我国上市银行的TMT背景特征与组织绩效关系的实证研究.doc

中国上市银行高层管理团队背景特征与组织绩效关系的实证研究内容摘要高层管理团队的背景特征的影响其认知和价值观，最终影响战略选择正确与否基于前人研究，针对性探讨银行业的高管背景特征的影响通过对16个上市银行样本进行多元线性回归分析可知，平均年龄和年龄、背景和任期异质性都与银行绩效之间负相关团队规模和教育水平与银行绩效的实证都没有得到支持基于实证结果，本文建议银行打造一支年龄集中于45—50岁、学术背景与任期相似的和有丰富工作实践经验的高层管理队伍关键词：高层管理团队 上市银行 异质性 背景特征AbstractThe character of top management team members has an impact on their cognition and sense of worth,finally affecting on the validity of strategic selection.This article is investigated on effects of TMT character specially in banking industry on the basic of fomer research.After havingmultiple regression analysis on 16 listed banks,I found that average age ,age, heterogeneity,background heterogeneity and working period heterogeneity have negative correlation with bank performance.The correlation between both team size and average education level ,however,wasn’t gotten practical support.As a result,it was suggested to build top management team in banking industry whose menbers are aging from 45 t0 50 ,and have similar academic backgroud and working period and rich practical experience. Key words: Top Management Team Listed Bank Heterogeneity Background Character 目录一、引言 1二、文献综述与研究假设 1（一）团队规模 1（二）平均年龄 2（三）教育水平 3（四）异质性 3三、样本、数据来源于变量选取 4（一）样本与数据来源 4（二）变量选取 41.因变量 42.自变量 43.控制变量 5（三）描述性统计 5四、实证研究 6（一）相关系数分析 6（二）多元线性回归分析 7五、结论与展望 8（一）总结与建议 8（二）意义与不足 9注 释 10参 考 文 献 11附 录 12我国上市银行的TMT背景特征与组织绩效关系的实证研究一、引言1984年，Hambrick 和Mason 提出“高层梯队理论”,该理论认为由于战略决策者所处的环境非常复杂,管理者已有认知结构和价值观决定了其对相关信息的解释力，影响其对战略的选择，而管理者的认知和价值观主要产生于管理者本人的背景特征。

[1]也就是说，管理者特质影响着他们的战略选择，并进而影响企业的行为而战略选择的正确与否，可通过企业的绩效来体现如今，国内外对高层管理团队的（Top management team,TMT）的研究愈加重视，因为人们意识到在如今动荡的市场环境中，战略的选择仅仅依靠单个管理者的知识与能力往往是不够的然而，以后关于高层管理团队背景特征的实证研究存在两种现象：（1）国内外的实证研究存在差异如魏立群和王智慧在2002年通过对沪、深两市的114家上市公司高管的有关特征与其业绩之间关系的实证分析，得出的结论与西方研究差异[2]2）王博在2009年对上市商业银行高层管理团队背景特征与战略选择进行实证研究，得出年龄与多元化战略选择呈正相关关系[3]，与国内跨行业研究结果都不一致因此，本文将研究范围限定于国内单一行业中，希望结论更加有针对性除此，本文也有一定现实意义：我国银行业仍处于转型改革期的，需要严格打造一支优质管理团队在发展期做出正确的战略选择以提高绩效由于高层管理团队的决策偏好与团队成员的背景特征有很大的联系，那么本文的实证结果可对处中国银行业高层管理团队人员的选拔和变换提供参考性建议二、文献综述与研究假设高层管理团队组成结构是指人口统计学角度的性别、年龄、工作年限、所学专业、教育程度、职能经验等基本背景[1]。

研究表明，背景特征对组织绩效有重要的影响由于银行女性高层管理员所占人数非常少，故本文不对性别特征与银行绩效进行研究一）团队规模团队的规模是指高层管理成员的人数,是一个关键的人口特征从资源角度看，大规模团队拥有更丰富的社会资源，拓展社会网络关系和带来企业绩效王向楠（2012）等实证表明企业外部社会资本在关系这个维度上对企业绩效影响显著为正[4]；大规模团队拥有更丰富的成员资源，从而提高团队信息处理能力和整体解决问题能力 Haleblian 和Finkelstein(1993)表示，高层管理团队的规模较大，就能够吸收和处理更多不同的信息,在修正错误和分析问题能做出更多关键性的判断,最终获得更多的有效解决方案[5]从冲突角度看，团队人数的增加会导致得团队内的情感冲突与认知冲突的增加，从而增加成员之间抵触和不满情绪, 妨碍交流和影响团队的凝聚力Smith（1994）等指出团队规模增加使得团队内的非正式交流减少, 降低了社会整合的程度, 导致企业绩效的降低[6]在我国，金融组织的发展需要丰富的社会人际资源，因为金融市场信息膨胀数量和扩散速度是惊人，而人作为市场中的主要参与者，对市场的发展进程和改革方向有着深远影响，金融圈中人际关系整合会创造巨大的价值。

同时，金融行业所需处理的问题形形色色因此，本文假设：H1:高层管理团队规模与组织绩效呈正相关关系二）平均年龄 员工的年龄会影响其进行学习和创新能力、工作满意度、调整战略的意愿和生产效率研究表明 [7,8],平均年龄小的高层管理团队灵活性较高, 变通能力较强, 更倾向于对企业的战略改革和愿意去尝试创新的冒险活动；平均年龄大的高层管理团队，越倾向于规避风险，制定的企业战略越保守和变化越小，那么企业丧失的市场机会越多基于“高风险，高报酬率”的原理，偏好冒险的平均年龄小的高层管理团队对于提高企业投资回报有正向作用然而，不能忽视的是平均年龄大的高层管理团队的一些背景特征对于企业绩效也有着重要作用：一方面，专业性的员工对工作的满意度会随着年龄的增长而提高，Wiersema 和Bantel（1992）认为年龄较大的员工对组织现状更具感情[8]，这有利于团队和组织的稳定；另一方面，年长的高层管理员往往累积了一定的社会关系资源[9]和工作经验[2,9] 虽然管理者的灵活性和创新能力在一定程度上决定了组织的学习和创新能力， 也就影响一个企业的竞争力，年轻的管理者也更能适应不断转型变革的银行业，但发展不成熟的中国的银行业更需要年长的高层管理员。

一方面，政府在许多层面上对银行进行干预，媒体对各种金融信息进行披露，客户对于服务质量的要求比以往更高，所以管理员的社会关系资源异常重要；另一方面，中国不成熟的银行业面临着许多挑战和难题，因此成熟的判断经验非常可贵基于此，本文假设:H2:高层管理团队平均年龄与组织绩效呈正相关关系三）教育水平 高层管理员的教育水平可以在一定程度上反映其的知识和技能基础水平，进而体现个人的认知能力和获取所需信息的能力已有的研究表明，高层管理团队的高教育水平在不同层面上正面影响着组织绩效水平从人力资本理论的角度看，教育水平越高说明人力资本投资的成本越高，也就意味着需要追求更高的回报以达到收支平衡（汪金龙和李创霏，2005）[10]换句话说，受教育程度高的高层管理员就更加追求企业高绩效从企业战略角度看，高层管理团队平均学历越高，团队获得的有效信息越多，越有利于制定有利发展的战略，所执行的战略变革也更可能成功[7,11]从信息处理能力角度看，高层管理团队的社会认知复杂度与平均教育水平呈相关关系, 而高的社会认知复杂度能够帮助高层管理团队在当前复杂的多元化经营环境中快速定位适合企业自身的经营业务(Wiersema 和Bantel,1992）[8]。

当今金融行业的产品、发展区域和业务都呈多元化的发展趋势，所以本文假设：H3:高层管理团队平均受教育水平与组织绩效呈正相关关系四）异质性异质性是指人口特征方面的差异程度已有的研究表明，高层管理团队成员之间的相似或差异程度影响其决策过程，最终影响到组织的绩效(Simons,1995; Cho和Chen,1996）[2]一些学者（如Bantel和Jackson,1989）认为异质性程度与组织绩效呈正相关，团队内部的差异有可能导致决策过程质量的提高，给组织带来创新[7]因为异质性可为团队在决策过程中带来多样的信息来源和信息解读能力（张平，2007）[12]因此，Burck和steensma(1998)建议企业采用工作轮换和产业间联系的方法提高团队成员之间的差异性[13]，以提高创新能力然而，人口特征的差异程度也可能给组织带来负绩效首先，处于不同年龄层次的高层管理员的价值观可能有所不同，Richard(2002) [14]等的研究表明高层管理团队的异质性与资产收益率呈负相关其次，团队成员在经验上的多样性使得成员间非正式的交流减少（smith,1994）[6]，因为人们更倾向于具有相类似的社会、教育以及工作经的人交流历，类似的经历能够为他们创造沟通所需要的共同语言，从而形成和谐的工作关系（Zenger和Lawrence，1989）[14]。

最后，高层管理团队需要有一定的时间相互磨合，才能实现相互的信息共享、协同工作和行为整合张平，2007）[12]一个团队频繁性调动成员也会降低成员归属感，短时间的合作减少了成员间相互了解、非正式沟通的机会基于上述观点，本文假设：H4a:高层管理团队年龄差距与组织绩效呈负相关关系H4b:高层管理背景差异与组织绩效呈负相关关系H4c:高层管理团队任职年限差异与组织绩效呈负相关关系三、样本、数据来源于变量选取（一）样本与数据来源本文选取2012年中国上市银行为样本, 共获得16 个有效样本数据主要来源于广发证券的数据库, 上市公司的2012年中期年报，对于不足的数据通过查找新浪财经网站、凤凰财经网站和搜索引擎来补充二）变量选取1.因变量本文选取净息差（NIM）与净利差（NIS）作为评价银行绩效的指标选取这两个指标而非净资产收益率和资产净利率，是因为银行不同于一般企业，主要收入来源是利息已有的实证分析证明，净息差比起净资产收益率和资产净利率更能体现中国商业银行的绩效[9]而净利差与净息差一起作为指标，更全面判断银行绩效的质量2.自变量（1）团队。