有关绩效考核方案锦集5篇.doc

有关绩效考核方案锦集5篇 有关绩效考核方案锦集5篇 　　为了确保事情或工作有序有力开展，通常需要提前准备好一份方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终到达预期的效果和意义你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是为大家的绩效考核方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友 　　为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗效劳质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本方法 　　在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核 　　县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接包括以下根本内容 　　（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等 　　（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、效劳数量、效劳质量、医疗费用和根本药物制度执行情况、医疗平安管理等。

　　（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等 　　具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核根本指标 　　及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2） 　　（一）成立考核小组在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核 　　（二）建立考核专家库由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核 　　（三）考核主体考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核根本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核 　　（四）考核方法与周期通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核 　　考核小组依据本方法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核 　　（五）公示与复核考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核 　　（六）结果上报与反应考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反应我县三家公立医院。

　　（一）绩效值计算定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值 　　定性指标按照考核工程的具体评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值 　　各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值 　　（二）考核评价考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格 　　（三）考核结果运用考核结果作为县级财政安排补助资金的依据考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务具体方法另行制定 　　县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依 　　据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内局部配管理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

　　各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任 　　为明确合理评价员工的工作成果，充分调发动工的积极性与创造性，达成持续改良之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核（XX除外）；结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为标准绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20xx年绩效工作的顺利开展提供根底，现就相关数据分析、问题点及建议反应如下 　　1、 公司整体成绩分布 　　2、 各部门优秀比例 　　以上数据显示： 　　1、绩效优秀比例整体分布不平衡，XX优秀比例高达50%，XX等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作工程的评分侧重点也各不相同； 　　2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联 　　1、 表单混用-签到表格式不统一 2、 培训课件未进行更新 　　例：XX部9月、10月、11月培训课件均为同一课件； 3、 XX分公司无统一收口； 4、 各别员工有效工作量占比拟低 　　例：XX实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相关的考核工程达成时间结点不明确； 　　6、 分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量； 　　7、 各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉； 　　8、 局部员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异； 9、 局部部门的绩效反应面谈表中，只表达分数和工作量等数据； 10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。

　　1、 签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交； 　　2、 培训课件月度间必须更新，假设方案培训工程内容较多，培训内容按月进行分解即可； 　　3、 XX公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接（包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等）； 　　4、 对于有效工作量占比低于80%的员工（不包含副经理及以上层级），建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效； 　　5、 考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30； 　　PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批 　　例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11:30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。

　　6、 绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保存两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L*Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整；建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量； 7、 原那么上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，假设与此不符，需在考核表中进行说明； 　　8、 绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反应面谈表中需表达对员工未来工作的指导及建议改善和提升点； 　　9、 对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反应面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标； 　　10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部门考核分/100）; 　　本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改良，才能真正发挥绩效考核的作用。

　　根据2月7日董事长在《践行企业理念，推进战略转型》会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定****年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍能力建设，以促进技术革新升级，产品更新换代 　　1、公开原那么：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能鼓励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的气氛，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步 　　2、差异原那么：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，****年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过****年述职报告评分到达80分者保存原级别 　　3、客观原那么：在评价技术人员工作业绩时，一定防止人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！ 　　4、执行原那么：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，****年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。

　　凡从事以下工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级 　　1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工 　　2、以下岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室 　　3、上述岗位所在单位负责人 　　4、非生产技术人员不参与本次考核定级 　　5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级 　　业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承当科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分 　　1、业务知识理论考试 　　理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响 　　2、产品创新能力和技术创新能力评定 　　产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分 　　技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、本钱降低、产品改良等方面成果为企业带来的价值 　　3、为科技创新平台建设做出的业绩 　　考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技工程、成果申报哪些技术支持。

　　4、思想品德、工作态度考核 　　对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而到达提高创新能力的目的本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签。