知人善任用其所长.docx

知人善任，用其所长如果我们每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司——奥格尔维美国著名管理学家彼特•杜拉克认为，有效的管理者面对人才从来 不会这样问：“他能跟我合得来吗？”而会问：“他贡献了些什么？" 也从来不问：“他不能做些什么？”而是问：“他能做些什么？”所 以他们在用人时，用的都是在某“一”方面有所长的人，而不是在“各”方面都大致不差的人管理学有句名言：“放错了位置的人才等于垃圾”，只有无能的 管理者，没有无用的人才但是管理者不能把“人皆有才”理解为每 个人都具有同样的才能人的才能不仅有大小高低之分，而且还具有 “方向性”，各有各的才能象棋里用“棋子”的智慧与企业用人的艺术如出一辙，“将、帅" 如同企业里的“一把手”居核心地位，“车、马、炮”就是企业里的 建设人才，各具特色，各有功用士”与“歙毫无攻击力，属于 防御型的角色，一般在企业里担当政治工作角色即便“车、马、炮”再如何神勇，如果“老将”不会合理运用， 发挥其潜能，它们也就只能碌碌无为了因此，领导要善于挑选适合 当“车”的人去做“车”，适合当“马”的人去做“马”，适合当“炮”的人去做“炮”……战国时期鲁仲连说，让猿猴离开树木跳到水 中，当然不如鱼鳖；要论钻墙跳房，骏马不如狐狸；让勇士抛掉宝剑 去拿锄头，必然不如农夫。

他又说：“不知人之短，不知人之长，不 知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人这 也说明了人才使用中扬长避短原则的必要性和重要性管理者也应该根据实际需要和人才特长，把有限的人才进行合理 搭配，用到刀刃上去，做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威， 怯者取其慎”；要做到展其所长，兼而用之，发挥出人才的群体效益 所以，管理者在用人时，既不能因为人有所短而忽略人之所长，也不 能因为“似乎无所短”即认为必有所长管理者用人应做到：“知人 善任、用人所长”知人”是“善任”的前提条件，用好人才，必须首先做到“知 人”所谓“知人”，不仅应“知”人才的长处和短处；而且要“知” 人才的过去和现在，更要“知”人才的将来例如，有的人雄才大略， 既有战略眼光，又有组织才能，可放在决策部门担任领导工作；有的 人思想活跃，知识面广，综合能力强，既有真知灼见，又能秉公直言，可担任智囊参谋部的工作；有的人铁面无私，耿直公正，执法如山， 联系群众，可从事监察工作；有的人社交能力强，适合于采购、推销 部门；有的人语言表达能力强，宜放在宣传教育部门所谓“善任”，就是选拔人才加以任用时，要善于发挥人才的长 处，克服其短处。

要善于调动人才周围人员的积极性，要善于从各方 面为人才充分发挥作用创造条件，要善于为人才的今后发展打下基础 用人最忌讳的是勉为其难人有共性，也有个性，人有能力差异、性 格差异、行为差异用人所长，被用的人就可大显身手，领导效能也 会事半功倍；用人所短，勉为其难，那实在是不明智之举用人如 器，各取所长”，只要量才使用，人才必能各有其为管理者在用人 时要讲求人才群体结构的合理性、互补性、相容性，讲求用人的效益， 要因事设人，不因人设事人多好办事”是小生产的观念，是与现 代人才观相悖的它必将导致机构臃肿，人浮于事，内耗丛生，工作 效率低美国的罗斯福就是一个非常善于用人的总统，他于1933年上台以 后，雷厉风行地推行大规模改良政策的“新政”，缓解了美国的经济 危机，使美国经济走出困境在实施新政过程中，他针对当时美国严峻的局势，并不以政见取 人，只要有助于恢复经济，无论是持有新思想、新主张的还是具有正 统思想的，他都一概将他们吸收到内阁里，从而大大增强了政府的综 合决策能力罗斯福组织内阁，对内阁成员的任命虽然不拘一格，可他任命的 内阁成员在工作中都发挥了不可估量的作用最有影响的一个是预算 局长道格拉斯，他协助罗斯福实行节约政策，干得相当出色，以致罗 斯福在就职一个月后就称他为“政府发现的用途很广的最大宝物”。

因为道格拉斯把钱袋的绳子抓得很紧，很快他就得到一个美名，叫做 “决一死战的预算平衡家”特格韦尔这时是农业助理部长，可是他 提的问题却不局限于农业问题罗斯福还任命珀金斯小姐为劳工部长， 妇女入阁在美国历史上是破天荒的事珀金斯小姐向罗斯福举荐了出 身寒微但有才干的霍普金斯霍普金斯马上受到了重用，并在未来的 岁月中成为罗斯福最忠实、得力的助手值得注意的是，罗斯福的用人智慧完全是建立在“知人”的基础 上的可是现代许多企业在人才使用上却存在着误区：企业领导一般 为了显示自己对人才的重视，一开始就授予这些人以很大的权力，并 给予很高的福利待遇也是很明显的：一是，很多人来到企业不是为了真正做事，而是看中 企业在招聘时开出的职位或者待遇，缺乏对企业的认同感；二是，享 受这些好处的人才会产生莫名的优越感，从而会形成一种不正常的心 态，不利于形成踏实的工作作风；三是，下属不一定买账，从而不利 于人才权威的树立和企业共同理念的形成；四是，由于缺乏经验或者 对企业实际的了解，这些新进的人才难免会出现工作上的失误，通常 这些工作失误对他们来说是毁灭性的，因为会使得企业管理者对他们 的期望值下降企业管理者若想发挥人才真正的潜能，就必须向罗斯福学习做到 “知人善任、用人所长”。

能否做到“知人善任”可以从以下几个方 面进行判断：第一，任用此人是否符合人尽其才的原则，其担子是轻了还是重 了？第二，任用此人是否符合人才群体结构合理论的要求？第三，此人对面前的工作困难，有无力量克服？困难来自何方？ 第四，任用此人是发挥了其长处还是限制了其长处？ 第五，此人在这个岗位上能否有所建树？发展趋势如何？等等 通过反思，企业领导者可以自我检验“知人善任”的程度，或者 可以发现用人不当之处只有充分做好人才的知人善任、用其所长的工作，才能发挥人才 的潜能，为企业的发展贡献力量否则，那些人只会成为拖企业后腿 的庸才管理实践：每个人都是有长处的，管理者要为下属发挥这些特长创造条件 管理者必须重视每个人的积极性，做到人尽其才，使每个人的各种特 长都得以运用发挥。