热熔胶公司企业人力资源规划方案.docx

泓域/热熔胶公司企业人力资源规划方案热熔胶公司企业人力资源规划方案目录第一章 企业人力资源规划 3一、 人力资源供求预测 3二、 人力资源规划的综合平衡 4三、 员工绩效考评 5四、 岗位评价 8五、 员工激励 10六、 员工教育培训 12七、 企业人力资源开发与管理的基本原理 13八、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 14第二章 项目概况 16一、 项目概述 16二、 项目总投资及资金构成 17三、 资金筹措方案 18四、 项目预期经济效益规划目标 18五、 项目建设进度规划 18第三章 公司基本情况 19一、 公司简介 19二、 核心人员介绍 19第四章 组织机构及人力资源 21一、 人力资源配置 21二、 员工技能培训 21第五章 发展规划分析 24一、 公司发展规划 24二、 保障措施 25第六章 SWOT分析 28一、 优势分析（S） 28二、 劣势分析（W） 30三、 机会分析（O） 30四、 威胁分析（T） 31第一章 企业人力资源规划一、 人力资源供求预测人力资源供求预测是为有效制定人力资源规划服务的，是人力资源规划的重要基础工作具体讲，人力资源供求预测是从企业发展战略目标出发，在调查人力资源现状的基础上，对企业未来人力资源的供求状况作出的一种估计，这一估计确定了企业未来所需的人力数量、质量、规格以及如何优化配置。

因此，这是人力资源规划中技术性较强的关键性工作一）人力资源需求预测对企业人力资源需求的预测应从多方位进行考虑，特别是对以下几个方面的预测：1.人力需求量预测这主要是根据企业的内外环境和发展战略，预测计划期内所需要的人力数量2.人力资源环境预测这主要包括社会经济发展（产业结构、行业结构及整个社会结构的变化）预测、科技发展（新技术、新工艺、新材料、新设备的发展趋势）预测、社会发展（人口、教育、生态、社会基础结构的变化）预测、企业发展预测等3.人力合理结构预测该预测由专业结构预测、学历结构预测、年龄结构预测、职称结构预测等部分组成基本要求是确定企业人力合理的比例结构，实现人力群体的最佳功能4.人力减员量预测和补充量预测这主要是推断在计划期内企业的自然减员、调出和内部晋升的数量，以及可能得到的人力补充量二）人力资源供给预测人力资源供给预测主要是对企业在未来发展的过程中各类人力余缺状况的一种估计，是制定人力资源规划的重要内容之一，包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测二、 人力资源规划的综合平衡企业人力资源规划的综合平衡主要在于以下两个方面：人力的供求平衡和总体规划与各项具体计划之间的平衡。

1.人力的供求平衡人力供给与人力需求可能出现如下的不平衡：人力不足、人力过剩，以及两者兼而有之的结构性失衡，即某些类别的人力不足，而某些类别的人力过剩在进行人力的供求平衡时，通常可以采取如下做法：如人员不足，首先在企业内部调剂、提拔；其次可以考虑外部招聘同时可以采取调整晋升政策、培训开发、职位轮换、任务转包、加速自动化等一系列措施在人力过剩时，则可组织转岗培训、缩短工作时间、辞退临时工、实行提前退休等，利用多种渠道妥善安置员工2.总体规划与各项具体计划之间的平衡人力资源规划的总目标是通过执行各项具体计划实现的，因此应当将总目标分解为各项具体计划的分目标，并制定相应的政策，规定具体的措施和步骤在实际操作过程中，坚决贯彻局部服从整体的原则，保证系统的整体优化同时，各项具体计划之间也应注意相互平衡协调，例如，人员培训计划与工资报酬计划之间、晋升计划与工资报酬计划之间、人员招聘计划与退休解聘计划之间，等等，都必须相互协调配套三、 员工绩效考评绩效考评，就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果因此，绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有很大的激励作用考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程，也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程。

一）绩效考评的原则1.科学客观原则应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩2.程序公开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度，能理解和接受考评结果3.结果差别原则如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段这样，一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考评的公平与合理；另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点，使绩优者再接再厉，绩差者心悦诚服、奋起上进二）绩效考评的内容与人员素质评价的内容侧重点不同，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献，即完成工作的数量和质量它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面。

三）绩效考评的方式按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示四）绩效考评的方法国内外绩效考评的方法很多，常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等四、 岗位评价岗位评价是企业人力资源开发与管理的一项基础性工作，其主要内容包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价1.岗位分析岗位分析是整个岗位评价程序的第一个阶段，它是根据对事不对人的原则，系统地收集与工作岗位有关的情况，如岗位的任务是什么？目的是什么？方法、程序是什么？任务中使用什么设备和工具？任务在什么条件下完成？岗位对工作人员有什么基本要求等对岗位本身特征的各种情况进行调查记录、分析整理和确定的过程被称为岗位分析。

2.岗位规范的制定岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述它是在岗位分析的基础上给出的，包括有关岗位全部重要的要素，如工作任务与责权范围、工作责任、对人员的基本要求、工作条件等岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价岗位说明书的表达方式和风格也必须统一，以利于评价人员对岗位进行系统的比较岗位规范是岗位分析结果的体现，在实际工作中，岗位分析和岗位规范的制定往往结合起来统一进行3.岗位任职资格的评价在岗位规范（岗位说明书）中，对岗位任职资格已经提出了一些基本要求但是对企业中一些比较重要的岗位，如领导岗位和关键管理岗位，仅仅根据这些基本要求还不能达到优选人员的目的，这就有必要进一步进行全面的任职资格评价岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定4.岗位相对价值的评价由于不同的岗位劳动技能、强度、条件和责任存在着客观差别，因此各个岗位上劳动者的付出、对企业的贡献是不同的，也就是说各岗位在企业中的存在价值是有差异的岗位相对价值的评价就是要反映这种差异程度，其结果可作为支付报酬的主要依据之一五、 员工激励激励，从一般意义上来说，就是由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。

从管理学角度来说，就是激励热情，调动人的积极性人的潜在能力是否能得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置的客观情况是否合理，更重要的是要受到人的主观积极性的影响影响个人（或集体）的工作成效的因素主要有三个：个人（或集体）的能力、个人（或集体）的积极性、所处的环境条件企业实践证明，通过科学的激励方法提高人的主观积极性，能把人的潜在能力充分发挥出来，大大提高生产力1.激励理论激励理论大致可以分为三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论内容型激励理论着重研究激发动机的因素，认为人的劳动行为是有动机的，而动机的产生是为了满足人的某种需要人的需要包括自然需要和社会需要两个方面人的自然需要靠外在的物质生活资料去满足，人的社会需要则要通过社会或他人对自己的评价和工作成就去满足因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要由于该理论的内容是围绕着如何满足需要进行研究，所以又称为需要理论，主要包括马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就激励论”等过程型激励理论着重研究从动机的产生到具体采取行为的心理过程，试图弄清人对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识，以达到激励的目的。

其观点是，当人们有需要，又有达到目标的可能，其积极性才能高，激励水平取决于期望值和效价的乘积；人的工作动机，不仅受其所得绝对奖酬的影响，而且受到相对报酬的影响这类理论主要有弗鲁姆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等行为改造型激励理论以操作性条件反射论为基础，着眼于行为的结果该理论认为行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之，行为则会削弱或消退研究的目的是为了改造和修正行为这类理论主要包括斯金纳的“强化论”、安德鲁斯的“归因论”等学习和借鉴这些理论，对领会激励的深刻内涵，形成人员激励的机制，正确运用科学的激励方法，做好人员激励工作，具有重要的现实意义2.激励的途径和手段在管理实践中，激励的手段主要有物质激励和精神激励两种物质激励常用的形式主要是工资、奖金和福利等科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度等是达到有效激励的基础，这就要求人力资源管理部门制定公平合理的客观的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果精神激励的主要形式包括表彰与批评、构架共同目标、给予继续发展（培训）机会、改善工作环境、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等。

无论是物质激励还是精神激励，有两点必须特别注意：一是二者必须有机地结合起来，在不同的历史阶段、不同的环境条件下，采取恰当的“激励组合”；二是由于二者都以激发员，工的劳动积极性为目的，所以必须通过人事考核、绩效考评等科学的方法，客观评价人的行为表现和工作成果，这样才能收到实效六、 员工教育培训现代社会的科学技术迅猛发展，知识更新加快，因此，通过员工教育培训，提高员工队伍素质，以适应现代生产技术对人力资源水平不断提高的要求，适应激烈的国内外竞争的要求，是企业人力资源开发与管理的战略任务之一1.员工教育培训的内容员工教育培训的内容包括思想政治教育、基础文化知识教育、技术业务培训、管理知识培训、法律政策及制度培训等方面2.员工教育培训的形式企业员工的教育培训不同于普通教育，有它自身的特点，主要表现在以下几个方面：（1）职业岗位针对性强2）可以有全员培训，也可以是专业性的继续教育和培训3）可以是脱产、半脱产或业余形式的4）可以是企业内部培训，也可以委托大专院校或社会办学机构举行，或是企业同大专院校等联合举办等3.员工教育培训效果的分析评价所谓员工教育培训。