职场智能监控下的劳动者个人信息保护.docx

职场智能监控下的劳动者个人信息保护从世界范围看，用人单位通过智能手环、 智能坐垫、监视软件、人体芯片等高科技手 段对劳动者实施智能监控，是人工智能时代 的一个突出社会问题一方面，人工智能应 用于职场有助于提升劳动管理的效率，但另 一方面则会对劳动者个人信息构成威胁职 场是个人信息保护的特别场域，其特殊性在 于：劳动关系具有从属性特质，劳动者的个 人信息权益受到用人单位管理权的制衡因 而，如何平衡用人单位管理权行使中的信息 利用与劳动者个人信息保护的关系是焦点和 难点当下对职场智能监控议题的探讨至少 有两重特殊意义：一者，探求法律如何因应 技术进步，直面人工智能给劳动者个人信息 保护带来的挑战；二者，明确在劳动关系中 保护个人信息时，法律适用的眼光如何流转 于个人信息保护法与劳动法之间《中华人 民共和国个人信息保护法》（以下简称《个 人信息保护法》）虽可为职场智能监控问题 的解决提供基本的规范指引，但具体如何适 用，尚需更深入细致的研究就规制智能监用人单位实施智能监控，也可能是为了 维护本单位的财产安全首先，劳动工具和 生产资料为用人单位所有，用人单位当然有 权监督这些工具和资料如何被使用，并确保 这些财产的安全。

其次，劳动生产出来的产 品归用人单位所有，智能监控亦可防止这些 产品被偷窃最后，用人单位享有的商业秘 密以及其他知识产权，也常常需要借助智能 监控手段予以保护在司法实践中，财产权 是人民法院作出有利于用人单位裁判常常援 用的理由例如，有的法院就在判决中明确 提出，被告公司作为经营办公场所及设施的 所有权人，对其场所和设施享有管理权和支 配权3 .用人单位的义务与责任风险根据《个人信息保护法》第13条第1款 第3项，如果是“为履行法定职责或者法定 义务所必需”，则可以处理个人信息用人 单位实施智能监控可能是为了履行法定义务, 或者是规避承担法律责任的风险例如，劳 动法领域最典型的用人单位法定义务就是职 场安全健康维护义务如果智能监控收集劳 动者个人信息是以维护职场安全健康为目的, 则监控行为不仅不违法，还是用人单位善尽 义务应为的行为又如，根据《民法典》第 1010条第2款，用人单位负有防治职场性骚 扰的义务，而智能监控也是防治职场性骚扰 的有效手段此外，很多用人单位实施针对 劳动者社交媒体的监控之目的在于防止因劳 动者在社交媒体上的违法言论“引火上身” 如在 Otomewo v. Carphone Warehouse Ltd. 案中，一公司就因两名员工在同事的 Facebook页面下发表了关于其性取向的不当 言论而被追究法律责任，理由是这些违法行 为发生在工作时间。

二）管理权挤压下的劳动者个人信息 权益为了从用人单位换取生存所需之报酬， 劳动者让渡出了 一部分权益但此种退让应 当是有限度的，不能被简单化地理解为人格 减等用人单位对劳动者个人信息的智能化 监控贯穿收集、存储、使用、提供、公开等 个人信息生命周期的各个环节，使劳动者面 临多种被侵害的风险——包括个人信息权益的直接损害以及由此衍生的周边权益的损害 等从内部构造来看，个人信息权益包含个 人信息的“本权权益”和“保护本权权益的 权利”对劳动者个人信息“本权权益”的 损害大体包括三个方面：（1）劳动者的人格 尊严其一，隐私暴露智能监控会使那些 不为人知的劳动者私密信息暴露于外，此种 情况构成侵犯隐私权和侵犯个人信息权益的 竞合其二，算法歧视用人单位常常基于 智能监控收集到的信息对劳动者作出评价， 甚至于由人工智能自动形成惩戒或解雇的指 令由于人工智能和算法的局限性，自动生 成的决定可能是草率和歧视性的其三，一 般人格权损害高强度智能监控的职场环境 可能使劳动者陷入持续的紧张、焦虑之中， 使劳动丧失体面和尊严，这可认为是对劳动 者一般人格权的侵害2）劳动者的通信自 由和通信秘密用人单位对劳动者的、 邮箱、等通信方式和社交媒体实施智能 监控，可能构成对通信自由权和通信秘密权 的侵害。

3）劳动者的人身财产安全用人 单位不当泄露智能监控获取的劳动者个人信 息，后续可能导致劳动者因身份窃用、诈骗 等遭受人身或财产损害就“保护本权权益 的权利”而言，由于实践中大量的职场智能 监控都是秘密实施的，劳动者的知情权、决 定权等也可能因非法的智能监控而受到侵害除了侵害劳动者个人信息权益外，非正 当的智能监控还可能对劳动者在劳动法上的 诸多权利构成侵害例如，算法歧视对劳动 者的平等就业权构成侵害；不公正的自动化 决策导致劳动者降薪，使其获得公平劳动报 酬权受到侵害；不间断且无死角的监控使劳 动者陷入持续的紧张焦虑之中，使劳动者在 精神卫生方面的职业安全健康权受到侵害； 失准的自动化解雇决策让劳动者失去坂碗， 使其职业安定权受到侵害；等等可见，针 对智能监控，劳动者有跨越不同部门法的广 泛权益需要被维护，而现实中，这些权益的 存在空间却因受到用人单位过度监控的挤压 而不断萎缩三）劳动从属性下的算法权力失衡与矫正劳动关系是一种不平等的法律关系，由 此决定了其法律调整方法的独特性——以倾 斜保护为要旨劳动关系的不平等特征被提 炼为“劳动从属性“一般而言，劳动从属 性可细分为三个层面：一是组织从属性，劳 动者被纳入用人单位的组织体系而成为其中 一员，就像庞大机器上的一个螺丝；二是人 格从属性，在劳动中，用人单位得对劳动者 发号施令及实施监督管理；三是经济从属性， 劳动者仰赖用人单位发放的报酬作为生存之 经济来源。

这种从属性决定了在劳动关系框 架下用人单位和劳动者权利义务配置的基本 格局，也是判断职场智能监控合法性的基本 出发点由于从属性的劳动关系与以平等自 治为精神内核的民事关系显有不同，两者在 个人信息保护方面亦存在诸多差别如果说 个人信息保护法所调整的处理者（多为实力 强大的企业）与个人之间的关系本身就是一 种源于信息不对称的不平等关系，那么劳动 关系的从属性无疑使不平等的程度“更上一 层楼”，因此劳动者在众多信息主体中作为 “弱者中的弱者“更需要得到特殊关怀进入数智时代，强资本弱劳动的格局并 未发生逆转性改变，相反，由于用人单位的 “武器库”中增加了智能监控这一新的高科 技“装备”，劳动从属性非但没有降低还有 所增强凭借智能监控，用人单位得以更加 广泛深入地收集处理劳动者个人信息，劳动 从属性更得以以“算法从属性”的新态样呈 现若从更深层面反思，这其实是算法权力 失衡在劳动场域下加强的表征当下，算法 正在形塑一种新的权力秩序：算法精英凭借 科技优势掌控算法权力，而受制于知识能力 劣势的个人则有沦为“算法囚徒”的风险 在劳动场域下，基于算法的管理反映了数智 时代劳动管理的全新面貌（智能监控正是其 具体表现形式之一），在此面貌之下，用人 单位就是算法精英，而劳动者则成为受困于 职场的“算法囚徒”。

因此，笔者认为，在 劳动管理日趋智能化的背景下，有必要于传 统的组织从属性、人格从属性和经济从属性 之外，承认“算法从属性”劳动从属性之“人工智能加强版”必然 给劳动者个人信息保护带来巨大影响，这也 决定了对职场智能监控应当采取的根本法律 立场辩证地看，这种影响起码体现在以下 相互制约的两个方面一方面，劳动从属性 为用人单位实施智能监控提供了必要的正当 性基础，在用人单位管理权面前，劳动者的 个人信息权益不得不作出一定的退让但法 律调整的目标不在于彻底消灭不对等的法律 关系，也不在于使劳动者获得与用人单位相 同的算法权力，而在于矫治那些不合理的不 对等以及由此导致的过度失衡对职场智能 监控不应一棒子打死，而应容许其在合理限 度内存在另一方面，劳动从属性本就将劳 动者个人信息权益置于较大的风险之中，而 智能化又使之雪上加霜但从属性不应产生 使劳动者人格权归零的效果，即使是在工作 时间和工作场所，劳动者亦享有包括个人信 息权益在内的人格权益不受侵犯的权利因 此，应对劳动从属性作出必要限制，对智能 监控下的算法权力失衡进行矫正以上两面 性决定了智能监控中劳动者个人信息保护问 题的特殊性：用人单位实施的智能监控有其 合理性的一面，但并不总是如此。

由此，问题的关键就归结为：职场智能监控的合理边 界如何划定？哪些监控可以被认可，哪些又 应被禁止？从更具体的层面来看，从属性对劳动者 个人信息保护的影响还体现在对规范路径侧 重点的选择最明显的影响就是同意规则的 适用困境在个人信息保护法上，同意是个 人信息处理最一般化的合法性基础，然而其 在劳动领域阻力重重受劳动从属性影响， 在缺乏议价能力情况下之同意的真正自愿难 以确保即使智能监控形式上经过了劳动者 的同意，但由于其可能是劳动者迫于生存压 力而作出的，其真意表达的可信度大打折扣 正因如此，有学者认为，在劳动领域内，同 意不能独自作为信息处理的正当性基础，而 应转向对处理行为本身正当性的判断同意 不是没有意义的，但只有同意可能是不够的 在同意规则失灵之后，对职场智能监控问题 的解决应寄希望于对监控行为本身正当性的 判断，而对监控的目的及其范围作出限定则 是确保监控行为合法正当最直接有效的规范 手段三、职场智能监控范围与限度的边界厘定职场智能监控法律治理的关键在于划界, 然适度与过度之间并非泾渭分明，要破解划 界难题仍需从个人信息保护法寻找答案个 人信息保护法之各项基本原则对职场智能监 控皆得适用自不待言，然若从对症下药治理 过度监控的问题导向出发，目的原则最为契 合。

一）目的原则的边界厘定与利益平衡 功能用人单位对劳动者实施智能监控必须具有明确、合理的目的，《个人信息保护法》第 人信息应当具有明确、 与处理目的直接相关，这是最基本的要求6条规定：“处理个 合理的目的，并应当 采取对个人权益影响最小的方式收集个人信息，应当限于 实现处理目的的最小范围，不得过度收集个 人信息该条确立了目的原则，其内部又 可细分为目的限制原则和最小化原则两项子 原则域外的一些个人信息保护立法将二者 分别列为两项原则，如欧盟《通用数据保护 条例》第5条第1款（b）项规定了目的限制 原则，（c）项紧接着规定了最小化原则鉴 于最小化与目的的密切联系，我国《个人信 息保护法》将目的限制与最小化合并规定于 同一条文中，由二者协同决定信息处理的范 围广度和深度边界对职场智能监控正当边 界的厘定，亦应从这两个基本方面切入《个人信息保护法》第5-9条集中规定 了五项基本原则：合法、正当、必要和诚信 原则；目的原则；公开、透明原则；质量原 则；责任原则这五项原则并非彼此割裂而 是相互协同的，彼此间有一定的位阶关系， 共同构成完整的原则体系其中，合法、正 当、必要和诚信原则是总体性原则，抽象程 度最高，主要发挥价值指引功能；后四项是 具体原则，各有侧重，是总体原则的展开。

在诸具体原则中，目的原则的意义尤为重大， 占据核心地位从规定顺序来看，目的原则 紧跟总体性原则之后，列于各项具体原则之 首，承上启下承上体现在目的原则是总体 原则的具体化展开，所谓“合法、正当、必 要”，首先是就目的而言的；启下体现在目 的原则引出其他具体原则，具有前提性、基 控并消解用人单位和劳动者之间信息利用与 保护紧张关系的路径，学者提出了见仁见智 的解决方案：有学者从同意及其限制的角度 切入寻找利益平衡之道，有学者则提出了将 个人信息保护纳入劳动基准的设想笔者认 为，用人单位基于管理需要对劳动者实施智 能监控不可完全避免，因此对智能监控合法 性的判断不是一个全是或全非的问题，关键 在于界定信息处理的范围与限度对此，通 过贯彻目的原则对智能监控中信息处理的范 围和程度作出限定，或是一条更为直截了当 的出路一、职场智能监控下的劳动者个人信息危职场监控并不是一个新问题，劳动者受 监控之苦久矣，只是随着人工智能技术的兴 起，用人单位在管理中越来越多地采。