翰威特-绩效管理手册1_图文.pdf

绩效管理绩效管理體系方體系方 案及管理案及管理手册手册 九**印刷包裝中心 Hewitt Associates LLC 1 華九星绩效管理手册 关于本管理手册关于本管理手册 此文件为九星績效管理的建議方案及實施的指導手冊，旨在向九星的各級管理人員以及人 力資源部門的專業人士提供績效管理的系統指導整個文件包括三部分: • 九星绩效管理概览 • 九星绩效管理操作指南 • 九星绩效管理工具 项目后期培训将对下文中的材料加以说明和补充理解绩效管理的目的、运作方式及員工 在该程序中的职责是非常重要的，因为它可以确保九星绩效管理系统能够改善经营结果和 促进员工的个人发展 2 華九星绩效管理手册 《人力资源《人力资源-顶级方法与实操大全顶级方法与实操大全-2012 典藏版典藏版》》 一套助您提前 5 年 问鼎人力资源总监的实战 钻石级宝典 上上 部：人力资源部：人力资源 19 大必修模块大必修模块 下下 部：部：hr 总监总监 9 大强化提升工具大强化提升工具 01 定岗定编2).本部门的职责;3).内、外部客户的要求等 制定部门的工作目标、侧重和衡量标准，同时明确每个目标的行动计划以及完成时间等。

步骤步骤 4：公司工作计划会议：公司工作计划会议 高层领导与部门负责人一起讨论这些目标对相互的影响，各部门对主要行动、时间安排和 资源配置作出承诺 步骤步骤 5：个人目标设定流程开始：个人目标设定流程开始 各部门开始向员工沟通公司的战略目标，并解释本部门的目标、重点和工作计划 15 華九星绩效管理手册 第二部分：个人绩效计划第二部分：个人绩效计划制定制定 什麼是個人绩效目標？什麼是個人绩效目標？ 主管与直接下属就下一年度的勣效达成的为期十二个月的协议制定勣效計劃是绩效管理 循环的开始员工在每年年初，与其主管共同制定个人的绩效目标 绩效目标绩效目标: 反映岗位职责最重要的部分； 對公司以及部门目标的最关键、最具影响力； 四至五个全年需要努力的工作目标； 绩效目标应具有一定的挑战性以利于员工的发展 所有目标均需与公司及部门年度目标、重点、战略和个人所承担的岗位职责相符个人目 标所涵盖的范围必须是员工能够控制和影响的领域让员工对其无法控制的工作负责是不 合理的如果是团队目标，则可以通过合作的方式来确定团队内每个人的目标如果多个 员工做同样的工作，那麼每个人的目标都应是相同的 制定绩效目标的原则制定绩效目标的原则 • “聪明的“聪明的(SMART)”的原则”的原则 绩效协议中制定的所有目标必须是“聪明的(SMART)”，也就是说每一个目标都是： 具体具体(Specific) 需要完成哪些具体任务或行动？实现目标后有何可观察到的结果？ 可衡量可衡量(Measurable) 如何知道自己是否实现了目标？实现程度？ 可实现可实现(Achievable) 是否需要付出努力才可以实现？能否得到相应的资源和支持？ 相关相关(Relevant) 是否与部门目标和个人的主要职责相关？是否可以满足员工发展？ 有时限有时限(Time-Based) 实现日期是什麼？如何在实施过程中对进展进行追踪？ • 制定富有挑战性的目标制定富有挑战性的目标 所有的目标都应有一定的挑战性，也就是说要想实现目标，员工应尽其所能。

如果目标定 得太低，对公司的资源是一种浪费即使实现，员工也无法从中获得成就感如果目标定 得太高，员工会感到沮丧和无望他们对公司的敬业和奉献热情会减少，所以制定目标时 把握合适的“挑战”程度是非常重要的，合适的“挑战”程度是企业成功和每个员工个人 能力的最佳结合点 16 華九星绩效管理手册 制定绩效目标的流程制定绩效目标的流程 步骤步骤 1：部门计划会：部门计划会 部门经理将邀请員工参加部门会议，沟通部门的年度工作目标和重点，帮助員工了解来年 部门的工作方向部门经理将利用这个机会向所有下属加强沟通并解答下属可能的问题 員工的部门经理将帮助員工了解如何把个人目标与部门目标联系起来在这个会议中，員 工的经理将解释如何遵循“聪明的(SMART)”原则制定目标经理将： • 解释个人如何为实现公司和部门目标做贡献； • 沟通关键的衡量指标(如：财务指标、客户满意度、员工满意度、市场份额等)； • 讨论并明确跨部门、跨职能交叉和互相影响的领域； • 討論内、外部客户最关心的问题；并 • 检查员工对部门和公司目标的理解程度 步骤步骤 2：主管輔導员工写出个人绩效目标草案：主管輔導员工写出个人绩效目标草案 在部门经理向員工沟通和解释了部门目标之后，員工必须制定 2 至 5 个个人年度绩效目 标。

在員工考虑设定目标时，員工必须确保该目标： • 绩效目标与部门和公司目标、重点以及員工的岗位职责是一致的 • 绩效和发展目标均符合“聪明的 SMART”原则；并且 • 每个绩效目标的权重合理 部部门经门经理理召开召开部部门门计划计划会会 员员工制定工制定自自己己的的年度年度目标目标 主主管与下管与下属属的一的一对对一一面谈面谈 个人目标的个人目标的确确定和定和归档归档 步步骤骤 1 步步骤骤 2 步步骤骤 3 步步骤骤 4 • 各部门负责人向部門員工沟通并解释公 司目标、战略和衡量标准，明确部门的 目標以及對本部門員工的期望 • 員工根据公司目标制定個人目标 • 各部门负责人与下屬進行一對一談話， 對員工下一年度的業勣目標達成共識 • 員工填寫下一年度的業勣目標計劃表， 并交部門負責人歸檔 程程 序序 结结 果果 17 華九星绩效管理手册 步骤步骤 3：主管与下属进行一对一的面谈：主管与下属进行一对一的面谈 員工与主管会面，讨论員工的目标这个会议将明确員工与主管之间对于实现目标的承 诺員工的主管将根据需要建议員工调整目标如果双方对目标出现严重分歧，将以主管 的意见为主18 華九星绩效管理手册 确保在安静的地方进行这个会议。

告诉了其他人不要打扰你们在这个会议中需要考虑如 下问题： • 目标是否清楚？ • 衡量指标是否合理？ • 设定的目标是否太容易了，还是需要付出一些努力？如果太容易，員工需要重新设定目 标 • 权重是否反映了每个目标的相对重要性？ • 員工是否需要对一些说明进行文本描述？ 主管请注意：主管请注意： 一些下属可能具有相似的目标，并且所有下属的目标结合在一起，一定包括了部门目标的 所有领域而且，还有许多部门或经营目标要求不同部门间的合作不同部门的经理必须 合作考虑跨职能部门的目标如何帮助实现经营目标 步骤步骤 4：个人目标的确定和归档：个人目标的确定和归档 主管和下属双方在《绩效目標计划表》上面签字并留下复印件后，部门经理负责统一向人 力资源部门提供所有下属的《绩效目標计划表》的复印件 绩效目标范例：绩效目标范例： 1. 截至2003年11月15日，将逾期30天以上的应收帐款数量降低40% 2. 截至2003年底，将人员流动率从20%降低到15% 3. 截至7月底，与两家供应商进行谈判，将采购价格降低5% 4. 8月底之前完成ISO9000认证 5. 在6月份进行管理技能培训，合格率达到70%。

19 華九星绩效管理手册 第三部分：反馈与和季度评审阶段第三部分：反馈与和季度评审阶段 反馈与的定义反馈与的定义 绩效管理系统的一个关键特征是提供持续的反馈与必要的反馈与是一种着眼于 未来的，为提高绩效而进行的双向讨论 反馈反馈: 是帮助员工了解他们的行为对公司業勣或别人产生的影响反馈应当及时进行， 而且应关注行为經理應做到客观、诚实，力求与事件紧密相关，不应对员工个 人的态度进行攻击反馈应围绕员工有能力改变的事情进行探讨 : 是基于反馈基础上的一种双向式绩效讨论，使员工充分了解并实践全新的做事方 式，着重培养能力和提高总体绩效水平可以帮助员工获得用于工作实践的 新技能或新知识 反馈与主要围绕年初制定的目标展开，是双向沟通的过程，而非主管和员工之间的单 向操作如果员工表现出色或取得了重大进展，应及时给予肯定同样，对于工作中出现 的问题也应及时进行讨论困难一出现，就应马上处理，这样可以避免小问题升级成大问 题这种方式对于所有参与的人员都有好处－对员工是一个提高和发展的机会；对主管是 发展员工和实现部门目标的过程；对九星是实现经营目标的保证 反馈与的目的反馈与的目的 • 帮助员工达成目标，提高核心能力 • 为员工的提高和发展提供支持和 • 及时发现员工绩效问题，并制定纠正性行动计划 • 针对具体成绩给予积极的反馈意见 • 防止年底评估时出现惊讶的感觉 • 确保绩效发展不被视为一年一次的活动 不同类型的反馈不同类型的反馈 常见的反馈有四种类型：积极的反馈，消极的反馈，改进型反馈与无反馈： 积极的反馈： 是一种表扬，表示对员工已经或正在做的好的方面的认可。

表扬的关键是 鼓励员工，繼續好的表现 消极的反馈： 非建设性地指出员工已有或可能出现的问题 改进型反馈： 旨在使员工意识到其行为或做事方式需要改变这种反馈关键是鼓励员工 停止原有的做事方式，尝试新方法 无反馈： 对员工的行为及工作结果没有任何意见 九星的管理人员应经常向其员工提供积极的反馈或改进型反馈积极的反馈通过对员工已 经或正在做的好的方面的认可强化公司所期望的行为，并为他人树立积极的榜样同样， 改进型反馈以建设的方式提供信息或评诂，使接受者更容易采纳建议，改进工作消极的 反馈会使接受者产生苦恼，迷惑，受挫甚至气愤情绪，而无积极性去改进工作 20 華九星绩效管理手册 不管是积极的反馈与还是改进型反馈，时效性对反馈的有效性十分重要及时的积极的反 馈会使员工体会到认可和成就感；即时的改进型反馈，可以使员工及时校正行为方式，少 走弯路，并从中学习提高 一般发生在两种情况：一是当员工出现绩效问题，需要双方探讨改进时；二是当员工 承担一项新的任务和活动时一般采用正式的会谈的方式 范例范例1：积极的反馈：积极的反馈 谢谢你按时完成周报报表的内容也十分详尽我星期一把报告交给了我的主管管理层 对你的工作十分满意。

请你以后继续保持这种工作态度 范例范例2：消极的反馈：消极的反馈 你好象按时完成周报有困难比如上周五，我直到下午五点钟才收到你的报告，而且这是 你四周以来第三次迟交报告了我直到周一才把我的报告交给我的主管你让我很难堪 我担心管理层不再信任我你要是做不了这项工作就直说 范例范例 3 ：改进型反馈：改进型反馈 你好象按时完成周报有困难比如上周五，我直到下午五点钟才收到你的报告，而且这是 你四周以来第三次迟交报告了结果，我不得不到周一才将我的报告交给我的主管我担 心管理层不再信任我们你认为是什原因造成的？你认为我们应该采取什措施来改进这种 状况？根据我的经验，也许……方法更有效我们下周一定按时完成，你看还有什麼我能 提供帮助的？ 季度評審季度評審 季度评审是主管与員工针对年初制定的个人绩效目标的进展状况所进行的正式讨论雙方 應讨论實現目標過程中遇到的困难，并就如何实现这些目标交换意见在这个讨论中，主 管将解释个人目标的进展情况如何影响部门目标的实现同时，員工的主管也将与員工对 員工展示九星核心能力的情况以及发展目标的完成情况进行讨论主管和下属之间在五月 或六月進行年中評審除次之外，也可根据需要(如：项目的完成日期，特殊里程碑等)自 行增加评审次数。

主管和下属应该对这个会议进行什麼准备工作主管和下属应该对这个会议进行什麼准备工作 为召开这个会议，主管和下属都应该保存有双方签字的《绩效目標计划表》的复印件，同 时准备一份《季度評審表》这个会议应该在一个安静的房间内进行，并且避免他人的打 扰 召开会议召开会议 在这个评估过程中，主管和下属应该： • 评审每个绩效目标的进展情况； • 评审。