湖南某公司绩效考核体系.docx

湖南泰通电力科技有限公司营销中心绩效考核体系1、总则1.1 目的认真贯彻公司总部绩效考评制度，根据营销中心发展战略规划和整体 考核制度的需要，推行目标管理通过绩效考核，认定营销中心任职者在 考核期内，完成工作计划的程度，评价任职者的业务能力及经营管理能力， 正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作绩效等从而达到科学全面、 客观公正、合理准确评价员工业绩，有效实施激励措施，更好地完成经营 目标1.2 考核内容根据各职位的特点、承担的职责与决策权限而设定不同的内容，真正 反映职位的贡献考核内容分为关键业绩指标（）、关键经营管理目标、 职责履行等1.3 考核依据本绩效考核依据湖南泰通电力科技有限公司年度经营管理目标、任职 者岗位职责说明书、营销各项目开发、拓展、跟进、谈判、实施等工作的 执行情况而实施1.4 考核对象高层以下营销中心全体业务人员及营销管理部全体人员 被考核人有权利确认考核结果，并对结果有申诉权1.5 考核模式与周期1.5.1 对营销中心水系统节能各部营销部长实行 360 度考核模式考评， 从上级、下级、同事、财务四个维度进行考核每季度考核一次，在下季 度开始后 2 周内实施1.5.2 对营销中心水系统节能各部门营销经理、业务员实行绩效考核 模式，以结果为导向，其关键绩效考核指标的完成占考核结果的主要地位， 每季度考核一次，在下月开始后 2 周内实施。

1.5.3 对营销管理部一般人员，则根据各岗位职责，建立以行为为导 向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主每季度考核一次，在下 月开始后 2 周内完成1.5.4 营销中心所有人员（营销部长、营销经理、业务员和营销管理 部人员）实行绩效考核委员会模式，每半年考核一次，在每年 7 月 1 号前 提交半年度工作总结报告，由营销中心汇总报总部考核1.5 考核人各部门直接主管、薪酬考评管理委员会、营销副总、总经理1.6 考核组织机构营销管理部、人力资源部与绩效薪酬考评委员会是各水系统节能部门 的绩效考核的组织机构，各机构各负其责营销管理部根据总部绩效考核方案及营销中心的发展规划，制定符合 营销中心实际发展、激励的有效考核方案，对水系统节能各部的部门年度 目标经营管理计划，各营销人员项目推进工作执行、以及被考核者的岗位 职责说明书和关键事件指标完成情况进行绩效考核总部人力资源和薪酬 考评委员会的主要职责是审核绩效考核方案的科学性、公正性、可行性， 对各职位的绩效考核结果的真实性和合理性进行审定营销管理部负责承担营销中心绩效考核方案的起草、考核人的培训、 考核的组织与监督、考核结果的评估与应用以及考核材料的收存与管理。

1.7 考核评分的基本要求考核人应严格依据经营管理目标和目标完成情况进行考核除绩效考 核委员会考核和 360 度考核外，为避免直接主管考核偏紧或偏松的情况发生，确保考核结果在营销中心各部营销系统内具备公平、公正的基础，要 求部门员工考核平均分值符合正态分布规律1.8考核流程业务经营计划与职位说明书被考核人自我评定营销各部部长评定营销管理部汇总考核结果总部人力资源部初审考核结果考核委员会考核结果确认与申诉考核结果应用考核结果资料收存、管理1.9考核结果全体员工的考核结果按照考核分值高低共分为 A、B、C D E五个等级，同时按比例进行强制分布排序分等，如下表：考核等级ABCDE分布比例5%20%60%10%5%1.10考核等级界定考核结果根据完成目标程度以及经营管理能力评价而确定，如下表:等级分值区间标准A95分以上远远超过了任职资格标准要求，有创造性，大大高于期望水 平，非常胜任工作B80-95 分较多地方超出了任职资格标准要求，胜任工作，令人满意C65-80 分达到了任职资格D50-65 分低于期望水平，未达到任职资格标准要求，不能胜任工作，需 加以改进和提高E50分以下表现大大低于期望水平，与任职资格标准要求还有较大差距， 有很多问题与不足，需努力改进和提高。

1.11绩效考核结果在薪资制度中的运用1.11.1奖励方式：每月提取员工个人工资总额20%乍绩效工资，公司提供奖励资金1) A等：本人绩效工资100本人工资的20%奖励二绩效奖励工资2) B等：本人绩效工资100本人工资的一五％奖励=绩效奖励工资3) C等：本人绩效工资100本人工资的10%奖励二绩效奖励工资全年6个以上A等晋工资一档；10个以上A等除晋工资一档外，另一 次性奖励现金2000元1.11.2惩罚方式1） D等：本人绩效工资90%2） E 等：本人绩效工资 80%3） 第一次被评为E等由主管领导诫勉谈话；4） 第二次被评为E等由公司领导诫勉谈话；5） 第三次被评为E等辞退或开除1.12 结果确认与申诉被考核人应对考核结果签字确认被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决如不能解决，员工有权向营销管理部绩效考核专员或薪酬考评委员会申诉如员工的申诉成立，必须改正申诉者的考核结果，绩效考核委员会可以建议考核者的上级调整申诉者的考核结果，并拥有最终裁定权2、营销部长2.1营销部长包括营销各部部长及营销管理部部长2.2考核模式与周期营销中心对水系统节能各部门部长实行 360度考核。

考核周期：每季度考核一次，在下季度开始后 2周内实施2.3考核人与权重关键经营指标占60%同事（其他部门部长）占一五 %直接下属（下属主管与一般员工）占一五 %财务部门（费用控制考核）占10%内容界定权重考核人举例关键经营指标关键业绩指标营销副总或总销售额关键管理目标60%经理部门重大管理创新关联协作同级协作能力与结果一五%同事协助、沟通能力领导领导能力一五%下属授权、指导、培养、评价下属费用控制预算控制能力与结果10%财务资产部费用增长比率和效比率2.3考核结果的处理上级和财务部门的考核得分直接进入最后得分，同事和直接下属遵循下列办法：汇总得分减去最高分和最低分后求平均值为最后考核得分，应用于绩效工资如果同事或直接下属少于 3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分3、基层营销人员3.1 考核内容与权重 直接主管对基层营销经理和业务员的绩效考核以关键业绩指标为主， 占全部绩效的 60%；关键管理目标，占全部绩效的 10%；执行力占 10%；工 作态度占 10%；学习能力占 10%这些目标由营销中心年各部门年度经营 计划确定，包括销售额、重大管理创新、自我管理、执行力、工作态度、 学习能力等。

3.2 考核结果的处理 直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资 直接主管对基层营销经理和业务员的考核评分应充分根据被考核者的实际绩效，在考核评分上充分体现，对每个被考核人的考核评分应该明确 区分，不得出现评分相等的情况直接主管在考核中的实际表现将作为对直接主管的关联协作能力考核要素4、营销管理部人员4.1 考核内容与权重对营销管理部人员（商务助理、商务秘书）的绩效考核实行以行为为 导向的绩效考核机制，以自评和直接上级考核为主直接上级考核，占全 部绩效的 60%，员工解决问题能力、工作能力、学习能力、工作态度等考 核占 40%的权重4.2 考核结果的处理直接主管的考核得分为最后得分，并应用于绩效工资附件1营销手册关键业绩指标（）考核目的考核期界定备注项目合同的签订业务综合能力月，季，年（本期合同额一前期合同额）/前期合同额销售费用控制率合理控制销售费用月，季，年本期营销费用-上期营销费用/上期同期营销费用回款率货款回收比率月，季，年已回款/销售收入（一定时期内）新项目开发成功率新项目的有效性月，季，年新项目开发成功数/新项目开发总数市场占有率项目市场占有情况月，季，年某区域市场有项目数/某区域客户总数客户拜访完成率客户拜访计划的完成情况月，季，年已完成的客户拜访计划/客户拜访计划总数中间商/代理商的开发、培养和发展能力对中间商/代理商的开发、培养、发展月，季，年黄金中间商/代理商数量竞争对手情况分析报告掌握竞争对手动态月，季，年竞争对手摸底信息数量及准确性项目整体规划和把控对项目的计划性和全局分析、控制能力月，季，年对项目的规划、条理性以及管理能力项目公关策略扩大公司品牌效应和行业影响力月，季，年对政府、行业协会和特殊渠道的公关以及突发事件处理能力员工满意度员工满意程度月，季，年员工满意度调查结果员工流失率一疋时期内员工的流失程度月，季，年员工流失率统计结果员工能力/技能的提咼对销售人员基本技能进行培训指导，使之水平提高月，季，年销售人员业绩的增长率管理创新加强部门管理，增强员工的归属感和向心力月，季，年实施管理创新的活动数，内部协作管理报告加强对本部门的规划和部署月，季，年管理报告产生的质量和及时性注:（ 1）对于指标的选择及权重，可以根据当年的战略侧重点从各部门的指标集中选取并确定各指标的权重；2）关键绩效指标以及关键管理目标（样表中的指标需要根据实际情况有所取舍）。

附件2营销部长考核表关键经营指标考核量表（营销副总用表）被考核人： 考核时间:2011年 月 日考核内容绩效指标权重目标完成水平考核评分关键客户满意度9%业绩员工满意度9%关键经指标员工能力/技能的提高9%营管理员工流失率9%目标关键管理制度8%管理团队建设8%目标部门协调8%人员评估报告8%计划制定情况8%职责履执行监控情况8%行费用预算及控制情况8%审核工作完成情况8%总分注：本表共计100分占总考核分值的60%最后得分等于总分X 60%本部门费用控制考核量表（财务部用表）被考核人：考核时间：2011年 月 日本期费用预算本期实际费用预算执行情况费用控制考核得分费用考核标准预算执行情况考核得分BW 90%10090%< B < 100%90100% v B< 110%80110% v BW—三 0%70一三 0% v BW—五 0%60一五 0%v B费用畸高*预算执行情况：（实际费用/费用预算）X 100%费用畸高：对于费用畸高的部门，必须由该部门经理做出详细说明，财务部门 审核后报公司指定机构处理注：本表共计100分占总考核分值的10%最后得分等于总分X 10%关联协作能力考核量表（营销、技术、工程等同级用表）被考核人：考核时间：2011年 月 日考核要素界定分值考核得分。