绩效管理基本概念.ppt

绩效管理实务,主讲：朱婷,绩效是什么？,绩效的含义,绩效的概念： 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果 不同的企业对于绩效有不同的理解： “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” … 对于个人的绩效评价也有不同的说法： “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” ……,结果论、过程论 1）结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度” 表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等 问题 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益； 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程2）行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程 “绩效”=“行为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。

“绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能观察到 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间的 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果员工的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求绩效的分类,考核内容和管理方法： 组织绩效 团队绩效 个人绩效,绩效特性,多因性 多维性 动态性,绩效管理,绩效管理是通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标 绩效管理的战略目的、管理目的、开发目的,绩效管理特性,系统性、目标性、强调沟通、重视过程 绩效管理？人的管理？ 绩效管理？钱？ 绩效管理？HR？ 绩效管理？绩效考核？ 绩效管理？多余？,绩效管理地位,岗位管理 薪酬管理,绩效考核,绩效考核也称为绩效评价、绩效考核或者绩效，简称考绩 通过运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效进行定期的考核，从中激励和发掘员工的潜力，以帮助企业达到预期的工作目标。

绩效管理组成,制定绩效计划 持续不断沟通 信息收集与文档记录 绩效评估 绩效的诊断和提高,绩效计划,组织、团队、个人 员工的主要工作任务和职责是什么？ 如何衡量员工的工作？评判其工作绩效的标准是什么？ 每项工作的时间期限有多长？周期？ SMART原则,SPECIFIC 明确具体 MEASURABLE 可衡量的 ATTAINABLE 可达到的 RELEVANT 相关的 TIMED 有时间期限的,绩效计划的误差,追求关键业绩指标的多而全 忽略指标的分解与转化 忽视被考核者的参与 参考数据准备不充分 指标和目标的平衡性不足 指标设定太高 缺乏对绩效计划的重视,信息收集与文档记录,原因？ 提供绩效评估的事实依据 提供改进绩效的事实依据 发现绩效问题和优秀绩效的原因 产生纠纷时候的利益保护,信息收集、文档记录的方法,观察法 工作记录法 他人反馈法,信息收集、文档记录的偏差,绩效管理和日常管理割裂 绩效信息记录不全 数据信息的准确性不够,绩效评估,年度评估 平时评估 专项评估,绩效评估的偏差,定性指标评分尺度不一样 对绩效评估结果的应用出现过于单一化的现象,绩效诊断和提高,任何绩效管理系统都需要不断改善和提高，需要不断改进和提高企业的绩效管理水平。

绩效诊断和提高的偏差,对绩效反馈的重要性认识不到位 认为绩效诊断和提高的相关文件只是走形式 认为绩效反馈是一个造成矛盾的事情,讨论题,作为一个管理者，怎样更好地利用绩效管理的手段？ 作为一个管理者，如何更好地和下属进行绩效沟通？,绩效管理的作用,最终目的：组织绩效 过程：员工个人目标实现、管理者个人目标实现、组织绩效实现,组织需要绩效管理,基点？员工的绩效目标 方向？组织绩效目标 两者之间的桥梁？通过激励和约束来实现管理者和员工的共同努力具体作用：,将组织目标有效地分解到各部门，分解到员工个人，使员工和部门都积极地朝着共同的组织目标努力 可以有效地监控目标达成的各个环节的工作，及时发现阻碍目标有效达成的问题并采取措施加以解决 可以得到最有效的人力资源支持，以实现高效率的达成目标 评定绩效，作为确定员工薪酬和实施奖惩的依据，建立薪酬管理体系管理者需要绩效管理：,管理者意识的改变？ 高层管理人员的工作任务？中层管理人员的工作任务 管理者本身的内涵？,具体作用：,为管理者提供一个将组织目标分解的有效途径，以便团队成员朝着共同目标努力 使管理者能够掌握一些必要的员工工作信息？ 使管理者明白：管理的价值在于下属做什么？即员工的绩效。

管理者必须通过下属来实现自己的绩效目标，提高管理效率员工需要绩效管理：,绩效管理？压力？ 马斯诺的需求层次理论 了解自身、认识自身、改进自身的需求,具体作用：,使管理发现员工的工作才能 让员工了解自己在管理者心中的地位 让员工从管理者那里获取一定的帮助和指导 让员工表达自己对工作的看法和建立 促使员工制定未来个人职业的发展规划,绩效管理的外部经济性：,客户、供应商、中间商绩效管理系统的影响因素,组织战略 业务流程 组织结构 组织文化 组织发展阶段,组织战略,产品战略、服务战略、管理战略、投资战略 组织战略 组织性质 组织绩效的设计,,,业务流程,标准的业务流程？提高组织运作的准确性和提高效率 流程的规范性？绩效管理的有效性？,组织结构,部门关键绩效指标 组织结构的内涵？从权力、沟通和角色等方面决定组织成员在绩效管理中的地位和作用,组织文化：,组织文化？行为基础 群体意识？群体行为规范 职能型文化和流程性文化？ 职能型文化 强制排序法 流程型文化 360度考核法,,,企业发展阶段,创业阶段、集合阶段、正规化阶段、精细阶段 发展阶段？绩效管理方式？,绩效管理系统设计的步骤,获取支持 制定完善的实施计划 试点性实施 出台具体的绩效政策,获取支持,获取支持的必要性？ 高层管理参与其中的必要性？,制定完善的绩效计划,绩效管理的政策方针、实施流程、角色分配、管理责任 绩效绩效需要根据具体的情况相应做出改变,试点实施,宣传和培训的重要性？ 观念改变？阻力变小？,出台具体的绩效政策,规定不同类型员工的工作任务 绩效管理的方法和流程 规定绩效管理的应用范围,PFPI模式,确立目标 建立流程 过程实施 持续改进,确立一个清晰的目标,建立绩效考核指标体系、制定绩效管理制度、开发绩效管理方法、形成创造绩效的氛围、培育各级人员的绩效意识和行为、促进各级管理者提高绩效管理应用能力。

分为不同的阶段来完成,三个步骤的落实,进行绩效管理理念的引导语基本知识的介绍 进行绩效管理实施的典型树立 培训推动,持续改进,绩效诊断技术、绩效管理会议、总结绩效管理行为、绩效改进 正强化、帮助员工、忠告员工、负强化,讨论题,绩效管理怎样帮助企业增加其竞争优势？ 绩效管理在人力资源管理中的地位和作用？,案例分析,绩效传奇－“猫王”的富城计划 A城猫王小白与B城猫王小黑自幼就是好朋友，每隔一段时 间会相互走访一番这一年也不例外，小白走访小黑，在走访 过程中，小白惊奇的发现B城的变化，B城的整体城市建设要 城好得多，比如楼建的又高又漂亮、花园等公共设施均处 猫世界领先水平；B城的猫无论做什么节奏都很快，就连走 都要快于A城猫的几倍；更为重要的是，B城仓库里耗子的存 竟是A城的两倍……林林总总真是让人羡慕呀！,于是，在一次单独的烛光晚宴上，小白就向小 黑说出了心中的不解，并向小黑请教可以繁荣城市 的“良方”小黑在几番“谦虚”之余也道出了自 己的“良方”原来，A城与B城在两年前起步是一样的，都处于猫世界中的中等城市水平，但这并不是小黑心中想要的小黑想要的是一个非常富足的B城！于是他就处心积虑的思考可以让B城富起来的方法。

B城有居民100只猫，其经济来源就是居民的耗子上缴量，也就是说，要想B国富起来，很大程度上取决于居民上缴的耗子数量在猫世界里耗子资源的分布大体上是均等的，看来还是要在这100只猫上缴的耗子数量上打主意但是，它发现居民们捉耗子的数量始终上不去？,几经调查得知，原来现在B城是处于吃“大锅饭”状态，耗子捉多捉少都一样，最后都只是分“一份肉”而已，既然这样，努力抓耗子“累个半死”的成了公认的“傻子”，跟着“混饭”反而弄个“大智”的象征如此这般“富城”梦想如同水中之月经过反复的考虑后小黑做出规定如下：,1、 每只猫月底均需上缴50只耗子； 2、 每多上缴1只耗子者，就可在原有基础上多分得一块肉； 3、 每少上缴1只耗子者，则要在原有基础上少分得一块肉； 4、 耗子上缴的数量上、下均不设限三个月时间过去了，居民们工作热情上来了，纷纷努力去追捕耗子，因为谁都希望自己的碗里装得更满一些、肚子吃的更饱一些B城仓库里耗子的库存也开始明显增加 一年时间过去了，小黑去仓库视察，发现仓库里耗子的数量虽然多起来，可是耗子是小的多大的少呀！这样看来数量倒还可以，质量可是个问题！小耗子在交易时卖不上好价格呀！,经过调查得知反正算数量又不算质量，小耗子好抓大耗子难抓。

到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，谁会去做“傻事”呀！于是，小黑又决定将规定调整如下： 1、 原来4条原则不变； 2、 耗子“一只”的上缴计算标准为1斤，不足1斤者将累计1斤后结算，且耗子需皮毛光鲜三个时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量和质量都可以，但是居民们的情绪始终不理想，尤其是那些青年小猫总是提不起精神来小黑很是不解！,经过调查得知两点原因：（1）老猫由于年龄大技术成熟抓的耗子就多，有很多老猫依仗着资历老、辈份高在工作中经常晚来早走、对主管猫不敬、欺压小猫而小猫虽然早来晚走、听从管理、尽职尽责，但终究由于捕抓经验少、能力有限使得抓耗子的数量不如老猫多不但分到的肉要比老猫少得多，而且还时常要忍受老猫的欺负，很是郁闷而分肉的多少只取决于抓耗子的水平，小猫们看到自己前途无光，所以倍感“绝望”！（2）一些居民猫为了多抓耗子竟然抢同伴的耗子抓、背后下黑手的现象时有发生、更有甚者竟打伤同伴…小黑得知后心想，这样还了得，人心要是真散了，队伍可就不好带了！再说团结就是力量，这样下去如何是好！于是，小黑又决定将现有规定再度调整如下：,1、 原来分肉只取决于耗子的数量，现在调整为取决于最后的综合评定分数； 2、 综合评定分数分别由态度和能力组成； 3、 综合评定的分数月底公开，并成立评定组，由公众选举产生8位评定组成员。

经过几番苦心的经营，B城在小黑的领导下，耗子的数量成倍增长，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强，所以，B城终于成为猫王国里的超级“城市”，猫儿们也过上了富足的生活……,听完了小黑的一番话，小白不知不觉中陷入了沉思…… 通过这个故事，给我们也随之带来了哪些思考呢,第二章：工作分析,工作分析是绩效管理的基础,冰山模型的理解 原因？ 工作分析结果直接影响绩效 岗位特点决定了绩效评估方式 岗位描述是设定绩效指标的基础,工作分析相关术语,工作要素、任务、职责、岗位、职务、职系（职组、职级、职等） 工作分析定义 环境变化？工作分析？,工作分析内涵理解,工作分析是一个分解的过程 工作分析是一个整合和梳理的过程 工作分析时一个涉及高层管理者、人力资源部门的综合性的系统工程,工作分析的内容：,结果：岗位说明书；岗位描述和任职要求 岗位基。