工业与组织心理学中的集体效能感.pdf

心理科学进展 2006，14（6） ：924~931 Advances in Psychological Science 924 工业与组织心理学中的集体效能感 * 理研究所，广州 510632 体成员对于团体成功地完或取得同信念， 法和团体讨论法 行为变量，但过高的集感也会产生负面作用；在影 素均能显著影响 预提高集体效能感文章最后指出未来的研究有必要加强 效能感的动态变化等五方面问题的探讨 和调预 出自我效能感的概 念的影 响因素、影响效果及干预策略等问题进行了深入的 领域得到了广 泛的应用然而随着工作小组和团队日益普遍地应 小组或团队层面的效能感问题也逐 引起了学者们的关注在20世纪80年代中期， 能感（collective efficacy） 的概念， 体成功地完成 李 锐 凌文辁 （暨南大学人力资源管） 摘 要 集体效能感是指团成特定任务特定水平成就的能力的共 其测量方法主要有自我效能感总和法、个体评估平均等三种在影响效果方面，集体效能 体效能感可以有效地预测绩效以及其他一些工作态度和 响因素方面，团体规模和团体间竞争等团体内外部因 措施也能显著 集体效能感，并且目标设定训练等干 对新型团队中的集体效能感、集体 关键词 集体效能感，影响因素，影响效果，中介节变量，干。

分类号 B849:C93 在Bandura于1977年首次提 念之后，学者们采用各种研究方法对这一构 探讨，所得出的研究结论也在各实践 用于各类组织， 渐 Bandura又提出了集体效 并于90年代开始对集体效能感进行了较为 系统的理论整合和阐释如今，有关集体效能感的 问题已逐渐成为效能感理论以及教育、 社区、 政治、 运动、工业与组织行为等相关应用领域中新的研究 热点[1]本文主要针对工业与组织心理学领域有关 集体效能感的研究作一简要回顾和展望 1 集体效能感与自我效能感 集体效能感是一个源自自我效能感的构念，是 后者在团体层面的扩展和延伸，指团体成员对于团 特定任务或取得特定水平成就的能 力的共同信念[2,3]Bandura最初在定义效能感时认 为它发生于个体层面，但之后他本人及其他学者的 一些研究发现这一构念同样可以作为一个团体的 收稿日期：2006-02-14 * 本研究受国家自然科学基金（70571029） 、教育部高校博士 学科点专项科研基金（20040559009）和广东省社会科学基 金（03/04B11）资助 通讯作者：凌文辁，E-mail: tlwq@ 在[4]与自我效能感之并非个体所实际拥 有的能力相类似， 有的能力或技能， 觉领 域而言的，而不是一种一般性的信念。

但二者又是 的是 通过团体互动和集体认知过程建立起来的，而这并 不发生于自我效能感的形成过程[5] 效能感既相互关联又相对独立，从 持 信念”，并认为这是一个团 ）则认为，集体 效能 属性而存 集体效能感亦并非团体所实际拥 而是团体成员对这种能力或技能 的主观知和评价；它也是针对具体任务和特定 相互区别：一方面，从理论上讲，集体效能感 ；另一方面，一 些实证研究发现自我效能感与集体效能感之间只 有中等甚至很低程度的相关[6~9]，同一前因变量对 二者的影响以及二者对同一后果变量的作用效果 也都存在一定的差异[7~10]这些研究结论说明，自 我效能感与集体 而为将效能感区分为集体和个体两个层面提供了 实证支 2 集体效能感的测量 由于所持理论观点的不同，各研究者对集体效 能感所下的操作性定义以及分析的层面也存在着 一定的差异例如Guzzo等人（1993）将集体效能 感定义为一种“共享的 [3] 体层面的构念 ；而Bandura（1997 感是以个体为基础对团体能力的评估[2]理论 观点及分析思路方面存在的分歧直接导致了研究 者在测量这一构念时所用方法的不同总的来说， 集体效能感的测量方法主要包括以下三种： （1）自我效能感总和法：用团体成员自我效 第 14 卷第 6 期 工业与组织心理学中的集体效能感 -925- 能感评价的总和来评估集体效能感。

此种方法没有 把团体作为一个整体来考虑，因而无法解释团体内 发生的组织和互动过程； （2）个体评估平均法：用团体成员对团体能 力评价的均值来评估集体效能感成员先分别用有 关团体的多点量表来评定自己对团体能力的信念， 然后计算成员反应的算术平均数这种做法假设团 体的“平均”反应可以准确测得团体层面的特质； 个体的反应，团体内的个体差异也被假 的 给成员通过 这 种并假设效能感 研究考察了几种集 评 为这可能与团体所处的发展阶段有关：在团体发展 的方式起作用，一个成员的集体效能感未必与其他 一致的观点而Whiteoak等人（2004）的研究则 发现，对于相互依赖性较低的任务，三种测量方法 在信度和效度方面并无显著差异[12]此外，Hardin 等人（2006）采用由 对象，发现团体讨论法所得的集体效能感分数显著 高于其他方法所得结果，但个体评估 [13] 的具体影响效果如下： 3. 了 标 是 [14,15,17]的显著预测指 体 间 程 体 效 且影响此 从 （ an体效能感与集体 正 压的 负面影响 3.1.2 现场研究 在以工作行为及绩效为结果变量的研究方面， 管理型工作团队 探讨了集体效能感的构念及其与绩效 。

方差分析的结果表明：集体效能感 等人（2001）以护士为研究对象，探讨了集体效能 （role conflict）的交互作用对工作态 度的影响[22]结果发现：集体效能感对工作满意度 具有显著的正向预测作用，对离职倾向及工作倦怠 而通过平均 设为可以忽略不计； （3）团体讨论法：以团体成员在互动和讨论 基础上得出的一致意见来评估集体效能感提供 团体一个单一的反应量表，并指导团体 集体讨论的方式达成一个“集体”的反应结果 方法把团体作为一个整体来处理， 是一个团体特质 Gibson等人（2000）的一项 体效能感测量方法的预测效度结果显示，与个体 估平均法相比， 团体讨论法对团体有效性 （group ectiveness）具有更高的预测效度[3]但Jung等eff人 （2003）的一项研究却得出了相反的结论，他们认 的初期，集体效能感可能更多的是以个体层面特质 成员相一致；随着时间的推移，团体成员一起迎接 种任务和挑战，成员间的互动日渐频繁，如此各他 们便逐渐达成一种有关团体层面的效能感的更为 [11] 1 集体效能感与相关结果变量的关系 大学生组成的虚拟团队为研究Little等人（1997）以制造业的自我 法的预测效度 为研究对象， 行为的关系 却高于团体讨论法 为有效，主要取决于任务特性、团体类型及团体发 展阶段等情境因素。

3 集体效能感的影响效果 Bandura（1997）认为，集体效能感能够影响人 们设置何种团体目标、制定和使用什么样的计划和 常显著；事后检验显 示集体效能感高得分组的绩效显著优于低得分组 Edmondson（1999）以家具制造公司的工作团队为 研究对象，发现集体效能感与团队绩效及团队学习 行为均存在显著的正相关 由此可见，究竟何种方法最得分不同的团队其绩效差异非 策略、如何处理资源、对集体任务的投入程度，以 及遇到挫折时的坚持性或沮丧程度等集体效能感 感与角色冲突 3.1.1 模拟研究 一些以大学生为被试的实验室模拟研究考察 集体效能感与团体目标、目标承诺以及团体有效 性或绩效的关系，结果发现：集体效能感与团体目 [14~17]、团体目标承诺[16]存在着显著的正相关，也 团体有效性[15]和团体绩效 标另外，Prussia等人（1996）的研究还发现，集 效能感在绩效反馈与团体目标及团体有效性之 间起完全中介作用，并在间接经验与团体有效性之 起部分中介作用[16] 还有学者选取大学生样本，研究了在不同复杂 度的任务情境中，集体效能感对团队协作过程和 任务绩效的影响[18]结果表明：在常规情境中，集 效能感高的团队其协作过程更佳；而在新异的情 境中，集体效能感低的团队的协作过程更佳；集体 能感与协作性团队任务绩效呈显著的正相关，并 这一关系并不受任务情境复杂程度的 外，Salanova等人（2003）同样采用大学生样本， 集体层面探讨了网上交流型团体（e-group）和时 间压力对集体幸福感及绩效的影响，以及集体效能 感在其中所起的作用[19]。

集体幸福感包括集体投入 collective engagement）和集体焦虑（collective xiety）两个指标他们发现：集 焦虑呈显著负相关，与集体投入和任务绩效呈显著 相关，并且高集体效能感缓冲（buffer）了时间 力和网上交流方式对集体幸福感及任务绩效 [20] [21] 在以工作态度为结果变量的研究方面，Zellars -926- 心理科学进展 2006 年 具有显著的负向预测作用，并对角色冲突与离职倾 向、工作满意度及工作倦怠的关系具有显著的调节 作用Walumbwa等人（ 美国的银行工作人员为研究对象，研究了集体效能 感在变革型领导与相关工作态度关系中的 结果表明：在中国及印度样本中， 承诺及工作满意度均呈显著的正相关，而在美国 04）同 ，研究对象为中国和印度的银 、金融机构的工作人员[4]层级回归分析的结果 显示 中的调 节因素和中介因素 间的调节及中介 变量 度这一中介变量间接地对团队绩效发生作用[24] 究表明，任务不确定性对集体 不 著集体效能 感与团体有效性之间并无显著相关[5]。

Lee等人 （2004）的研究结果显示，性别多样性显著地调节 系，具体而言：在男 女混合团体中，集体效能感与绩效呈显著正相关， 团体中，二者则呈显著负相关[6] ）发现，只有当工作的相互 依赖性较高，要求团队成员密切协作和互动时，集 [25] 体中，集体效能感与团体有效性呈显著的正相关； 低集体主义的团体中，集体效能 感与团体有效性的相关均不显著[5] 在元分析研究方面，Gully等人（2002）选取有 综合以往的相关实证研究结果，集体效能感主 压力源（stressors）与职 业紧 感、 离职 2005）采用中国、印度和了集体效能感与绩效之间的关 作用[23]而在同性别 集体效能感与组Katz-Navon等人（2005 织 样本中，集体效能感只与组织承诺存在显著正相 关；层级线性模型（HLM）分析的结果显示，集体 效能感对变革型领导与组织承诺的关系具有显著 的调节作用，对变革型领导与工作满意度的关系也 具有一定的调节作用，但并未达到显著性水平 在另一项研究中，Walumbwa等人（20 体效能感才会对团队绩效产生显著的正面影响 在现场研究方面，Gibson（1999）以美国和印 度的护士为研究对象，发现工作的相互依赖性和集 体主义对集体效能感与团体有效性的关系具有显 著的调节作用：在高相互依赖性或高集体主义的团 时考察了效能感在变革型领导与工作态度和工作在低相互依赖性或 行为之间所起的作用 行 ：集体效能感在变革型领导与下属职务撤出行 为 （job withdrawal behavior） 及工作撤出行为 （work withdrawal behavior）之间起完全中介作用，在变革 型领导与组织承诺、对上级的满意度及一般工作满 意度之间起部分中介作用。

尽管模拟研究和现场研究均表明集体效能感 对很多工作结果变量具有一定的预测作用，但同自 我效能感相比，集体效能感与这些变量之间的关系 要弱一些这主要是因为集体效能感作用的发挥更 易受情境因素的影响另外，从理论上讲，集体效 能感对某些结果变量的影响必然要经过一个集体 认知活动过程，即通过一些中介因素间接地影响团 体成员的行为或态度鉴于此，一些学者在研究中 开始关注集体效能感与相关结果变量关系 3.2 集体效能感与相关结果变量 在以大学生。