2012年助理企业人力资源管理师第五章薪酬管理.doc

2012 年助理企业人力资源管理师第五章薪酬管理 第五章薪酬管理 三、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、 优化原则岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供 依据2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资 格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值 表现出工作岗位的特征3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自 身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处 的地位和作用4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位 归级列等奠定了基础岗位评价的步骤：1、按岗位工作性质，将企事 业单位的全部岗位分类2、收集有关岗位的信息3、建立工作岗位评 价小组，培训有关的评价人员4、制定工作岗位评价的总体计划，并 提出具体的行动方案或实施细则5、找出与岗位有直接联系、密切相 关的主要因素及其指标，列出细目清单6、通过评价专家小组的集体 讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表7、先对重要岗位进行试 点，以便总结经验，发现问题，及时纠正8、全面落实评价计划，逐步 实施， 9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有 关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训 四、工作岗位的评价要素的分类：1、主要因素；2、一般因素；3、 次要因素；4、极次要因素工作岗位评价指标的构成：1、劳动责任要 素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素；5、社会心理 要素 五、工作岗位评价要素和指标的基本原则：1、少而精的原则；2、 界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则 六、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要 素所属的工作岗位评价指标的评价标准分为质量责任指标、产量责 任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标 标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难 易程度、处理预防事故复杂程度分级标准 （2）劳动强度、劳动环境和 社会心理要素所属评价指标的分级标准分为、体力劳动强度、工时 利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温 作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害 程度分级标准和社会心理评价指标 工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标 准的制定可采用自然数法和系数法。

（2）多种要素综合计分标准的制 定包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等 工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准 的制定是指各类权重系数的设计权重系数通常是预先规定的，将定 量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法 七、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后 调整两种事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡 系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和 积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整 八、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系 数即两次测评得分的相关系数来完成的 （2）效度的检查1、内容效度， 主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标2、统计效度， 通过建立一定指标来检查测评结果的效度 九、各种排列法的步骤：（1）定限排列法工作程序：将最高与最 低的岗位选择出来，作为最低界限的标准 （2）成对排列法工作程序： 将企业中所有工作岗位，成对地加以比较 十、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的 各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行 比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评 价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

十一、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素； （3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪 酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根 据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级； （9）使用岗位比较等级 十二、评分法的步骤：1、确定工作岗位评价的主要影响因素 2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目3、对 各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确 程度4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的 地位和重要性，分别给定权数5、为了将企事业单位相同性质的岗位 归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别 十三、人工成本—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产 经营活动中用于和支付给员工的全部费用 人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、 社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人 工成本 人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用 和工资的市场行情 十四、人工成本核算的意义：通过人工成本核算，企业可以知道 自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要 支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出， 改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。

人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数、 企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加 值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总 额等 企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损 耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+ 营业盈余 人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费 用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 （二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费 用/销售收入（营业收入） =（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入） 2、劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入） 十五、企业如何确定合理的人工成本？ 1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附 加价值的比率） 计算附加价值 扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工 费+间接材料） 相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费 用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 合理的人工费用率=人工费用/销货额 =（净产值/销货额）x（人工费用/净产值） =目标附加价值率 x 目标劳动分配率 （1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称 计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计 算目标销售额（也称计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用/人工费用率 =目标人工费用/（目标净产值率 x 目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度具体办法：在计 算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销 售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度 目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值 2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人 数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以 此作为本年应实现的最低销售净额） 目标人工成本=本年计划平均人数 x 上年平均薪酬 x（1+计划平 均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本/人工费用率 a.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人 的目标销售额 （步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的 月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标 销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率 b.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛 利额及推销人员毛利与工资的大致比例 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额 目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率 3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。

指在单位 产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额， 或者说达到这一销货额的产品销售数量也可概括为公司利润为零时 的销货额或销售量 销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称 固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间 接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增 减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）销售收入=固定成本+ 变动成本 为便于表达，上式各因式可用符号表示p—单位产品售价；v— 单位产品变动成本；f—固定成本； x—产量或销售量损益分歧点可用代表式表示为：px=f+vx 在损益分歧点所要达到的销售量为：x=f/（p-v），式中，p-v 为每 单位产品边际利益 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率 =（p-v）/p 以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为： 损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率，px=f/（p-v） /p=pf/（p-v） 损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准， （1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最 高限高。

（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继 而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率 （3）计算出损益分歧 点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限 度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。