国开电大作业范文-论析企业高级管理人员薪酬激励及其决定因素的指标体系.doc

　　作者：刘明芝　毕于建　姜继玉　　论文关键词：高管人员；薪酬激励；决定因素；指标　　摘要：对企业高级管理人员薪酬的研究日益热烈，但是不同结论之间差异较大文章在水平、结构和风险三个角度界定薪酬的基础上，分析了影响高管人员薪酬的各个因素，构建薪酬决定因素的指标体系，以期全面而系统地反映我国企业高管人员薪酬激励的真实测度，为开展薪酬制定和激励措施提供参考　　一、引言　　在委托代理理论和激励理论的发展推动下，理论界开展了对管理人员的激励研究薪酬的制定是激励的结果，而管理者个人成就感和自我价值的满足往往表现为以对工作报酬特别是薪酬的满足作为目标(迈克尔·比尔，1998)我国企业薪酬激励标准不一，缺乏市场性和长期激励，不同所有制情形下的薪酬差距很大，并且由于传统的经济体制影响，薪酬激励一直没有受到国内尤其国有企业的关注，经营者报酬与绩效严重脱钩一旦采取激励，又由于缺乏制度性的指导和借鉴，即使同行业的企业在薪酬激励措施上也相距很大高管人员的报酬内容不明晰，非货币化获酬严重，且高管人员报酬严重不合理，使得报酬不能真正起到激励作用，反而直接导致了他们行为的“异化”(比如公款吃喝、公费旅游、以官代酬现象)和人才流失，反过来又会降低企业效益和市场竞争力。

因此，高管人员的薪酬激励研究不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当前我国建立健全的现代企业制度所面临的一项十分重要而紧迫的任务，合理确定高管人员薪酬已成为我国国企改革和社会分配关系调整的关键之一　　那么，企业在制定高管人员薪酬时的依据是什么设计薪酬的决定因素又有哪些现实中这些因素是否确实发挥了“激励”与“约束”的双重机制以往相关主题的研究学者的结论为什么又会千差万别当前我国公司高管人员薪酬激励现状或效果又是怎样本文从定性和定量两个角度解释验证当前我国公司高管人员薪酬激励的开展状况，利用结构方程模型解释薪酬激励的决定效果　　　　二、文献述评　　围绕高管人员薪酬设计的根源，国外管理学理论发育完善，提供了有力支撑，主要有:　　1.委托一代理理论为防范信息不对称产生的各种风险问题，委托人必须事先设计采用合适的奖罚措施，建立完善的代理人机制，达到“激励相容”的目的，使二者的行为目标最大程度地趋于一致因此，高管人员薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制　　2.人力资本理论按照贝克尔的观点，人力资本是体现在人力资源者身上的以数量和质量形式表示的资本公司高管人员人力资本具有普通员工所不具备的特性，同样拥有剩余索取权而参与利益分配，理应构成补偿和激励。

　　3.锦标赛理论在合作生产和任务相互依存的条件下，随着监控难度的提高，企业会倾向选择锦标赛激励机制，通过加大管理层成员间薪酬差距，为委托人和代理人的利益一致提供强激励　　4.行为理论该理论是和监督机制相联系的决定薪酬的基础，综合考虑高管人员的行为结果进而衡量其工作业绩，建立业绩与薪酬的直接对应，达到激励其团队合作积极性的发挥　　实证研究方面，早期的国外(尤其美国)通过代理理论契约制定的薪酬实证研究，关于报酬业绩敏感性的检验，并没有出现学者们期望的高度正相关结果，Meta-analyze分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释，让代理学者感到失望多种结论的分歧还表现在解释变量和被解释变量的选取上近几年关于公司管理层持股与公司业绩的关系研究受到了学者们的注意:董事薪酬和管理层薪酬及其与公司业绩的关系研究(Kerr & Kren,1997;Hennalin & Weisbach,1998;Hanson & Song,2000;Milliron,2002)得出在公司内部实施必要的激励能提升公司绩效，促进公司治理同时，反对的声音也存在( Himmelber,Hubbard&Palia,1999; Demsetz&Vallaonga,2001)，认为对高管人员的弹性激励与公司绩效没有任何关系。

　　自上世纪90年代以来，围绕我国国有企业改革的核心问题，理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”三种观点尤以“超产权论”肯定“产权论”对企业效率的作用，又关注“外部环境论”所强调的外部竞争对企业业绩的作用，并将企业人力资本的激励约束机制作为企业治理理论的核心内容三种理论都提倡人力资本的激励，分歧在于如何建立有效率的激励机制然而，我国国有企业中对企业家的报酬机制研究却存在诸多缺陷赵曙明用具体的数据表明，企业经理人工资偏低导致国有企业人才流失，还间接影响到企业的经营状况和市场竞争力此外，由于内部报酬机制不健全，薪酬制定缺乏统一的机制引导，出现“59岁现象”或连续亏损公司高管人员薪酬却持续增加的怪状，这些都成为对我国企业尤其国有企业高管人员报酬研究巫待解决的命题　　我国近几年开展的关于高管经理人员薪酬方面的研究还是以实证为主，学者们分析管理层现金报酬与公司业绩之间的相关关系〔刘国亮、王加胜，2000;张正堂，2003;魏刚，2000;朱其样、卢俊义，2005;陈震，2006)，或者分析股权激励与公司业绩的相关关系(李兵，2003;陈爽英、唐小我，2005;陈树文、刘念贫，2006)。

这些研究结论各有千秋，薪酬衡量变量单一，要么是现金报酬，要么是股权激励但总的来说能基本达成共识:高管人员薪酬与业绩正相关，与股权集中度关系则较为复杂　　三、公司商管人员及其薪酬的有关界定　　1公司高管人员的界定及特点现代企业普遍采取公司制，我国《公司法》明确规定:公司高级管理人员，是指公司的经理、剧经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员考虑到我国公司公报中披露的高管人员身份二重性，我们规定高管人员是指对公司战略决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括董事长、副董事长、董事、监事长(监事召集人)、总经理、副总经理以及实际履行上述职责的其他高级管理人员，如董事会秘书、公司财务负责人等　　高管人员与一般管理人员的区别主要在于: 　　第一，高管人员强调公司事务的决策和领导职能高管人员的行为主要涉及战略性决策的制定，并对决策执行负领导责任，而一般管理人员则主要负责战术性决策的制定和执行，或负责战略性决策的具体实施第二，高管人员工作绩效具有滞后性和长期性高管人员的管理工作实效更强，但工作效益具有滞后性，其管理工作的成果与失误可能经过若干年后方能显现，而一般管理人员的工作成果比较直观，具有短期实现性。

第三，高管人员工作责任的高风险性由于公司内外管理环境的多变性，高管人员的管理工作比一般管理人员的管理工作具有更高的风险性，同时，高管人员的努力程度、能力、风险态度、投资倾向等具有不可观性，加之管理效益的滞后，难以及时准确地用简单指标考核高管人员的工作业绩第四，高管人员的素质和能力要求较高由于他们所从事的战略性管理工作对高管人员的素质、管理能力提出了更高要求，因此，其人力资本投入往往远远大于一般管理人员的人力资本投人，相应地，其人力资本的收益要求也远远高于一般管理人员　　2.薪酬的基本界定薪酬是人力资源所有者因向单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿　　狭义的薪酬是指员工获得的以工资、奖金、津贴、福利等货币或实物形式支付的劳动报酬广义上的薪酬包括非经济性报酬和经济性报酬，前者强调个人对工作本身在心理上的满足，后者包括工资、奖金、福利和股票期权、期股等形式的基本薪酬和浮动薪酬或绩效薪酬基本薪酬与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、职工平均收人水平、领薪者人力资本能力大小等因素决定浮动薪酬是一种风险收人，它以基薪为基础，与企业经营业绩挂钩，根据公司董事会的考核确定绩效奖金总额和比例。

一般企业业绩好则经营者风险收人高，企业业绩差则经营者风险收人低，因而能刺激经营者追求企业业绩的提高但风险收人以年度为单位考核计算，故其仅具有良好的短期激励效果，不利于企业的长远发展为了弥补这一缺陷，公司一般通过向管理者配发非流通股票，让其参与分红，避免短期化行为　　股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权，从而享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励分为三种类型:一是现股激励通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权二是期股激励企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定三是期权激励企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定股东对经营者持有并出售股票的期限均作出特别规定　　按照全面准确反映高管薪酬的内容和量化需要，我们定义的高管薪酬是指广义的经济型报酬，其内容包括高管人员从公司获得的以年薪或月薪形式的现金报酬和个人拥有的公司股权两部分。

根据薪酬与业绩的关系紧密性，将薪酬分为基本薪酬和浮动薪酬一个完整的薪酬体系应包含三个维度的反映:水平维度、风险维度、时间维度水平维度主要刻画货币薪酬水平的高低和所持股份的多寡;风险维度刻画薪酬分布的结构，用于浮动薪酬承担的薪酬波动风险;时间维度用以刻画管理人员短期薪酬和长期薪酬的比重结构由于管理人员的业绩滞后于企业绩效，时间维度的观察更能准确反映高管人员的真实贡献风险分析者一般认为人们都是风险厌恶者，站在“理性经济人”的角度，投资者(无论资本还是人力)更倾向于接受高的报酬水平、稳定的薪酬结构、可预见的风险薪酬形式　　四、公司高管人员薪酬激励的决定因素指标体系设计　　(一)高管人员薪酬激励的决定因素　　站在人力资本角度上考察，高管人员激励机制分内在性激励和外在性激励两种途径内在性激励是源于人力资本前提下的高管人员自我价值的实现动力，外在性激励是指企业控制的激励资源以此为出发点，从两个方面分析高管人员薪酬的决定因素　　1.内部因素　　(1)高管人员自身特性人力资本理论认为管理者个人持有的人力资本，特别是他们积累的知识、技能和管理经验，会影响他们的生产能力并最终通过具体管理行为加以体现，因而人力资本数量和质量能在很大程度上解释报酬( Agarwal ,1981)。

　　(2)人力资源供求市场按照古典的边际生产力理论，高管人员对企业提供的服务如同其他资本投人一样，且更具有不可替代性这种投人的价格(即高管人员获得的报酬)是由要素市场(劳动力市场)的供求交点决定的，因而“市场工资率”的概念是被企业严格执行的，尤其当市场完全放开，要素能充分自由流动的条件下，这种标准更大地左右着报酬水平　　2.外部因素　　(1)公司绩效企业依据管理人员对企业的贡献标准来支付报酬，最重要的一条基准是业绩，代理理论认为为了减少由于组织利益和个人自私行为间矛盾斗争所产生的代理成本，委托人应当把代理人薪酬与个人努力(最直接的考核为公司业绩)的基本信息的标志联系起来( Holmstrom,1979,1982 )国内外一系列的研究发现经营者现金报酬与企业市场收益或者股东财富、或者公司经营收人都具有或弱或强的正相关关系，验证了这一基准的存在性　　(2)企业规模大企业有较强的报酬支付能力，其管理人员控制较多资源，工作也更复杂，对专业技能、工作责任和工作压力的要求也更高实证支持经营者报酬与企业规模的正相关关系(( Tosi等(2000);Bebchuk和6rinstein(2005 ))　　(3)企业的市场经营风险。

随着市场竞争的激烈加剧，企业面临的各种风险也由原来的出资者(业主制企业)独立承担分散为由企业。