我国“80后”员工的组织承诺问题及管理策略研究_简述培养员工组织承诺的途径范文.docx

我国“80后”员工的组织承诺问题及管理策略研究_简述培养员工组织承诺的途径 　　（摘 要）“80后”员工成长于一个特别的年代，一种特殊的环境，所以他们也成为了一批具有独特气质的人才日常工作中，“80后”员工在组织承诺方面就表现出与前人明显的不同,呈现出了一些新的问题本文通过文献研究、调查研究、比较研究等方法寻找出“80后”员工在组织承诺方面的问题，并在此基础之上提出针对性的管理策略，力求为企业有效管理“80后“员工进行一些有意义的探索 　　（关键词）“80后”员工；组织承诺问题；管理策略　　一、引言　　“80后”员工成长于一个特别的年代，一种特殊的环境，所以他们也成为了一批具有独特气质的人才日常工作中，“80后”员工在组织承诺方面就表现出与前人明显的不同,呈现出了一些新的问题这不仅使组织无法充分有效的利用资源，造成了一定程度的经济损失，同时也给员工管理制造了难度并且这种不稳定的组织承诺也会使“80后”员工的整体诚信度降低所以，关注“80后”员工的组织承诺问题，同时提出相应的管理策略是现代管理所应关注的热点　　二、我国“80后”员工的组织承诺现状　　2022年5月，我国组织行为学的学者们针对北京、山东、河北、浙江、福建五省的十个企业的员工进行了组织承诺方面的调查。

调查的对象被分成两组：“80前”员工和“80后”员工，调查的目的就是通过“80前”和“80后”员工组织承诺特点的比较，来研究“80后”员工组织承诺方面所存在的问题　　该调查规定将平均得分大于等于4的视为高组织承诺者；将平均得分小于3 的视为低组织承诺者（见表1）从调查结果中不难看出，“80后”员工的组织承诺远远低于于“80前”员工　　表1：“80前”员工与“80后”员工的组织承诺各成分水平　　Table1:the organizational commitment of the before 80s and the post 80s　　　　　　　　　　　　　　　　　　三、我国“80后”员工的组织承诺的主要问题　　1、充满激情，但情感容易转移　　刚参加工作不久的“80后”员工，满怀着对自己事业和未来的憧憬, 希望在自己的努力之下，能够以最快的速度获得上级和同事对其能力的认可，并希望在组织中能够充分施展自己的才能所以相比之下，“80后”员工在工作中往往表现的更加勤奋、更富有激情但由于大部分“80后”员工都是独生子女，从小一直被疼爱，很少遭遇挫折与批评，所以无论是工作还是待人处事方面，“80后”员工都显得更加容易冲动，不能够很好的控制自己的情绪。

　　2、缺乏归属感，抗压能力差　　随着产权制度的变化，所有制结构不断多元化，尤其是在管理制度尚不完善的当下，很多“80后”员工都无法把自己当作组织的主人翁看待，缺乏归属感同时，随着国家对住房制度、医疗制度的改革，参加工作后的“80后”员工所需要应对的来自工作、生活、经济等方面的压力是空前沉重的可是“80后”在家庭、学校很少遭遇困难和挫折，所以他们很少懂得该如何合理抗压，抗压能力较差　　3、我国“80后”员工普遍缺乏团队合作精神　　“80后”员工多为独生子女，在其成长过程中，形成了独立的个性，他们往往以自我为中心，只关注个人的利益的实现，并且不愿意与别人交流和分享，缺乏团队合作精神　　三、针对我国“80后”员工的组织承诺问题应采取的管理策略　　1、转变管理观念　　（1）科学理性的管理态度管理理念要从制度管理到人性化管理转变传统的严苛的纪律和依靠自我约束的管理方式，在“80后”员工身上就不容易起到很大的作用，甚至有时会产生反效果因此，对待“80后”员工的政策应从“铁的纪律”向“爱的教育”转变平等、尊重、着重培养等精神层面的激励手段变得更适合于“80后”员工也只有这样的管理理念，才能使“80后”员工愿意在感情上归就于组织，提高其情感承诺。

　　(2)营造和谐的企业文化80后”员工成长于一个多元化的社会环境中，因而他们的价值观也呈现出多元化的特征80后”这样的价值观特征要求管理者能够为其创造一个轻松愉快的工作环境，能够用年轻的心态对对待他们比如在工作场所放一些优雅、舒缓的音乐，使心情得到放松，以更好的精神状态去迎接工作的挑战可以说，和谐的企业文化是从情感上留住“80后”员工的有力法宝　　2、调整管理方式　　（1）建立目标管理体系组织中的工作设计应该体现员工的个人意愿和特性特别对于“80后”员工来讲，虽然其资历尚浅，但他们必定是组织未来的主力军，而且在组织目标制定的时候，如果能够重视“80后”员工的建议，他们对组织的情感承诺、理想和机会承诺都必定会随之提升虽然他们有经验不足的问题，但是高水平的教育和自由张扬的个性，使“80后”员工注定会为组织注入新鲜有活力的血液对于组织来讲，“80后”员工身上的蕴藏着亟待开发的巨大潜力　　（2）实施参与式管理80后”员工不容易受前人思想的束缚，喜欢用自己的方法去观察、去思考、去比较，这就会为组织的管理和发展提供更有广度和高度的门路因此，组织应该为“80后”员工提供发表观点的机会和表现自己的舞台，广开言路，实行参与式的管理，使他们感受到企业的重视和信任，从而提高“80后”员工的理想承诺和机会承诺，使他们对自己在组织中的发展更加有信心，进而愿意长期为组织做贡献。

　　（3）注重提供个人成长和职业生涯发展机会80后”员工大都受过良好教育，他们对个人成长机会的主观预估都比较高，并且他们很在意自己的社会地位和他人对自己的认同度鉴于此，组织首先应该注重对“80后”员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力和职位升迁的基础这也不失是一种留住人才，促进人力资源良性发展的有效途径　　　　（参考文献）　　[1]李原，孙建敏主编．组织行为学．中国人民大学出版社，2022　　[2]罗军．80后，我该如何留住你．管理人，2022 (5)，48　　[3]贺志刚．80后：管理还是激励．IT经理世界，2022 (13)，62． 6。