吉林银行小企业客户经理考核2011.doc

1吉林银行小企业条线客户经理激励考核办法第一章 总 则第一条 为公正评价客户经理工作绩效，激发客户经理工作热情，建立客户经理的职业规范和职业生涯规划，培育素质优秀、业务全面、勇于开拓、适应现代商业银行发展要求的市场营销队伍，进一步完善激励考核体系，全面推动吉林银行小企业业务的可持续健康发展，特制定本考核管理办法第二条 考核原则1．对小企业客户经理的考核依托平衡计分卡，以财务维度、客户维度、内部运营维度、学习发展维度四个维度为主进行考核考核频率为每季度一次2.财务维度主要为综合创利，即模拟利润考核，占整个考核权重的 80%3.非财务维度主要是对客户经理工作质量及业务技能等方面进行考核和评价， 权重 20%，并直接影响其创 利结果4.客户经理所在中小企业部、营销团队的指标完成情况也会直接影响其个人创立结果5.每季度的创利考核结果与客户经理的绩效工资、超额奖金挂钩，按其创 利水平每半年进行核发，上不封顶6.年度创利考核（各季度汇总）结果作为客户经理下年度行员等级、 岗位职级调 整的依据2第三条 本办法所称行员等级是指人力资源系统里对应的行员等级，客户经 理岗位职级是在行员等级基础上的细分，根据客户经理业绩情况、 综合素质、综合贡献度等相关要求确定，并据此发放其基础工资。

第四条 分行、直属支行、分中心、中心营销部负责所辖客户经理的考核、管理及等级评审，小企业金融服务中心负责对其结果进行认定，人力 资源部和计划财务部共同承担客户经理管理制度制定、工作检查与指导、队伍建设、岗位考试等职责，负责客户经理考核、管理及等级评审的审核认定工作第二章 客户经理的准入及基本职责第六条 客户经理的准入资格条件1、遵纪守法、具有良好的道德素质；2、原则上具备全日制大学本科以上（含）学历，对具有丰富市场资源者，可适当放宽，并报总行批准；3、具备一定的金融理论知识，熟悉银行业务并通过小企业从业资格考试，取得准入资格；4、新招聘客户经理的年龄原则上不高于 35 岁，对特别优秀者，可适当放宽，并报总行批准；5、客户经理和高级客户经理还应较好地发挥“传、帮、 带”的作用；6、满足人力资源部其他规定3第七条 客户经理的基本职责1.负责银行与客户间沟通，发展新客户，维护老客户，与客户建立良好业务关系2.调查客户需求，帮助客户了解和选择我行业务品种，为其提供我行业务范围内的全方位金融服务3.建立分管客户业务档案，收集客户及同业相关信息，定期对分管客户或相关行业作出经济活动分析并报告。

4.参与市场营销策划方案的设计，落实既定方案的组织实施5.接受对公客户融资申请，对申请人负债能力和融资保证条件进行调查，测 定融资风险度，撰写前期调查报告，并按 规定程序上报审查融资项 目经审批同意后，按规定办理手续，确保所有文件完整有效6.负责融资项目的管理工作，关注借款人债务偿还能力的变化及保证条款的变化情况，针对危及我行债权安全的风险因素和风险隐患，及时采取措施防范和化解风险，并向有关部门和领导汇报7.负责贷款的“三查” 工作 ，即 贷前调查、贷时审查、贷后检查8.作为贷款回收的“第一 责任人” ，负责及时收回到期贷款本息，负责清收、 转化逾期、呆滞等不良贷款及升级“ 后三类资产”第九条 高级别客户经理应指导和帮助助理客户经理办理融资业务，以及国 际结算、保函、承兑等中间业务 ，满足客户需求第十条 各分行、直属支行、分中心、中心营销部建立制度，高级客户经理级别以上的客户经理可赋予管理营销团队、培训营销人员，特别 是对口助理级客户经理的职责4第三章 客户经理序列及等级管理第十一条 客户经理实施专业职务序列管理，序列为内部设置，对外统称为客户经理或高级客户经理第十二条 客户经理序列共分五级十档，依次为：岗位名称 行员等级 岗位职级 年度模拟利润 指标（万元）客户经理助理 10 级（含）以下 6 档 67 档 98 档 309 档 60客户经理 9 级10 档 15011 档 24012 档 450高级客户经理 8 级13 档 600资深客户经理 7 级 14 档 900首席客户经理 6 级 15 档 1200第十三条 客户经理不同的岗位职级对应最低模拟利润指标。

第十四条 客户经理等级评审一年一次，根据客户经理年度业绩、日常工作表现、营销能力等情况， 结合年度 岗位资格考试成绩， 经分行、直属支行、分中心、中心营销部 审定， 经小企业金融服务中心审批， 报备总行人力资源部，可聘任相应客户经理级别岗位资格考试由小企业金融服务中心统一组织，包括晋级考和常规年考当年拟晋级的客户经理参加晋级考，各级别内调整不需考试，其他人员参加本级别常规年考，年考成绩 3 年有效5第十五条 客户经理行员等级及岗位职级的调整：1.调整周期客户经理的岗位职级每年调整一次，每年年初根据客户经理上年度的考核结果进行相应调整2.调低客户经理年度总创利未达到目标利润的 60%的，调低客户经理的岗位职级，并按实际达到的标准对应确定其岗位职级当达不到 10 级 6 档最低考核要求的，作转岗或辞退处理3.调升客户经理年度总创利超过目标值，同时该客户经理在各季度非财务因素考评中得分均不低于 80 分（含 80 分）的，即可获得调升资格调 升时原则上每次最高幅度不超过两级第十六条 业绩警示每季度由人力资源部、小企 业金融服务中心向未完成目标利润 60%的客户经理出具书 面“ 业绩警示通知书”。

连续两个季度收到“业绩 警示通知书” 的个人，需完成自我工作情况分析报告，并由相关领导或管理部门对其进行特别第十七条 年度考评兑现对全年创利排名在全行前 5-10%比例范围（具体比例视情况而定）的客户经理给予额外重奖，具体奖励标准待定对全年 创利排名在全行后 5-10%比例范围、考核期已满一年且即使达到 10 级 6 档最低考核要求的客户经理，调为派遣制员工，并按派遣制员工的标准发放薪资福利，半年后创利仍排名全行后 5-10%比例范围的， 作转岗或辞退处理第十八条 新上岗客户经理半年内业绩达不到基本要求的，按最低标准执行；半年后，并入客户经理考核，季度绩效按实际执行6第四章 客户经理实际创利计算及薪酬待遇第十九条 小企业条线客户经理主要考察其综合创立情况：客户经理综合创利＝贷款业务创利＋存款业务创利+中间业务创利第二十条 考核期内贷款业务创利的计算：考核期内实现的模拟利润=考核期内实现的日均模拟利润 x 考核期天数- 交叉营销利润分成考核期内实现的日均模拟利润=∑单笔贷款实现的日均利润-非正常贷款余额 x 非正常贷款日利率 x 非正常状态系数 x 发放方式系数单笔贷款考核期内日均模拟利润=单笔贷款单日模拟利润 x 考核期内贷款存续天数/考核期天数单笔贷款单日模拟利润=贷款日均余额 x（执行日利率-FTP）x 产品风险系数 x 产品期限系数对各系数的赋值：1．产品风险系数住宅、商铺、写字 间抵押贷款：系数为 1.1质押类贷款：系数 1厂房抵押、联保、担保公司保证类：系数 0.9信用贷款：系数 0.8批量开发的上下游客户及专业市场内集群客户，可在以上系数的基础上再加 0.272．产品期限系数半年期贷款：系数 0.6一年期贷款：系数 1.1两年期：系数 1三年期以上：系数 0.93．非正常贷款包括欠息、逾期及不良的贷款，非正常状态系数按照欠息、逾期及不良拟定为 0.9，1 及 1.1。

4.发放方式系数存量续作贷款：0.8新增贷款：1.24．交叉营销利润分成，推荐有效客户并放款成功后，将对业务推荐人予以奖金奖励交叉营销利润分成= 贷款金额 x 产品类型系数 x 产品期限系数 x利润分成系数利润分成系数可由营销单位自行拟定，范围在 1-10‰之间5.对于主办客户经理和辅办客户经理模拟利润分成比例原则上为主办 80%、辅办 20%对于推荐人与受理人之间的利润分成可由各经营单位内部自行商定第二十一条 考核期内存款业务及中间业务创利的计算：2、存款业务创利= 存款业务资金价值－存款业务利息支出4、中间业务创利＝中间业务收入-中间业务 支出，中间业务收入包含手续费收入、汇兑收益和其他中间业务收入，中间业务支出包含8手续费支出和汇兑损失第二十二条 对小企业客户经理的非财务维度考核得分将一定程度上影响实现的模拟利润，评分按相应标准实行百分制考核，最高分为 120 分，下不保底（详见附件 1《小企业条线客户经理平衡积分卡》）经非财务指标调整的模拟利润=实际完成模拟利润 x（80%+非财务维度分数/100x20%）第二十三条 分行（直属支行）中小企业部（中心市场营销部）、营销团队（分中心）目标完成情况将一定程度上影响客户经理实现的模拟利润：个人指标完成情况占比 营销团队完成情况占比 分行（直属支行）中小企业部完成情况占比客户经理 70% 20% 10%团队负责人 40% 50% 10%经所在经营单位目标完成情况调整的模拟利润=经非财务指标调整的模拟利润 x（70%+团队得分/100x20%+分支机构得分/100x10%）x机构等级系数 x 团队等级系数机构或团队的等级系数是根据所在分行（直属支行）中小企业部、及所在营销团队的考核结果确定等级而赋予的相应系数。

详见《吉林银行中小企业部考核管理办法》及《吉林银行小企业营销团队考核管理办法》第二十四条 客户经理的薪酬分为基础工资、绩效工资、超额奖金三个部分91.基础工资客户经理的基础工资实行级别固定薪酬制，由客户经理岗位职级确定2.绩效工资目标利润完成后，客户经理得到本人全额绩效工资；目标利润未完成的情况下，绩效工资将按照个人模拟利润完成的比例发放3.超额奖金在目标利润完成后，客户经理在得到本人全额绩效工资的基础上，实现的超额利润将按比例发放超额奖金考核期内超额奖金= 考核期内实现的超额利润 x 系数 考核期内实现的超额利润=实际完成利润-目 标利润实现的超额利润越多，此处的系数相应的越大，如下表所示在 2.2%到8%之 间8%超过目标值360% 以上第五章 对分行、直属支行中小企业部（中心市场营销部）负责人及营销团队（分中心）负责人的考核及薪酬第二十五条 负责人个人模拟利润的计算方法同客户经理，处于2.2% 2.6% 3.6%3% 4%7%% 基本目标超过目标值130%200% 240%300% 170%360% 10不同的行员等级及岗位职级对应相应的个人最低目标模拟利润。

经所在经营单位目标完成情况调整的负责人模拟利润=个人完成的模拟利润 x(40%+团队得分/100x50%+ 分支机构得分/100x10%)x 机构等级系数 x 团队等级系数第二十五条 负责人的收入由基础工资、绩效工资及超额奖金构成基础工 资实行级别固定薪酬制，由其行员级别确定；绩效工资按照其模拟利润完成情况同比例发放；超额奖金由两部分组成，个人指标完成后的超额奖金及所在经营单位整体超额后的超额奖金个人超额部分参照客户经理执行经营单位超额完成模拟利润指标，给予经营单位超额奖金，其中 30%给经营单位负责 人，50%留作经营单位基金，20% 给经营单位内所有非营销人员经营单位整体超额模拟利润 x 系数=经营单位超额奖金超额利润完成的越多，此系数同比例越大，如下图所示在 0.5%到 1.5%之间 0.5% 0.6% 0.8%0.7% 1%1.2%%%%%% 基本目标超过目标值130%200% 240%300% 170%360% 1.5%超过目标值360% 以上11第六章 对分行、直属支行中小企业部（中心市场营销。