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电大《人力资源管理》期末复习炒饭版之论述题论述 (25)1、试述如何积极开发人力资源？答：人力资源开发是组织和个人发展 的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能因此人力资源开 发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教冇培 训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺 少的环节一个组织若要从事牛产经营活动，就需要具备两个基本的条件： 一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员两者Z间， 人的因素更为重要人力资源的核心问题，是开发人的能力捉高劳动者 的素质所以说，制订和实丿施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求， 是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要 求和发展趋势 2、试述有效进行人本管理的运行机制是什么？ 答：有 效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和坏境，使员工 处于自动运转的主动状态，激励员工历发向上、励精图治的精神1） 动力机制主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机 制，二者相辅相成，形成一个整体2 ）压力机制包括竞争的压力和目 标责任压力竞争使人而临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上 的力量，而冃标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使 人们努力去履行自己的职责。

3）约束机制有制度规范和伦理道德规范 两种规范组成前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要 是H我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束当人们的思想境界得 到进一步提高吋，约束则将转化为自觉的行为4 ）保证机制主要指法 律的保护和社会保障体系的保证前者主耍是保证人的基本权力、利益、 名誉、人格等不受侵害，阳后者则是保证人的基本生活此外的组织福利 制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段5）选择机制主要 是组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才 的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体6） 环境影响机制人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响通常， 坏境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则 是令人舒心愉快的工作条件和环境3、试述人木管理的机制 有效地进 行人木管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动 运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神1）动力机制 主要包括物质动力和粹神动力，即利益激励机制和粘:神激励机制，二者相 辅相成，形成一个整体2）压力机制包括竞争的压力和冃标责任压 力。

竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量， 而日标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力 去履行H己的职责 （3 ）约束机制有制度规范和伦理道徳规范两种规 范组成而者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我 约朿和社会舆论约束，则是一种无形的约束当人们的思想境界得到进一 步提高时，约束则将转化为自觉的行为4 ）保证机制主要指法律的保 护和社会保障体系的保证前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、 人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本牛活此外的组织福利制度， 则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段5）选择机制主要是指组 织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱 颖而岀和优化组合，以建立纽织结构合理、素质优良的人才群体6）环 境影响机制人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响通常， 环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则 是令人舒心愉快的工作条件和环境4、如何评估培训效果？ 培训效果 是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度只有当 培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。

在对培训效果进行评佔 时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变 化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训 者在完成相同的培训后是否会发牛相同的行为变化？只有当企业能在培训 和工作绩效Z间建立联系时，才能确保培训是成功的对培训的效果可 以通过以下几个指标进行评估： 第一，反应即测定受训者对培训项fl的 反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项H的某些方面的意见和看法， 包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等 这可以通过而谈、问卷调查的方法搜集评价意见但应该注意，这种意见 可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是 事实，不足以说明培训的实际效果和效益可以将这些信息作为改进培训 内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作 为评估的结果 第二，学习即测试受训者对所学的原理、技能、态度 的理解和掌握程度这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察 如果在培训前和培训后对培训对彖都进行过同样的测试，通过两次测试结 果的比较，更容易了解培训的效果如果受训者没有掌握应该掌握的东西， 说明培训是失败的。

如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能， 但不能把所学的东西运用到实际工作小，培训仍然不能算成功 第三， 行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所 学知识、技能对实际工作的影响这是考察培训效果的最重要的指标但 由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的 激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实 验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组实验组为受训员工，控制 组为不参加培训的员工，同吋对这两组人员进行事先测试和吋后测试，将 两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估 第四， 成果即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率 的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引 起等这可以用统计方法、成本效益分析法來测量 5、个人职业生涯 发展阶段职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从 事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现111大致相同的职业 特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不 同的阶段一般可将职业生涯划分为五个阶段：⑴成长阶段：（从出生到 14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们 之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣 和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始 对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

⑵探索阶段：（15 岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择他们试 图将H己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和 业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来在这一阶段开始的时 候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择随着个人对 所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种授初选择往往会被重新 界定到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选 定，他们也已经做好了开始工作的准备人们在这一阶段需要完成的最重 要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了 解各种职业信息⑶确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中 的核心部分人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随 之全力以赴地投入到有助于H己在此职业中取得永久发展的各项活动中然而，人多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与占己最初的职 业选择所不同的各种能力和理想⑷维持阶段：（45岁到65岁）在这一 阶段，人们一般都已经在口己的工作领域中为口己创立了一席Z地，因而 他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了⑸下降阶段：当临近退 休的时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。

在这一阶段，许多 人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一 种新角色，学会成为年轻人的良师益友再接下去，就是儿乎每个人都不 nJ'避免地耍面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在 工作上的时间对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不 同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理6、解决劳动争议的途径和方法有哪些？解决劳动争议的途径和方法 如下：⑴通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定，在组织内部可以设 立劳动争议调解委员会它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成 劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动， 具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、 受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤 ⑵通过劳动争议仲裁委员 会进行裁决 劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组 织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人 担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构， 负责办理仲裁委员会的LI常事物劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性 质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。

劳动 争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则 等一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调査取证阶段、 调解阶段、裁决阶段、执行阶段 ⑶通过人民法院处理劳动争议7、我 们在实施人木管理时，应如何培育和发挥团队精神？ （ 1）明确合理的经营 目标耍在冃标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结 奋进因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、 经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识为此，我们必须把n 标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡 献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起2）增 强领导者白身的彫响力领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导 者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望収决于他的 人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取 决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更 取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等3） 建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程 序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

4）良好的沟 通和协调4,协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件5） 强化激励，形成利益共同体，即通过建立冇效的物质激励体系，形成一种 荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体6）引导全体员工参与管理这 样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员 工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，岂接为企业发展出谋划策 8、如 何做好考评后的面谈工作？ 做好考评后的面谈工作，一般应遵循以下基 木原则：⑴对事不对人，焦点置于以锁的数据为基础的绩效结果上⑵谈具 体，避一般：⑶不仅找出缺陷，更要诊断出原因；⑷要保持双向沟通； ⑸落实行动计划；此外还要对个别情况采取特殊方法处理 9、试述人力资源战略规划的作用 在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性 和主动性科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测这不仅使得人力 资源预测变得越來越困难，同时也变得越來越紧迫人力资源管理部门必 须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就 能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标所以人力 资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用 （1）通过人力资源 供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战 略冃标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革;⑶提高竞争优势，如最人限度削减经费、降低成木、创造最佳效益；。