主动与渐进：德国高校教师聘任制度的特点与改革动向_1.docx

主动与渐进德国高校教师聘任制度的特点与改革动向 　　三、德国高校教师聘任的改革动向　　1.改革的背景　　（1）高等教育大众化的冲击　　从1960年至1989年，西德大学新生人数增加了4倍多，但是教学人员的增长并没有跟上学生人数的增长整个20世纪80年代，很少增加新的学术职位，近年来缺额也很少，因为60年代和70年代的迅速扩张，增加了大量学术人员，他们在90年代中期和后期以前是不会退休的从这个角度来看，学术人员的学术职业道路不容乐观而另一方面，自20世纪70年代开始，德国经济发展陷入低迷，政府处于前所未有的财政压力之下，不断压缩对教育领域的财政预算，到了90年代后期，虽然德国的经济状况有所好转，但在高等教育大众化的背景下，高等教育资金仍然不足特别是自博洛尼亚进程启动以来，尖端人才的全球竞争使德国高等教育财政短缺、资源匮乏、供给不足等问题骤然凸显，这也成为大学教师聘任制改革的重要原因　　（2）问责压力　　事实上，在高校抱怨政府投入不足的同时，高校本身也受到了来自社会各方面的批评近年来，德国一些学者纷纷对教授公务员身份提出质疑，他们认为德国大学教授选聘程序上的高标准、严要求固然有助于保证选聘的质量，但是对享有公务员身份的教授缺乏有效的监督与考核，使教授在学术研究上产生倦怠，停滞不前，僵化的人事聘用制度也使得中层学术人员的学术道路异常艰辛。

在这种状况下，公众对于取消教授公务员身份的呼声日益高涨　　（3）“新公共管理主义”的蔓延　　在政府投入不力，教育资源短缺的背景下，市场机制开始渗到高等教育的管理体制中席卷欧美发达国家的“新公共管理主义”也波及德国以市场化为取向的“新公共管理主义”将竞争看作提升业绩的法宝，认为要提高公共管理的效率，必须从政府的繁文缛节中解放出来，让管理者来管理在“新公共管理主义”的影响下，德国政府在一如既往支持大学的同时，也对大学提出了效率和责任的要求　　2.改革的主要动向　　（1）建立以高校绩效为标准的拨款模式　　1998年德国《高等教育总法》修订时特别增加了新内容：“国家高等学校财政以其研究、教学以及促进科学后备人才方面所取得的业绩为导向同时也考虑高等学校在实现平等任务方面所取得的进步”（第5条）为了进一步提高高校的教学和科研水平，德国政府近年来开始推行“卓越计划”联邦及各州将在5年内（2006～2011年）投入19亿欧元对在科研项目上卓有成效的高校和科研团队进行资助其要旨就是通过建立高等学校业绩的评估制度，构建基于高校绩效的拨款新模式，将高校的教学与科研业绩、人才培养质量作为政府拨款的指标，从而增加拨款的弹性。

高校的业绩水平和国家的资源配置直接挂钩，有利于营造竞争的外部氛围，激发教授的工作热情，使高校和教师之间形成一个共同愿景　　（2）在教师聘任过程中，增强高校的自主权　　联邦政府正逐步改变过去国家对高等教育干预过多、统得过死、高校自主权有限的现象，把包括大学教师在内的公务员工资和待遇的决定权下放到各州，为建立灵活的教师聘用制度创造了条件2007年6月，联邦议院和联邦参议院分别通过了酝酿已久的联邦制改革法案，对德国《基本法》141项条款中的25项作了修改根据新法案，联邦参议院对联邦法律实施否决权的比例由目前的60%减至30%，各州获得在教育、环保、刑事判决及确定公务员工资等领域更大的自主权　　而传统上的政府直接任命教授模式，逐渐被正在崛起的院校管理阶层打破北莱茵—威斯特法伦（NRW）作为联邦德国最大的州（每四名德国在读大学生就有一名在这个联邦州注册），2007年1月1日正式颁布并实施《高校自治法》，高校成为纯粹的公共法人（Corporate Body under Pubic Law），州政府放弃了对高校实施的业务监管，并把财政、人事和组织的决策责任以及大量的权限移交给高校，在人事方面最主要的变化是，高校可以由此独自任命教授和聘用职员，高校教授的雇主不再是州文化教育部部长而是校长。

　　（3）改革学术选拔制度，设立“青年教授席位”　　为了提高德国高校对国内外学术人才的吸引力，改革了教授选拔制度直接在研究所或系设立“青年教授席位”，以此作为教授资格考试的一种替代形式和申请终身教授的新途径，成为改革的主要措施德国政府从2002年至2005年之间共投入3.6亿马克支持这项改革获得“青年教授席位”的学者拥有独立科研、教学和带博士生的权利，学校分配给“青年教授席位”一定的科研经费，提供必需的科研基础设施这一改革措施的核心是：不是由教授备选教授资格的授予者，而是由用人单位来决定教授职位申请者是否具备担任终身教授的资格，由用人单位自己承担相应的责任或后果由专业院系按照一定的程序负责公开招聘，由校外评估专家对应聘者作出鉴定其聘期为两个3年，第一个3年结束后进行中期评估，评估的内容包括校内的教学和校外的研究工作，合格则续聘，反之则解除聘约6年聘期结束后，可以按照正常的任命程序被任命为本校的终身教授或定期教授，但在其被任命为终身教授之前必须至少转换过一次学习或工作单位　　（4）在不改变高等学校学术人员现有身份的前提下，探索激励机制　　对教授的工资体系进行改革，旨在建立一套灵活的、具有竞争力的、与个人成绩挂钩的新型工资体系。

新工资由固定工资和业绩工资组成，为大学助理教授设立W1级职位和工资标准，为大学和高专教授设立W2和W3两级职位和工资标准新工资分为基本工资和业绩工资两部分，取消原来每两年自动增加一档工资的做法W1级工资参照原来的C1和C2级工资标准，其每月基本工资前3年为6000马克，后3年为6500马克原来的C2和C3级工资标准合并为W2级工资，其平均月薪保持在9000马克的水平，其中基本工资7000马克，业绩工资为2000马克原来的C4级工资标准将转化为新的W3级工资标准，平均月薪为11600马克左右，其中每月基本工资8500马克，业绩工资约3100马克业绩工资取决于科研、教学、培养科研后备力量方面的业绩，兼任的管理职务，超额教学工作量等因素教授的收入上不封顶，每隔5至7年对教授的工作成绩作一次评估　　四、结语　　1.对教授公务员身份的正确解读，是德国教师聘任改革得以推进的前提　　德国教授享有公务员身份，这一聘任制度特点的形成，与德国的历史传统及其在这一过程中形成的价值理念有着密切关系，有学者认为这一制度特点的形成是文化国家理念的产物事实上，德国教授的公务员身份，在一定程度上符合学术职业发展的内在要求。

学术职业并非人人皆可从事的职业，它既需要自由宽松的环境，又需要经济方面强有力的支撑而德国教授的公务员身份，有助于保护学术自由，为教授从事学术研究提供保障，因此，在根本上符合科学的内在要求，有利于科学事业的繁荣发展德国在科学事业上曾经取得的辉煌成绩，在某种程度上和这一制度是分不开的在社会环境和整个高等教育体系发生重大变化之际，如何在教授和中层学术人员之间找到平衡点，使得学术自由更好地服务于大学的发展；如何激发教授对学术的不懈追求、增强学术性职业的竞争性和创造性；如何协调教授权利与责任；如何平衡学术自由和外部竞争；是德国教师聘任制度必须解决的问题客观地说，教授公务员身份的确带来了很多问题，德国社会对教授公务员身份也诟病颇多但是，如果人们本能地把一切问题都归罪于教授的公务员身份，认为教授公务员身份未必是保护学术自由的惟一甚至最好的方式，那也是值得反思的最起码，在没有提出更好的解决办法之前，不能推断这种保护是不必要的必须看到，这一制度特点与学术职业具有内在的统一性，“虽然个人化的权力总是具有被滥用的可能性，但是，没有这种权力，高等教育系统显然不能有效地运转，因为它保证了个人在研究时的创造自由和个人的教学自由……如果个人的权力并不存在，也必须会制造出个人的权力。

或许，教授公务员身份所引发的一些问题，也许并不是制度本身的缺陷，而是管理不到位造成的　　2.采取渐进性改革的策略是德国高校教师聘任制度改革得以顺利推进的根本原因　　面对内部问题和外部压力，高校不得不对其教师聘任制度进行改革，但改革的策略却是可以选择的德国高校在教师聘任制改革策略的选择上值得我们借鉴　　如前所述，教授享有公务员身份虽然符合学术职业发展的内在需要，但是也带来了一些弊端而这些弊端如果不能及时消除，德国大学学术职业的发展就摆脱不了黯淡的前景再加上高等教育发展形势和变革的压力，德国社会各界都一致认为现有制度必须改革总体上说，德国对高校教师聘任制度的改革是一种主动行为但公众、政府、学校管理者、不同层次的学者都有各自不同的立场和利益需求，很难在教师聘任制度改革的路径选择上达成一致，甚至可能相互对立为了缓和各方利益冲突，近年来，德国在教师聘任制度的改革方面采取了一系列措施，但是所有的改革并没有从根本上触动传统的教师聘任制度，只是在现有制度框架内，采取渐进式的改革方式而这种改革方式，也招致了一些非议德国社会有一种呼声强烈要求进一步推进大学教师聘任制度的改革，取消教授的公务员身份德国各大工会的代表也认为，在强调业绩、效率和人事工资改革的价值取向下，联邦政府提出的改革建议在职员法所调整的劳资关系中比在公务员法所调整的劳资关系中更能有效地付诸实践。

但联邦政府也清醒地看到，德国高等学校的人事制度是其传统的组成部分，对它的否定就意味着对传统的否定，这是一件十分困难的事情所以，联邦政府的改革目前还是主要集中于从外围创造相应的开放条件和竞争的环境开放的条件主要表现在放宽对学有专长的青年学者在晋级方面的硬性指标规定，更加注重其实际的才能；竞争的环境则表现在建立以高校绩效为标准的拨款模式、拉大工资差距以及引进评价机制等 -全文完-。