摆正高校人才进与出的关系.docx

摆正高校人才进与出的关系 摘要：高校间的人才流动是近年来高等教育领域的热门话题，本文分析了人才流动过程中不可忽视的几点原因，阐述了人才流动的涵义和意义，提出了在积极引进人才的同时，如何处理好人才出入的关系，使人才能够在其合适的岗位上，发挥最大效益　　关键词：高校；人才；人才流动　　一、人才流动中不可忽视的几点原因　　高校人才流动的原因，既有社会因素，也有个人因素社会因素，主要有两点：一是社会的进步与发展，例如，由于经济发展的不平衡出现的西部高校人才“孔雀东南飞”现象；二是社会上人才市场和人才流动服务机构的出现，为人才流动提供了更加便利的条件，直接推动着高校的人才流动　　导致高校人才流动的个人因素也很多，除了物质待遇、配偶工作、住房等原因外，由社会价值观念的取向决定的、为实现自身价值寻找更能适合自己专业方向的单位应是最主要的、不可忽视的原因　　随着改革的逐步深化和市场机制的不断强化，人才流动中一个易被忽视的原因是，人们在工作中将会面临越来越大的压力压力的正、负两种效应是同时并存的，并在一定条件下可以相互转化如果这种压力完全处在一个人能承受的水平之内，那么，压力主要体现为正面效应；反之，当压力超过了一个人能够承受的水平界限时，则负面效应成为主导效应。

故此，当一个人感到工作中所带来的压力重不堪负或已产生不良后果时，最好的方法之一就是寻求工作的调整或流动如果把此举视为怯懦，这同样是对人才正常流动的一种偏见在激烈的人才竞争中回避自身弱项，发挥个人所长，这恰恰是明智之举，通过流动、变换岗位不失为摆脱这种负面压力的有效方法导致人才流动的压力主要表现在以下几点：　　　　1．环境压力美国心理学家勒温(K．Lewin)关于人员流动的必要性，提出了个人与环境关系的公式：B=f(p，e)式中，B—个人的绩效；p-个人的能力和条件；e-所处环境由公式可知，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切关系当环境不利于其发展时，很难取得应有的成绩，且一般而言，个人对环境的改变往往很难，所以个人选择离开这个环境，换到另一个适宜的环境去工作，才能使个人绩效得到最大发挥　　2．人际关系压力良好的人际关系是强化工作热情和工作欲望的动力，不良的人际氛围则会对人形成一种精神压力和紧张感受对多数人来讲，由于人际关系不良所形成的压力一般要大于工作和环境的压力，这种压力会分散人的精力，造成精神负担过重，工作热情受阻，不仅会制约个人能力的发挥，还会严重束缚其能力展现欲望，使创造力锐减。

　　3．竞争性压力竞争和流动有时也可导致对高校组织气氛的破坏，影响高校组织的活动效果，使人才的工作效率和质量下降例如，自高校开始实行岗位聘任制后，极大地增强了人才队伍的生机和活力但也不可否认，岗位聘任制对教师聘任的考核和评估难免存在不公平的现象，这无意中加剧了教师之间的竞争这些竞争性压力虽然能给人以进取的动力，却也会对人形成一种精神负担，并容易使人萌生不公正感、不平衡感和受挫感随着这种管理职能的不断强化，许多竞争意识薄弱的教师竞争紧张感会不断加剧，害怕在竞争中失去原有的优势，担心在竞争中被淘汰，并由此而忧心忡忡，陷于“竞争恐惧”之中　　4．升迁压力这里主要指的是职称晋升压力目前一些高校都已实行人事代理制，并且制订了一些具体聘用、签约的实施方案，如规定在几年之内如得不到晋升高一级职称资格，那么将不再续签合同因而，这种在有升迁机会的岗位上工作多年而得不到升迁，就会使人产生一种心理负担——升迁压力长期得不到升迁，职称中论资排辈等，会使人感到被歧视冷落和境遇不公，从而产生受挫感、压抑感、敌对感，甚至使人处于一种诚惶诚恐、莫衷一是的尴尬境地　　二、人才流动的涵义和意义　　人才流动可以从多个侧面进行分析，但究其本质，人才流动总是人才个体和其所服务对象——组织联合决策的结果。

因此，分析人才个体与组织有联合决策过程，有助于更为深刻地理解人才流动从人才自身出发，人才流动，既是对离去单位用人机制的一种扬弃，又是对欲去单位的一种企盼，一种理念的追求，是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策因此，人才是否流动就存在着两个先决条件：其一，目标工作状态能提供比目前工作状态更大的效用；其二，目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动的直接成本另外，根据人才服务对象是否改变，人才流动又可分为组织内流动和组织间流动组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成的，是组织管理行为的结果而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，在我国不同的经济体制下，其表现和作用机制都不相同本文所讨论的人才流动主要是指人才在组织间的流动，即高校间的流动　　在传统的计划经济体制下，我国的人才资源管理与开发存在着两个根本性的难题，一是人才非流动性，二是人才非价值性随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，如何有效利用和合理配置人才资源，正确认识人才流动，具有十分重要的意义　　1．人才流动不仅仅是人的流动，从知识流的角度看，其最大的作用在于劳动知识、技术与创新思维的流动从经济发展的角度看，人才流动明显地促进了市场经济的发育和经济的增长，它是社会发展的必然趋势。

由人才流动所产生的“流动效益”，实质上是由知识流在随同人才流动过程中不断创新与增值引起的，这是人才流动的真实内涵和价值所在　　2．人才流动不但是调整人才队伍结构、优化人才资源配置的需要，也是人才自身成长发展、实现价值的需要树挪死，人挪活”，人才通过流动，可以找到理想岗位，实现能岗最佳匹配，增长知识，积累经验美国管理学者调查证实，人才的使用效益与人才的流动率呈正比例关系最高创造力的人往往是从其他组织转移进来、并在本单位工作2-5年的人他们可以将多个单位的经验信息进行融合、撞击，产生新的创意，打破原有的思维模式和工作方式，使其知识、才能和创新能力产生一个新飞跃　　3．人才流动的自由程度，是衡量人才资源市场规范与否的重要指标资料表明，在国外，人才流动率为25%左右，而在我国只有1%左右，虽然近些年来，随着市场机制的逐渐引入以及人们观念的转变，人力资源的流动开始由被动服从型向主动选择型转变，社会流动的客体也从消极控制型向积极吸引型转变，我国的人才流动率逐渐在增长，但与国外相比还有差距　　4．人力资源流动是双向的流动，流动量：流出量+流入量，由于人才总量在一定的时期保持不变，所以有人才流入的地方，也必然会有人才的流失。

通常我们将人才的流出称为流失，而将人才的流人称为引进事实上，引进人才与人才流失都是相对的，它是相对于某一高校、某一地区或某一国家而言的当今，我们面临的人才流动是经济和社会发展的客观要求，也是高等教育发展的总趋势，高等学校如何适应社会发展对人才流动的需求，认识这一趋势是十分必要的　　三、正视利弊，主动应对高校人才流出　　引进人才是高校中十分重视的战略，各高校都采用各种主动的措施，千方百计地引进所需人才，但在对人才流出方面，往往不能摆正关系，导致与一些流出人才的矛盾，乃至于单位间的不悦正确认识人才流出，正确处理人才流动的“得”与“失”关系，在高校人才流动中也是很重要的　　1．彻底清除“单位人”的人才壁垒思想观念，变被动为主动在人们的传统意识中，往往认为人才流动就是人才流失或是认为流动必然会造成人才的流失真正的人才流动，不仅要流进，而且要流出，是人才流进与流出的统一人才固然有利于本校发展，人才的流出也是一种资源的优化配置，也有积极意义香港科技大学荣誉校长吴家玮说的好：学校不要怕教授之间的流动，其实学校教授即使被其他一流大学挖走，本身也说明你有了一流大学的水平要抛弃通过“限制”控制人才流出的做法，确保人才来去自由。

　　2．“人往高处走，水往低处流”，这既是自然法则、社会规律，也是人们的一般心态如果所有的高校都控制其人才流出，社会流动就必然会处于一种恶性运行状态，单位和个人的发展都将缺乏活力与动力同时还将影响和压抑人们的积极性、主动性、创造性以及才智和特长的发挥因此，作为用人单位控制其人才流出，既违反了自然法则和社会规律，又违反了人们的一般心态，其结果是留住了人而未留住心，即使“为我所有”，却又并未“为我所用”，这难道不是一种“流出”吗?　　3．人才的流出是人才流动的一种表现形式虽然人才流出有其发展阶段的自然规律，但归结其主要原因，在于管理体制及社会、政策和人文环境等方面存在的问题很多人要求调出并非因为本校生活待遇低，而是所处学校的工作环境不尽如人意，施展才智、发挥所长存在诸多掣肘如许多人成了论资排辈的牺牲品，有好的想法却申请不到经费资助而难以实施；毕业多年还是跟着跑龙套与其浪费光阴还不如换一单位有所作为；在本校默默无闻，而被当作引进人才调入另一高校，职称、住房、科研启动费等各种待遇配套跟上，不久就成果累累这难道不应该引起我们对人才和管理制度的反思吗?　　4．马克思唯物辩证法指出：事物的运动是绝对的，静止是相对的。

同样，人才的流动是绝对的，人才的流出是相对的允许人才的流动，是对人才的尊重引进人才是“尊重人才”，允许人才流出同样也是尊重人才在他们离开时附上一份热忱、一张笑脸，则将给他们终生留下美好的印象，即使人走了，还会心有所牵，在需要和适当的时候，会给原校贡献才智，实现人才的“不求所有，但求所用”之愿望　　5．消除“近亲繁殖”现象，加速高校发展许多国内外著名大学校长们都对教师的流动现象持肯定态度，他们认为，流动性比较大、强调师资“远缘杂交”是世界一流大学的共同特征事实上许多大学甚至规定，本校毕业生即使再优秀也不允许留校任教，必须在其他大学和研究机构工作一段时间，接受不同文化氛围的熏陶才许回校任教而在我国大学总是抓住最好的教授不放，学校的教师也主要从本校选留优秀毕业生来补充虽然这几年我国人才流动有了较大幅度的上升，但与其他国家相比，还远远不够学缘结构不改善，“近亲繁殖”现象不消除，将阻碍高校的发展和学术繁荣　　对人才在高校间流动的利弊得失，应该根据不同的时限进行具体分析，不能简单地采用非此即彼的思维方式，分析评判纷繁复杂的社会现象从长远看，别人的“得”，不一定就是我们的“失”，也可能都是“得”或都是“失”。

而对于人才流出学校来说，如果想先“失”或转化为后“得”，就必须千方百计提高人才的“回归率”，回归越多，所得越多而要做到这一点，十分重要的是，一定要把本校建设好、发展好，大力提高“人才容量”按照经济学的理论，人均国民生产总值越高，人才回归率也就越大 -全文完-。