案号：（２０１4）沪二中民三(民)终字第７61号审理法院:上海市第二中级人民法院案件事实：陆红梅系与上海市对外服务有限公司建立劳动关系后派遣至杜尔涂装系统工程（上海)有限公司(以下简称“杜尔公司")工作,杜尔公司的规章制度规定完成全年12个月工作方能获得年终奖，如员工在1２月之前离职公司有权不支付年终奖法院观点：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,具有确定内部工资、福利分配方式和分配水平的自主权,按照杜尔公司规章制度的规定，因陆红梅在年底前已经离职,不符合获得年终奖的条件,法院不支持陆红梅的年终奖主张然而,在司法审判中也存在着另一种观点,即使合同约定或规章规定年中入职和年中离职不支付年终奖的,在员工完成工作职责的情况下，用人单位也仍应根据同工同酬的原则，按比例向员工支付当年的年终奖。

事实上，如果年终奖金的支付仅与出勤时间相关的，则按照出勤时间等比例折算支付也更为公平合理在如下案例中,双方约定年终奖的发放条件为达到销售额标准，但用人单位在违法解除了劳动合同,而此时劳动者的销售额未达到该标准，但法院裁判用人单位按比例支付年终奖.案号:(２01４）沪二中民三（民）终字第102５号审理法院：上海市第二中级人民法院案件事实:蔡俊于2013年２月入职上海易昂国际贸易有限公司（以下简称“易昂公司”)工作,双方劳动合同约定，若蔡俊完成公司年度销售指标，易昂公司应额外支付一次性年终奖２7万元.2013年1０月，双方劳动关系解除法院观点:首先,易昂公司解除劳动合同系违法解除其次,双方劳动合同约定蔡俊完成年度销售指标2,40０万元，易昂公司需支付蔡俊年终奖27万元.现因易昂公司解除双方劳动合同时2０13年度尚未完结，易昂公司应按实际销售额按比例支付蔡俊相应奖金.现易昂公司认可蔡俊入职后公某销售额为2,２8３,1３７4６元，易昂贸易公某应支付蔡俊年终奖25,685 裁判规则七：以规章制度规定的条件为理由不发放年终奖，该规章制度应经过民主公示年终奖的发放条件和发放标准通常由劳动合同约定或规章制度规定.当期的劳动合同是否约定年终奖以及年终奖的发放条件和标准，通常很容易确定；但规章制度的制定和通过有其特殊性,以规章制度为依据主张是否发放年终奖时,应首先证明该规章制度合法有效。

根据《劳动合同法》第四条规定,劳动规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者因此,若主张适用规章制度作为年终奖发放依据,应先证明规章制度经过民主程序制定且已公示或告知相关劳动者,否则将不能成为发放依据案号：(2014）沪一中民三（民）终字第17５0号审理法院:上海市第一中级人民法院案件事实:201１年3月，ＺＨANGPINGLI与上海陆道工程设计管理股份有限公司（以下简称“陆道公司”)签订劳动合同，年终绩效奖金发放基数为72，0０0元／年，根据公司经营状况和公司对ZHＡNGＰＩNGＬＩ的年度绩效考核结果，并依据公司制定的绩效考核方式计算核发最终数额.陆道公司提供:薪酬管理制度、201２年度经营计划中心部门考核及实发奖金明细表、项目列表,证明ZＨANＧPIＮGLI经考核未达标法院观点：陆道公司提供的薪酬管理制度及绩效考核制度,并无证据证明经过民主程序制定且已公示或告知包括ZHＡNGPINGLI在内的劳动者,不能作为决定核发ＺHAＮGPIＮGＬI年终绩效奖金的依据.　裁判规则八:约定的年终奖发放条件应合法有效尽管可以对年终奖发放条件进行事先约定或规定，但如果约定的发放条件不合理或不符。